こんにちは。CB部（コーポレートブランディング部）のやなぎです。

オルトプラスでは、最近入社オリエンテーションの方法を見直しました。
もともとは、労務的な事務手続きを労務担当から新入社員へし、それが終わったら各プロジェクトへ連れいていく、、、という簡潔なものでした。

また、毎月全体会議で会社のビジョンミッションは伝えてはいるものの、離職率などから新入社員の会社へのロイヤリティが前からいる社員と比べて低いのではないか、、、という懸念もありました。
そこで、入社オリエンテーションの目的＝モチベーションアップと捉え、入社初日にもっと会社のことを知ってもらい、好きになってもらう場を作ろう！ということで、入社オリエン改善プロジェクトを発足させました。

改善前の入社オリエンと問題点

改善前の入社オリエンは事務手続きのみ

改善前の入社オリエンは事務手続きのみ。会社や事業の説明はそれぞれのプロジェクトリーダーにお任せ状態でした。

10:00　出社
事務手続きに関するオリエンテーション
・PCのセットアップについて
・ビル管理について
・勤怠ルールについて
・その他事務手続きなど
11:00　プロジェクトへの引き渡し
各々PCセットアップ

改善前の問題点3つ

1）新入社員が誰にコミュニケーションをとったらよいかわからない

初日から会社に慣れるまでの数ヶ月間は、新入社員にとっては何もかもわからないことだらけです。そんなときに誰に何を聞いたらいいかわからない、、、という声が多数あがっていました。

2）業務で関わる人以外との横のつながりが作りづらい

社員数が100人を超えてくると、部やプロジェクトを超えてコミュニケーションをし、横の繋がりを自ら自発的に作ることは簡単ではありません。業務外のメンバーと交流することで、新たな発見や情報交換をして気づきを得る、という機会が失われていました。

3）配属プロジェクトによる情報の伝わり方の差

そしてこれが一番の問題点。あらたまって会社のビジョンとミッションを伝える場所はそんなに頻繁にあるものではありません。入社オリエンテーション改善前はそれぞれのプロジェクトにすべてお任せしていたため、その担当者によって情報の深さや伝え方にムラが出てしまうことが問題となっていました。
『このプロジェクトでは丁寧にオリエンがあったけど、あのプロジェクトでは伝わっていない』ということもしばしば。新入社員からしてみるととても不公平ですし、インナーブランディングの観点から見て意図がきちんと伝わらないことに危機感を持っていました。

入社オリエンテーションを改善するときに気をつけたこと

新入社員目線でのコミュニケーションスケジュールを設計

まず初めに、入社オリエンテーションを改善するにあたって、新入社員から見た全体のコミュニケーションポイントを設計しました。初日のオリエンテーションはもちろんですが、その後どんなタイミングでどんなイベントが発生するかを新入社員目線で俯瞰して見ると、偏りがあったり足りないところがあることが発覚。全体を通して十分なコミュニケーションポイントが作られるよう、設計しました。

受け入れ側のフローの交通整理

受け入れ準備の担当は、採用、労務、庶務、ネットワークと業務によって担当者が別れていることもしばしばあります。全体の段取りの足並みを揃えて情報の交通整理をすると情報の行き違いや突発対応の未然防止、抜け漏れを防ぐことによって工数削減に繋がることはもちろん、手続きの行き違いなどで新入社員に余計な不安を与えることを回避できます。

このように、入社の体感を上げるためには、入社者側と受け入れ側、両面からフローを設計することが大事なポイントです。

そして入社オリエンテーション当日

入社オリエンは会社のビジョンを再度伝え、改めてモチベーションを高める大事な場。
というわけで役員自らオリエンテーションを実施します。

伝える内容は、下記のとおりです。
・会社のビジョン、ミッション、行動指針
・事業内容
・評価制度
・社風
・交流会等のアナウンス

新入社員からも積極的に質問を受け付けます。

実際にこの入社オリエンを体験したスタッフからは、

『役員から直接ビジョンやミッションを聞けてより理解が深まった！』
『同期とのランチの場があって安心した！』
など、ポジティブな感想をもらいました。

この施策は始めたばかりなので、また後日、施策実施前と実施後の定着率の変化についてはお伝えしたいと思います！

おまけ：オリエン後は新入社員＋役員＋コーポレートブランディング部のメンバーでカジュアルランチを実施。（今回はUberでカツ丼をオーダーしました。）

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