ユアマイスターのエンジニア評価制度について

この記事では、ユアマイスターではたらくエンジニアの評価制度についてご紹介します。技術力を磨きたい方も、マネジメントに取り組みたい方も、どちらも応援するための評価制度を、ぜひご覧ください。

どのように評価しているのか？

ユアマイスターでは、メンバーが中長期にわたってValueを体現しながら成果を生み出し、成長を促進できるようにするための評価制度を採用しています。

評価基準として、以下の3種類を使用しています。

■ コンピテンシー評価
- ユアマイスターのかかげるValueを軸に、メンバー各自が目標達成に向けて自律的に思考し、行動を実践できたかを評価します。

■ スキル評価
- 直近の業務で使う技術的スキルに限らず、自身が目指すエンジニアとしてのキャリアや、将来ユアマイスターで利用するであろう技術の習得も含んで評価します。

※特にエンジニアの評価では、スキル評価に重きをおいています。

■ 業務目標評価
- 各自が担当するプロダクトにおいて業務目標をブレイクダウンし、プロダクト成長に貢献した度合いを測ります。

これらの評価基準に基づいて、半年の間に、目標設定面談と中間面談、そして評価面談をVPoEと行う評価フローを採用しています。

まず期初に行う目標設定面談では、等級ごとに「求められる役割」（※後述）を参考にしながら、実際の業務や本人がどのように成長していきたいかといったキャリアビジョンにあわせて、具体的な目標を設定します。

その後の中間面談では、振り返りと目標達成に向けての相談を行い、期末の評価面談を経て、最終的な評価が決定されます。ここでの評価内容は、次の半年の目標設定に反映していきます。

はたらく仲間の活躍を応援する評価制度

続いて、ユアマイスターではたらく仲間が、自分自身の評価について納得感をもちながら、活躍してもらうための取り組みを3つご紹介します。

※Professional（専門職）コースは、P3から選択することができます。

ミッショングレード制度を採用

ユアマイスターでは、一緒に働く仲間が適切に評価されるよう、ミッショングレード制度（役割等級制度）を採用しています。これは、「役割」によって等級が決まる制度です。

1つの職種の中で、異なる等級ごとに「求められる役割」（※後述）を定義しており、メンバーの、役割への貢献度や遂行度に応じて、給与が決定される仕組みになっています。

Professional(専門職)コースとStar(管理職)コースの2つのコースを採用

また、エンジニアは、入社後、2つのコースから自分の希望に沿ったキャリアを選択できるようになっています。

図の左側に、黄色で示されているProfessional（専門職）コースとは、テクノロジーマネジメント、プロダクトマネジメントといった、技術を磨くことに専念したいエンジニアのためのコースです。

図の右側に、青色で示されているStar（管理職）コースとは、ピープルマネジメント、プロジェクトマネジメントといった、組織マネジメントに携わりたいエンジニアのためのコースです。

コースは途中で変更することも可能です。例えば、これまでProfessional（専門職）コースでチームをリードしてきた方が、リーダーからマネージャーに昇格したタイミングで、マネジメントに専念したいという希望があれば、Star（管理職）コースに移ることが可能です。

給与テーブルの見直し

給与は、あらかじめ等級ごとに設定された基本給と、半期の個人評価をもとに決定します。実際の給与の目安は図をご覧ください。

もともと、P職とS職の給与レンジは同様でしたが、会社の成長や市場動向なども踏まえて、2021年に給与レンジを改定しました。このように給与レンジの見直しも適宜おこない、常に最適な評価を行えるようにしています。

等級の役割定義について

次に、それぞれの等級において「求められる役割」について詳しくご紹介していきます。まずは、Professional（専門職）コースの役割定義からみていきます。

テーマは「非連続な成長／次世代の育成」
求められる役割は以下の2つです。

社内外の環境の変化に即応し、継続的に会社・事業の技術革新を自ら進めることができる。また、情報発信等を通じ、業界の技術レベルの向上に寄与している。
会社・事業の非連続な成長に向けて、次世代のコアメンバーを発掘し、継続的に育成を行っている。

テーマは「高水準による全社的な課題の解決」
求められる役割は以下の2つです。

自発的に経験・知識・技術を活かし、難易度が高く、幅広い課題に対しても高水準な問題解決が継続的にできている。
自身の専門性を継続的に高め、成長しつづけることができている。全社的な成長を意識し、必要に応じて自身の専門性を全社に共有し、浸透させることができる。

テーマは「スキル／ナレッジの伝播」
求められる役割は以下の2つです。

自分自身の専門知識やスキルを積極的に発信し、部門内外の成長に貢献できている。
メンバー個々人の強みや課題を把握し、成長に向けた適切なフィードバック等の支援を行っている。

次に、Star（管理職）コースの役割定義をご紹介します。

テーマは「非連続な成長／次世代の育成」
求められる役割は以下の2つです。

社内外の環境の変化に即応し、ビジョン・ミッションを提示し（意思決定）、会社・事業の非連続な成長に向けて、自ら変革を推し進めることができる。
会社・事業の非連続な成長に向けて、次世代のコアメンバーを発掘し、継続的に育成を行っている。

テーマは「経営への提言／組織の成長」
求められる役割は以下の2つです。

会社の状況を理解し、常に全社最適を考え、経営に対して提案や提言を行い、全社のパフォーマンスの最大化に貢献する行動がとれている。
組織の目標を実現するために、社内外の情報を集約し、いち早く対応するための施策立案や意思決定ができている。

テーマは「オーナーシップの確立」
求められる役割は以下の2つです。

事業の状況を理解し、自らが情報の結節点となりチーム／プロジェクト内外の相乗効果を生み出し、社内の関係者を巻き込みながら意思決定を行い、円滑かつスピード感をもって物事を進めていくことができている。
メンバー個々人の強みや課題を把握し、成長に向けた適切なフィードバック等の支援を行っている。

テーマは「リーダーシップの確立／専門性の確立」
求められる役割は以下の2つです。

チーム／プロジェクトの中心メンバーとして、所属チーム／プロジェクトのパフォーマンスを自分ごととして捉えている。その上で、所属チーム／プロジェクトの生産性の向上に向け能動的な行動ができている。
自身の専門性を確立するために、継続的に成長する取り組みができている。また、社内で自身の専門性が認知されるために専門的な情報共有が適切にできている。

このように、ひとりひとりが目指すべき姿を明確にすることで、一緒に働く仲間が正当に評価され、活躍できる環境を目指しています。

さらに、選考前にコーディングテストを受験していただくことで、入社時からメンバーのスキルを適切に把握し、正しい評価の実現につなげています。