「しっかりしている」は、評価になりません

一次面接を終えたあと、手元に何が残っているでしょうか。私たちが採用担当の方から聞くのは、だいたい次の3つです。面接官によって判断が割れる。落とした理由が残らない。去年の候補者と比べられない。どれも「面接をしなかったから」ではなく、面接の前に基準を決めていなかったから起きています。そして基準づくりは、思われているほど大仕事ではありません。1職種ぶんなら30分で形になります。この記事では、その手順のうち、いちばん効くところだけを書きます。求める人物像から始めると、手が止まります最初にやることは、求める人物像を言葉にすることではありません。いま社内で成果を出している人が、実際にやっている行動を...

「AI面接で表情を分析している」と聞いたら、確認しておきたいこと

採用ツールを選んでいると、ときどきこういう説明に出会います。「応募者の表情や声のトーンをAIが分析して、適性をスコア化します」。便利そうに聞こえます。人間の面接官が何となく感じ取っていたものを、機械が数値にしてくれる。面接官によって評価がぶれる悩みへの答えのようにも見えます。ただ、この手法については、確認しておいたほうがいいことがあります。米国で実際に起きたことを調べてみました。米国で実際に起きたこと2023年、米国マサチューセッツ州で、CVSという大手小売チェーンに応募した男性が同社を訴えました。彼が2021年に受けたのは動画面接でした。「あなたにとって誠実さとは何ですか」「誰かが試験...

求職者へのハラスメント防止が、2026年10月から事業主の義務になります

採用の現場に、時期の決まった変更が一つあります。2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になります。改正男女雇用機会均等法にもとづくもので、根拠となる改正法（令和7年法律第63号）は2025年6月11日に公布されました。これまで防止措置の対象は、自社の労働者でした。そこに求職者等が加わります。つまり、まだ自社に入っていない方と接する場面、採用面接や説明会が、措置の範囲に入ってきます。求められるのは、次の3つです方針を明確にし、周知・啓発すること相談に応じ、適切に対応するための体制を整えること相談があったときに、迅速かつ適切に対応すること「...

一次面接の1時間を、どこに戻すか

採用担当者に「一次面接に何時間使っていますか」と聞くと、たいてい面接そのものの時間が返ってきます。でも実際に負担になっているのは、その前後です。候補者と日程を合わせるメールの往復。前日のリマインド。当日の30分から1時間。終わったあとに評価をまとめて、次の面接官へ引き継ぐメモを書く。1人あたりで数えると、面接時間そのものより周辺のほうが長いことも珍しくありません。応募が10人なら回ります。50人になると回らなくなります。そして回らなくなった分だけ、選考が遅れます。選考が遅れると、いい人から先に他社で決まっていきます。「人手が足りないから採用したいのに、採用にかける時間がない」という状態で...