フルリモートだったこの約1年間も、アイデミーは続々とメンバーが増え、組織も業績も拡大してきました。

今回は、これまでのオンラインオンボーディング特集の最終回として、人事部の本石・五十嵐と、コーポレートの立ち上げを担っていた山下に「なぜアイデミーはリモート環境でも新しいメンバーがすぐに活躍できるのか」を聞いてみました！

≪これまでのオンラインオンボーディング特集記事≫
・リモート環境での新卒教育はどうする？　“「困ったらきいて」じゃなくて、定期的に話を聴く時間をつくることが大事”
・リモート社員の受け入れ体制、どうすればいい？～新規プロジェクトの立ち上げを新人に一任した理由～
・アイデミー取締役COOが語る、ウィズコロナ時代の働き方

社内Wikiが整備されていて、オンラインでも社内情報を見つけやすく

ーーこれまでオンラインオンボーディングについてメンバー数人にインタビューをしていますが、ズバリ、リモートワークでも新入社員が活躍できるのはなぜだと思いますか？

五十嵐：
社内Wikiがしっかり整備されているからだと思います。

アイデミーでは社内情報共有ツールにDocBaseを使っており、社内周知された決定事項はDocBase上に必ず残してあります。

そのため新しく入社したメンバーでも、過去にどういうことが話し合われて決められたのかを簡単に見つけ出すことができます。

また、入社手続きやオンボーディングも、DocBaseにまとめられた内容を読むだけでほぼ理解ができるようになっています。

入社初日に人事からオンラインで入社手続きの案内をする時間もありますが、私が行っているのはその手続きがちゃんと済んでいるかの確認だけですね。

ーー入社手続きはこのページだけでわかるようになっているのですね！コロナ禍でフルリモートワークに切り替わったタイミングに作成したのですか？

山下：
リモートワークになる前からオンライン上で完結するようになっていたと思います。

私が入社した2018年8月ごろも、ツールは異なりましたが既にドキュメントでまとめられていましたね。「これを読んでやっておいて」とURLが送られてきたのを覚えています。

社内Wikiは、人の入れ替わりが多くなってきたタイミングで整備し始めたと思います。

Slackに残るのはフロー情報、ストック情報はDocBaseに、と区別しました。はじめはコーポレートからのお知らせなど全社に関わる情報をDocbaseにまとめていましたが、まもなく部署単位でのドキュメンテーションにも活用されるようになりましたね。

ーースタートアップは常に状況が変化していて、決定事項を文章として残してもすぐに変更になってしまうことが多いと思うので、そんなに前からドキュメントが活用されているというのは驚きました。

山下：
思い返すと、ふとした話の流れで決まったことも「文章で残しておいて」と代表の石川さんによく言われていました。

社内Wikiを使い始めたころは、商談などのミスをまとめておいて、「二度と同じミスをしないように」と全社員で共有していたりしました。

アイデミーにはもともと文章で残しておく文化があるのだと思います。

五十嵐：
そうですね。社内情報はほぼまとめられているので、リモートワークに移行した時もさほど社内の情報共有には苦労しませんでした。

顔を合わせなくてもメンバーを知ることができるコミュニケーション

ーーオフラインで顔を合わせることのないフルリモート環境下で、社員同士の協業を生むコツを教えてください。

五十嵐：
Slackで社内のコミュニケーション履歴がオープンにされていることや、様々なコミュニケーション企画を取り入れた定例の全社ミーティングがあることで、オフラインで顔を合わせなくてもメンバーを知ることができるのは新入社員の方に役立っていると思います。

ーーSales＆CS部の中途入社メンバーである金沢さんも先日のインタビューで「DocBaseにログがストックされていたり、Slackでいろいろな履歴を見ることができたりしたので、そこで情報収集ができたことは仕事に慣れる上でとても役に立ちました。」とおっしゃっていましたね。

五十嵐：
入社前から、NDAを締結した上でSlackにご招待したり、全社ミーティング「STAMP!」に参加してもらうこともあります。

「STAMP!」は人事部ではなく別の方が運営を担当していますが、他のメンバーから企画があがってきて、実際に取り入れられていることも多いと聞きます。そのため、「STAMP!」は特に社内の雰囲気が伝わりやすいと思っています。

山下：
全社ミーティングは私の入社前から続いていますが、その目的は何度も見直して試行錯誤してきました。メンバー同士でたたえあう機会になっていたり、目標管理ミーティングになっていたり、金曜日の終業時間に開催してコミュニケーション目的の会になっていたり、様々な変遷があります（笑）。

メンバーの意見から見直されていく社内制度

ーーコロナ禍でフルリモートワークに変わりましたが、そのためのツールや働く時のルールはどのように整備しているのですか？

五十嵐：
メンバーからの意見で見直されていくことが多いですね。

もちろん勤怠管理の方法や福利厚生の内容などは人事で整備していますが、それもメンバーから上がってきた意見が基になっていることがあります。

例えば、メンバーの健康促進のためにオフィス近くの体育館利用料を支給するという福利厚生があったのですが、「リモートワークをしている自宅の近くでも気軽に運動したい」というメンバーの意見をきっかけに、スポーツジムやパーソナルトレーニングの利用料を補助する制度に切り替わりました。

その他にも、Sales＆CS部の吉田さんが作ってくれた「新入社員向けリンク一覧」というDocBaseページは、すごくわかりやすくて役に立っています。

あとは、Slackに関して「このチャンネルがあったのを知らなかったけれど、あるのなら早めに参加しておきたかったです」というメンバーの言葉をきっかけに、チャンネルを一覧にして、あらかじめ参加できるSlackのチャンネルを増やしたこともありました。

新入社員でも何か気になることがあればぜひ意見を出していただきたいです。

「30人の壁」から生まれた、助け合いの文化

ーーコミュニケーションを大切にする文化はどのように形成されていったのでしょうか。

本石：
2019年の年末、社員が増え始めて30～40人くらいになった頃に、社内のコミュニケーションがうまくいかずに少しギクシャクしていたことがありました。よく言われている「30人・50人・100人の組織の壁」のうち、ちょうど「30人の壁」といったところですかね。

大学のサークルの延長のような若手スタートアップから、会社組織ができていくにあたり、制度を整えていったり、意思決定プロセスが作られていったりしていたので、もともと働いていたメンバーには抵抗があったのだと思います。

山下：
このままではいけないという危機感が高まっていた頃、当時CSOに就任された河野さん（現・取締役COO）の先導で、状況が大きく変わりました。

具体的には、レポートラインの取り決めが変わって、「各部署の部長を通したコミュニケーションをとるのではなく、直接みんなでコミュニケーションをとりましょう」ということになりました。

また、その時に社内で助け合うための施策もいくつかできました。

例えば、コラボレーション目標を設定しました。それまで業績で100％評価していたところを、うち20％はコラボレーション目標をもとに「誰かを助けることができたか」を評価することにしたものです。

それから社内の雰囲気はすごくよくなりましたね。

ーーこれまでのオンボーディング特集のインタビューでもよく語られていましたが、若手メンバーの多いスタートアップらしさと経験者の多い安定企業らしさがうまくかみ合わさっているのも、「助け合い」の文化から来ているのだなと感じました。
インタビューのご協力ありがとうございました！

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