今回募集するHR部門GMは、採用部門と人材開発・エンゲージメント部門を統括し、採用から入社、育成、活躍、定着までの人材戦略を一貫して設計する責任者です。 採用部門では、採用広報、リクルーティング、DMスカウト、新卒採用、採用要件、人員計画などを担います。 人材開発・エンゲージメント部門では、オンボーディング、研修、管理職育成、社員LTV、エンゲージメント、退職率、定着支援などを担います。 HR GMは、それぞれの施策を個別に管理するだけではありません。 経営計画、事業計画、組織図、人員状況を踏まえ、 ・どの事業に、いつ、どのような人材が必要なのか ・採用した人材が、どのように立ち上がり、活躍するのか ・会社の思想や行動基準を、どのように理解し、体現してもらうのか ・どの組織に離職、育成、マネジメント上の課題があるのか ・採用、配置、育成、評価のどこを改善すべきなのか を整理し、全社の人材戦略へ落とし込みます。 LIVでは、会社の思想や行動基準を、採用サイトや研修資料に記載して終わるものとは考えていません。 採用時の人物要件、面接で確認する行動、入社時のオンボーディング、日々の会議、1on1、評価、昇格、管理職育成まで、一貫して反映される必要があります。 HR GMには、LIV TRUST STANDARDを含む会社の思想・行動基準を理解し、それを採用、育成、マネジメントの仕組みへ変換することが求められます。 一方で、思想を一方的に押しつける組織をつくる仕事ではありません。 会社が大切にする考え方を明確に伝え、社員が背景と目的を理解したうえで、日々の行動へ変えられる状態をつくります。 また、採用数、研修回数、エンゲージメントスコアなど、個別の数字だけで判断するのではありません。 採用した人材が早期に離職している場合は、採用要件、候補者への説明、配属、上司、オンボーディングなど、複数の可能性を検証します。 離職率が低くても、挑戦や成長が止まっている組織であれば、エンゲージメントが高いとは限りません。 数字と現場の声を組み合わせ、表面的な施策ではなく、事業と組織の構造へ介入します。 HR GMは、すべての採用、面談、研修を直接実施するポジションではありません。 採用マネージャーと人材開発・エンゲージメントマネージャーへ適切な責任と権限を渡し、目標設定、評価、育成、レビューを通じて、部門全体の成果を生み出します。 重要ポジションの採用、重大な組織課題、離職率の高い部署、管理職問題などが発生した場合には、自ら現場へ入り、経営陣や本部責任者と解決まで導きます。 必要な人材を採用し、入社後の活躍と定着につなげ、次の管理職や責任者を生み出す。 その一連の仕組みを、会社の思想と事業計画に基づいて構築することが、HR GMのミッションです。 【具体的な業務】 ・全社の人材戦略、HR方針の策定 ・経営計画、事業計画と人員計画の接続 ・採用部門と人材開発・エンゲージメント部門の統括 ・採用マネージャー、人材開発マネージャーへの目標設定 ・各マネージャーへの1on1、正式評価、育成 ・マネージャー間の評価キャリブレーション ・HR部門の組織図、人員計画、採用計画の策定 ・HR部門の役割、責任範囲、権限の整理 ・HR部門の年間計画、予算の策定 ・本部長、GM、事業責任者との人員計画協議 ・事業別、職種別、役職別の必要人員の整理 ・採用優先順位、採用時期、採用予算の決定 ・採用要件、人物要件、カルチャー要件のレビュー ・重要ポジション、管理職、専門職の採用方針策定 ・採用広報、経営者発信、スカウト、新卒採用の方針策定 ・採用チャネル、媒体、エージェントへの投資判断 ・採用数、採用単価、採用リードタイム、承諾率の管理 ・採用後の活躍、定着状況を踏まえた採用要件の改善 ・会社の思想、行動基準を採用基準へ反映 ・候補者へ伝える会社情報、期待値の設計 ・全社オンボーディング方針の策定 ・入社初日から独り立ちまでの社員体験設計 ・職種別、等級別、役職別の育成体系構築 ・メンバー、リーダー、マネージャー、GM向け研修の方針策定 ・管理職育成、次世代責任者育成の設計 ・後継者候補、管理職候補の可視化 ・LIV TRUST STANDARDの理解、浸透施策 ・会社の思想を会議、1on1、評価、育成へ反映 ・社員LTVを構成する指標の設計 ・入社から独り立ちまでの期間の管理 ・在籍期間、昇格、役割拡張、管理職輩出の分析 ・エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイの方針策定 ・全社、部署別、役職別のエンゲージメント分析 ・退職率、早期退職率、定着率の統合管理 ・部署別、上司別、採用経路別の退職分析 ・退職理由、離職リスク、組織課題の把握