こんにちは！ 弊社は、採用支援（RPO）サービス【TARGET】を展開しており、採用コンサルティングから採用に関する実務までを一気通貫で対応するとともに、プラスアルファ・コンサルティング（PAC）社のグループ会社として、タレントマネジメントシステム『タレントパレット』の採用管理機能を通じた採用支援を行っています。

人事部や採用担当者が、無駄なく効果的に自社の採用活動を実施するには、採用分析のプロセスが欠かせません。今回は、この「採用分析」について解説します。採用活動の参考に、ぜひご覧ください。

採用分析とは

採用分析は、自社の採用活動の状況や成果をさまざまなデータから把握することで、課題を発見し改善につなげることです。以下が、主な6つの項目です。

① 各採用フローでの数値
採用活動のどのプロセスで、候補者の離脱があるかを特定する

➁ 採用チャネルごとの成果
各チャネルの応募数や内定数から、どのチャネルが効果的かを判断する

➂ 採用コスト
一人当たりの採用単価や採用活動全体でかかったコストから、採用予算の最適化を図る

④ 採用にかかった時間
応募から内定、内定から入社に要した時間を把握し、改善を図る

⑤ 内定辞退率と入社辞退率
辞退理由を分析し、内定後のオファー改善を図る

⑥ 入社後の定着や活躍状況
入社後の離職率や活躍状況を通じて、質の高い採用ができているかどうかを判断する

採用分析に使う主なデータ

■エントリー数・応募数
サイトからエントリーを行った人数や、実際に自社求人に応募した人数は、採用分析において最も基礎的なデータになります。

・エントリー数
母集団形成の指標となる
・応募数
書類選考以降の指標となる

■書類通過率・面接通過率・内定率
「書類選考」「面接」「内定」の3つのプロセスごとに算出した候補者の数を分析することで、状況改善に役立てます。

・書類通過率
書類通過率が低い場合は、採用基準が厳しすぎる可能性があるため、採用要件の見直す
・面接通過率
面接官によって通過率にばらつきがある場合、評価基準の統一する
・内定率
内定率が低い場合は、採用要件の見直し、また面接プロセスのスピード向上を行う

■内定承諾率・辞退率・入社率
内定を獲得した候補者のなかには、入社まで至らないケースもあります。「内定承諾率」「辞退率」「入社率」のデータ分析を行い、改善策を講じます。

・内定承諾率
内定承諾率が低い場合、オファー内容を検証して改善する
・辞退率
辞退理由を把握し、オファー内容の改善や内定者へのフォロー体制を強化する
・入社率
入社率が低い場合、内定から入社までの期間短縮や内定者フォローを徹底する

■採用チャネル別の応募者数・通過率・採用単価
採用チャネル別に「応募者数」「通過率」「採用単価」の分析を行うことで、採用コストの最適化につながり、活動全体の質向上にも役立ちます。

・チャネル別応募者数
チャネル別に応募者数を比較し、十分な応募数を確保できているか確認する
・チャネル別通過率
通過率が低い場合、ターゲット条件を絞った出稿や内容の見直しを実施する
・チャネル別採用単価
高単価でも候補者の質が低い場合、SNSやリファラル採用などを活用し、低単価でも効果の高いチャネルへのシフトを検討する

■採用までの期間（リードタイム）
募集開始から採用までに要する時間（リードタイム）は、採用成功に大きく影響します。リードタイムが長引けば、他社に人材が流れる要因になり、また採用コストや人事担当者の負担も大きくなります。採用スピードと質を両立させるために、各選考プロセスを分解し、改善可能な目標を設計することが大切です。

■面接評価スコア・各選考フローの数値
面接評価スコアは面接官ごとの傾向を把握するだけでなく、採用要件と候補者の一致度も確認できます。また、各選考フローの数値は、候補者の離脱を可視化でき、課題の発見につながります。

■採用後の定着率・離職率・活躍度
採用後の定着率や離職率、さらにパフォーマンス指標となる活躍度を分析することで、採用の質に関する評価や採用要件の改善を行うことができます。

・定着率
定着率が低い場合は、選考時に業務内容や社風について正直に伝え、納得感を得る
・離職率
離職率が低い場合は、オンボーディングの強化やメンター制度の導入を行う
・活躍度（パフォーマンス指標）
社員のスキルや志向と現場ニーズを把握したうえで育成し、定期的な面談で目標設定や評価の改善を行う

■採用広報や求人広告のPV・CVR（応募転換率）
自社に合う応募者を増やすためには、採用広報が欠かせません。求人広告のPV数は、候補者の認知や興味・関心の大きさを測定できます。CVRは、コンテンツ訴求の質を測る重要な指標です。

採用分析の主な手法

■KPI分析
選考通過率や内定承諾率などの数値比較に有効なのが、KPI分析です。どの段階で候補者が離脱しているかを可視化できるため、ボトルネックとなっている要因を特定できます。数値の比較によって自社が抱える課題を正確に把握し、改善策を具体的に設計・実行・検証するPDCAサイクルの確率に役立ちます。

■チャネル分析
各種求人媒体や紹介元別に「応募数」「通過率」「採用数」「コスト」などの効果測定や比較を行うのが、チャネル分析です。チャネル別の一人あたりの採用単価が把握でき採用コストの最適化が叶うほか、媒体ごとの応募者数や質の可視化により、適切な母集団形成に貢献します。

■クロス集計
候補者属性を軸に、選考通過率や内定率といった採用状況も踏まえた分析を行うのが、クロス集計です。クロス集計では、たとえば学歴×通過率など、特定の属性による通過率の高低を可視化できます。これによりターゲット層の最適化ができるうえ、属性別に適した採用手法やチャネルの選択が可能です。

■トレンド分析
応募数や選考通過率、内定率といった採用指標を、月別や年別に集計し、時系列での変化を可視化する手法がトレンド分析です。月や年単位での採用指標の変動が明確になるため、採用効果が高まる時期や、逆に低下する時期の把握が容易になります。

■ペルソナ分析
自社で活躍している人材の共通傾向を抽出して数値化し、類似候補の発見につなげる手法がペルソナ分析です。既に自社に定着し、成果を上げている人材をモデル化することで、あらかじめペルソナにそぐわない候補者の見極めが可能になります。

■採用コスト分析
自社の採用活動にかかる費用を分析し、一人当たりの採用単価であるCPAを算出して、改善につなげる手法が採用コスト分析です。媒体や職種、ポジション別の費用対効果が把握できるようになるため、予算配分を最適化できます。

■タレントアナリティクス
採用時の候補者データと、入社後の活躍や定着、成長度合いなどを関連づけて分析する手法がタレントアナリティクスです。これにより、どのような人材が活躍し、定着しやすいかが明確になります。採用だけでなく中長期的な成果を見据えた戦略的な人材が確保でき、育成や、その後の配置を見通しながら一体化した改善が可能になります。

いかがでしたでしょうか？ 弊社はRPOとして、様々な分析手法を用いながら、顧客の採用成功に伴走します。

現在弊社では、タレントパレットを活用した採用支援において、単なる営業に留まらない企業の未来づくりを担うアカウントプランナーを積極的に募集しています。気になった方は、ぜひ採用ページよりご応募ください！