こんにちは！Attack黒木です。今回は11月9日（水）に開催した、弊社代表・村上篤志によるオンラインセミナー「人材の質を落とさず、増え続ける採用コストを下げるには！？」のレポートをお届けします。

現在の採用難の環境下、企業の採用コストは高騰し続けています。採用コストの削減が課題となりますが、コストカットだけを考えた結果、採用する人材の質や量が低下してしまえば、元も子もありません。そこで今回は、採用する人材の質も量も落とさずに、採用コストを下げるための方法をお伝えしました。

採用マーケットの市況感

2023年４月入社の新卒採用における、全ての会社規模・業種での有効求人倍率の平均は1.58倍（※１）でした。しかし、実は企業規模によって、求人倍率に大きな差があります。従業員規模5000人以上の大企業では0.37倍なのに対し、300人未満の企業では5.31倍という結果です。つまり、学生の大手志向は根強く、新卒採用において、大手企業は学生を選べる立場なのに対し、中小企業の採用活動は非常に厳しい状況なのです。

また、中途採用における転職求人倍率は、今年の8月で2.09倍（※２）でした。コロナ禍で一度落ち込んだものの、今はまた右肩上がりになっており、コロナ禍前の状況と変わらない人手不足といえます。中でも、「IT・通信」「人材」「コンサル」の３業界は、特に求人倍率が高く、６倍前後となっています。

新卒・中途採用ともに、人手不足が続いており、この状況は今後も継続されるでしょう。有効求人倍率が上がり、採用難となると、必然的に採用コストが増加します。

※１ 第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）より
※２ 転職求人倍率レポート（2022年8月）パーソルキャリア株式会社より

採用コストの考え方

採用コストには、社外に支払う「外部コスト」と社内でかかる経費である「内部コスト」の二つが存在します。

外部コストで大きな割合を占めるのは、主に「求人サイトへの広告掲載費」「人材紹介会社への成功報酬費」「ダイレクトリクルーティングの利用費」です。この中でも、人材紹介会社への成功報酬費用が最も高コストになります。

内部コストのほとんどは、採用チームの人件費です。見えにくいコストではありますが、採用コスト全体の1/3程度も占めています。採用メンバーの人数が多ければ多いほど、人件費が掛かっていることになります。

人材採用の量と質

採用人数は「ボリューム（候補者の量）」「クオリティ（候補者の質）」「スピード（採用活動の効率化）」の掛け算で決まります。

コストカットを考え、求人広告を掲載するメディアを減らせば、採用ルートが狭まります。その分、候補者数の量が減り、母集団形成が難しくなります。ただ、なかなか採用できないからといって、むやみに採用条件を下げてしまうのも危険です。採用の本質的な目標や、事業推進という意味合いにおいて、求める質の人材でなければ元も子もありません。そして、採用チームの人数を減らすと、候補者対応が回らなくなり、選考スピードが落ちてしまいます。それにより、優秀な候補者を逃してしまうこともあり得ます。

重要なのは、採用コストを下げても、母集団形成は減らさず、候補者の質も下げず、選考スピードも落とさないことなのです。

採用コストを下げる方法

●ボリュームの観点

母集団形成ができるように、採用ルートを「減らす」のではなく「変化させる」ことが大切です。人材紹介会社からの紹介が多い会社であれば、ダイレクトリクルーティングの比率を増やすことです。

●クオリティの観点

自社HPからの直接エントリーを増やすことです。直接エントリーからの候補者は、他の採用ルートからの候補者と比べ、転職意欲や志望度が高い特徴があります。また、人的労力はかかるものの、ダイレクトリクルーティングや人材紹介会社、求人広告に比べて、大幅にコストカットできます。自社HPからの直接エントリーを増やすためには、SNSでの情報発信や採用ページを充実させることが大切です。

しかし、自社HPでの採用活動はあくまで待ちの姿勢になるため、計画性を保てず、母集団形成は難しくなります。ですので、他の採用ルートをゼロにして、自社HPのみで採用活動を行うのは得策ではありません。そこで、スカウトメールを送るなど、能動的な取り組みを行うことができるダイレクトリクルーティング等の別の採用ルートとの併用が必要です。

また、リファラル採用は自社との親和性が高い候補者と出会えます。さらに、採用に至った際も、紹介社員への謝礼は、他のサービスと比べて圧倒的に安いため、大きなコストカットとなるでしょう。

●スピードの観点

採用チームの人数を減らすと、業務が回らず、目標人数を採用できない事態になりかねません。そこで、採用アウトソースの活用をおすすめします。とはいえ、基本的に採用は自社の活動のため、やみくもに外部に任せられるものではありません。

採用活動の段階を、前半「１対Ｎのプロセス」と後半「１対１のプロセス」にわけて考えると、前半部分はアウトソースしやすい業務です。なぜなら、前半はマーケティングやオペレーティングの要素が強く、まだ候補者の顔が見えない母集団形成の段階だからです。

一方、後半は、対峙する候補者と企業の個別性が高いため、自社で丁寧に対応する必要があります。面接時の質疑応答は、社員でなければ答えられませんし、面接官が候補者を見極める必要があるので、やみくもにアウトソースすべきではない部分です。

採用アウトソースの活用メリット

最近の傾向として、優秀な候補者ほどダイレクトリクルーティングメディアを使っており、採用活動においてダイレクトリクルーティングは必須といえます。ただし、人材紹介会社に比べると、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷が高くなるデメリットがあります。求人票作成、候補者サーチ、キャリア面談、日程調整など、人材紹介会社が代行してくれる業務を全て自社で対応しなければならないからです。

そこで、採用アウトソースを活用することで、自社で高負荷な業務を抱え込むことなく、ダイレクトリクルーティングメディアでの採用活動が可能となります。

そして、採用人数やオファー年収によっては、ダイレクトリクルーティングの利用料と採用アウトソース利用料を合わせても、人材紹介会社を利用した場合より安くなります。実際に、弊社が支援したケースで５名の内定時に500万円ほどのコストダウンに成功した事例があります。

まとめ

採用活動では母集団形成をするためにも、様々な採用ルートを持つ必要があります。しかし、その中でどのルートを太くするかによって、コストが変わってきます。現在、採用のほとんどが人材紹介会社経由で、候補者の質や推薦数に課題がある場合、ぜひ、ダイレクトリクルーティングと弊社のような採用アウトソースの併用をご検討ください。スピードは維持しながら、コストカットしつつ、採用活動もより前進する可能性があります。

弊社では、採用支援サービス『TARGET』を展開しています。採用業務別の専門メンバーが、貴社専属の採用支援チームとして、採用を成功に導きます。これまで、大手上場企業からスタートアップ企業まで、幅広い規模・業界での実績があります。ぜひ、経験豊富な弊社にお任せください。お問い合わせ、お待ちしています。