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「poteには異色なカルチャーがあったから」肩書き・ポジションに興味がなかった私がポテンシャライトの執行役員になった理由

みなさん、こんにちはポテンシャライトの寳田(ほうた)です。🙋‍♀️
僭越ながら4月1日より執行役員に就任しました。

「なぜ執行役員になろうと思ったんですか?」

元々役職に全くといっていいほどこだわりがない、なんならどちらかというとプレイヤー気質が強かった私をよく知る方からいただく多くの質問。

振り返ると、当社がHR業界内の中では少し異色なカルチャーを持ち合わせていたからな気がしています。そしてそんなカルチャーだからこそ、執行役員に挑戦するという選択をした気もします。

そんな中で訪れたGW、これは振り返る絶好のチャンス・・・!と思い、書いてみることにしました✏️

HRのスキルやノウハウは申し分ないほど吸収できる環境

過去2回ほどWantedlyストーリーで自身の振り返りをさせていただきました。

▼ “エージェント → 人事” というキャリアは最適解ではない。若手HRerが感じる「モヤモヤ」を解決するためにポテンシャライトを選んだ軌跡
なぜポテンシャライトを、なぜ人事ではなくHRパートナーという仕事を選んだのか?について書かせていただきました。
▼モヤモヤを解決すべく"エージェント→人事"ではなく"エージェント→採用パートナー"を選んでみて。果たしてこのキャリアは最適解?
主に「スキル」部分での振り返りをさせていただきました。


ポテンシャライトに入社し「採用パートナー」となった私がこの約2年半で
・どんなスキルを身につけることができたのか
・その習熟度はどれほどなのか
というと・・・



半年前と比較し身につけたスキルとしてはこの辺りでしょう。

  • エンジニア採用 
    • レベル別やりきり施策   :エンジニア採用をどこまで突き詰めれば良いかを表で体系化
    • Issue訴求          :エンジニア採用で重要になるissueの言語化の方法・発信の方法をハック
  • タレントプール
    • 求職者視点でのアプローチ :求職者のフェーズ別で企業側がどんなアプローチをするべきか体系化
  • 人事制度構築
    • 等級制度・評価制度・報酬制度の設計
  • オペレーション
    • オペレーションのフロー設計:煩雑化しやすいオペレーションのフロー設計
  • その他
    • Human Experience     :「選考」と「入社」双方の体験を向上させる取り組みをハック
    • 採用のUpdateとPDCA    :採用活動において実施するべきUpdateとPDCAについて取りまとめ

これらのスキル・ノウハウは普段、目の前の企業様と関わる中で出てきた課題解決の中で取り組み、仕組み化したゼロイチでもあります。採用活動に関わる中で遭遇する課題があるからこそ、そして課題があることが健全だと捉えている企業様への支援だからこそ伴走させていただく中で多くのことを学ばせていただきました。

手前味噌ですがポテンシャライトはHRのノウハウやスキルを身につけたいという方からすると申し分ない環境なのではないかと思っています。創業してこれまで200以上のHRのノウハウを創出してきたからこそ、他社の成功事例や失敗事例を元に企業様の採用支援に関わることができます。

入社したHR未経験のメンバーも半年程で弊社のサービスラインナップ全てに触れ、立派なHRパートナーとして企業様の採用の最適解を見つけ出すことができるようになります。

しかし単にHRのノウハウやスキルを習得したい方には合わない、少し居づらい環境だとも感じています。
なぜならポテンシャライトは単にHRのノウハウや様々な支援を「経験した、経験している」だけでは通用しない環境だからです。
「ベンチャー採用/転職のStandardをポテンシャライトに」というVisionにある通りStandardを創造する必要があります。対峙するベンチャー・スタートアップ企業の採用には正解はありません。目の前の企業様はHRパートナーがどんな実績を持ち合わせているかは多少気にします。ただそれ以上に、いかに最速で事業成長ができるか、事業成長に必要な採用成功へ向けてしっかり伴走してくれるのかという点を重視していることが多いです。

持ち合わせているHRノウハウをもとにこの採用手法で正しいのか、今の支援の在り方は果たして最適なのかを常に思考する必要があります。もちろんこれまでの実績や吸収したノウハウは武器になります。その逆も然りでそんな武器が企業様の採用「可能性」を潰すボトルネックになることもあるかもしれないのです。つまりスキルの土台を武器にその土台を「守り続ける」のではなく、「超えていく」必要が常にあります。これはスタートアップ・ベンチャー領域の採用に関わるからこそ感じるやりがいでもあり難しさでもありますね。

そんな事業をやっているからかポテンシャライトはHR領域の中でも少々トリッキーなカルチャーになっている気がします。これまで複数社の組織を見てきて私自身が感じた、そしてこの会社だから執行役員という新しい役割で頑張ろうと思えた異色なカルチャーについて紹介します。

一切の忖度ないポテンシャライトの「full flat」さ

full flatの会社、そう謳う企業は少なくはないでしょう。しかしながら多くの企業では、社員の年次や役職などが人間関係に多少関わるということも実情としてある気がします。そして、代表含め年次が古いメンバーがいくらfull flatだと思っていても組織が大きくなるにつれて入社年次による齟齬は生まれてくるでしょう。full flatな事象としてポテンシャライトでは私が代表の山根にアドバイスや指摘をすることもあれば、メンバーからフィードバックをもらうことをお話しています。年齢や立場を気にしてアドバイスや指摘をしないことは、一見気を遣っているように見えて、相手に対して無関心なだけなのかもしれませんね。

ただ年次関わらずフィードバックできる環境がfull flatというのはよくある話。私個人としてはそのflatさだけでは新しい役割で頑張ろう、とは思えなかったでしょう。

年次や役職関係なく一切の忖度がなかった点、そんなfull flatさが私がこの会社でやっていこうと思えた理由です。
・年次が若いから、
・年次が古いから、
・正社員だから、
・女性だから、
・実績があるから、
といった単なる理由だけで組織的な抜擢の機会や給与などに反映されることは一切ありませんでした。
忖度が一切ないからこそ2年半という期間しか一緒に働いていない私をボードメンバーの1人に選ぶという選択ができたのかも?しれませんね。
少なくともポテンシャライトに関わる中で、代表の山根や取締役小原からメンバー(私)に対しての忖度を感じたことや、山根と小原の2者間での忖度を感じたことはありません。そんな full flatさがあるからこそ私自身も新たな役割で挑戦しようと思えた気がします。


常に昨日の自分と比較してチャレンジできているか?を問うchallenge 「yourself」な環境

チャレンジできる環境、これも一見よくあるカルチャーでしょう。
能力よりもチャレンジを評価するよ
これは代表の山根がよくメンバーに向けて言うセリフ。
そのため能力や経験値ではなく、「やりたい」といえば仕事を任せてくれます。しかし弊社の場合はchallenge 「Yourself」
つまり他者と同じようなchallengeをしているからと言って評価されるわけではありません。一般的な企業と比較して人によって求められるチャレンジが違う気がします。いくらHRノウハウを生み出したから、いくら組織貢献をしたからと言って昨日の自分と比較してchallengeできていない場合、賞賛されることはないでしょう。必然的に求められるchallengeは年次が古くなるほど高くなります。(個人的にはいい感じにプレッシャーを課されている気がします)挑戦する尺度は個人によって異なりますが、challenge yourselfというカルチャーを掲げているが故に一人ひとりが「変化し続けられる」「高みを目指し続けられる」環境の中で切磋琢磨できるのはこの上なくありがたい環境だなと思いました。

些細なことにも「Top Insight」を見失わない姿勢

Top Insightはカルチャーではなく弊社のValueとして掲げています。
「当事者意識を持ち、広い視野を持ち、個人視点ではなく会社(経営者)視点で行動/発言をしましょう」というもの。ポテンシャライトはお付き合いさせていただく企業様のほとんどがベンチャー企業であり、相手は経営陣ばかり。そのため高い視点/広い視野で仕事をし続け、永続的にベンチャーマインドを持ち続けながら仕事をしていなければ価値提供はできないでしょう。また、企業様だけではなく弊社もベンチャー企業です。どれだけTop Insightを持ったメンバーが多くいるかは今後の組織拡大においても非常に重要でしょう。
一見Top Insightと聞くと会社の事業戦略に関わったり経営視点で物事を考えたりと大きなことを考えてしまうものです。もちろんそんなTop Insightも重要ですが、

・会社にゴミが落ちていたとき
・オンラインMTGでWi-Fiが落ちてしまったとき
・ふと会社の不満を口にしている自分に気づいたとき

このような場面に遭遇したとき、自分ごと化して改善に動けるでしょうか?これも立派なTop Insightですよね。

とても小さなことです。ですが、主体的に動こうと思ったメンバーがどのくらいいたか。これが「組織力」なのかなと。せっかくこの規模の会社に入社したのであれば自分ごと化し、自分が会社を創りあげているくらいの気持ちで向き合った方が遥かに楽しいですしワクワクします。
私が入社した当初は10名ほど。現在60名ほどと拡大していますがこれまで多くの課題にぶつかりましたし、今後もぶつかるでしょう。(笑)「人」がキャリアに迷ってしまうように、「会社」だって迷うことがあるみたいです。

不満は何度だって自分の力で改善していける環境はありますし、改善しようとするメンバーがいます。

私も執行役員という立場ではありますが完璧ではないので迷うことの方が多いです。ただ、組織としてメンバー全員で都度軌道修正しながら「Grow Up Ventures」達成に向けて追いかけていける、というのも執行役員という新しい役割を引き受けた理由です。

ポテンシャライトはこのストーリーを読んでいただいている皆さん全員に必ずしもマッチする会社ではないかもしれません。
とにかく可能性だらけで、やれる役割もやりたい事業もたくさんある会社です。
だからこそ、組織・個人共に多くの「変革」が求められます。

ただ、今回役員に就任し改めて感じたことは
これまでのバックグラウンド問わず誰にだってチャンスがある会社だということです。
他のHR領域の会社と比較してチャンスの機会が思った以上にたくさん転がっている会社なのかもしれませんね。

そんな異色なカルチャー・環境に、「採用パートナー」というちょっと異例?なキャリアの選択に少しでも興味をくすぐられた方はぜひ話を聞きに来てみてほしい、そう思っています。

少しでもポテンシャライトにご興味持っていただいた方はぜひお気軽にお話ししましょう!




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