21世紀型の働き方を模索する会社、結.JAPANの坂口です。

メンバーのモチベーションや、責任感、主体性などの向上に腐心する人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

人財は会社が成長する原動力です。そのため、会社で働くメンバー全てのやる気を最大化させ、各自のパフォーマンスがより良くなれば、会社全体のパフォーマンスも自然と良くなります。

弊社ではサイコロを用いて成果を報酬へと反映させるインセンティブを設計したことで、働くメンバーのモチベーションと、パフォーマンスの両軸とも向上させることができました。そのため、メンバーのパフォーマンス向上を職務とされる人事に携わる皆様のご参考になれれば、と思い筆を取らせていただきました。
（知名度の低いスタートアップのため、タイトルが仰々しいこと、ご容赦くださいませ）

インセンティブにより創造性が低下するという事実

こちらの「やる気に関する驚きの科学」というTEDの動画をご覧になったことはありますでしょうか？

キャリアアナリストのダニエル・ピンク氏（以降ピンク氏）により、成果に連動するインセンティブ設計について、驚くべき事実が科学的な根拠に基づき述べられています。

ピンク氏によると、20世紀型労働（＝単純労働）を行なう場合、作業の成果に紐づくインセンティブ設計を行なうことで、被験者のパフォーマンスが向上され、
一方で21世紀型労働（＝知的労働、創造的労働）を行なう場合は、インセンティブ設計によるパフォーマンスの向上は見られなく、むしろパフォーマンスが低下した、という実験結果を得られ。
そして、21世紀においては、20世紀型のアメとムチ型の外的理由付けではなく、メンバーの主体性ややる気を促す内的動機付けによるマネジメントが最も重要とのことです。

この事実は、我々に衝撃を与えるのではないでしょうか。

「成約件数によるインセンティブ設計」「リファラル採用に繋がった件数によるインセンティブ設計」などなど、成果に基づくインセンティブ設計をされる企業は、とても多いと思います。

ピンク氏によると、現代のホワイトカラー労働者が行なうような知的、創造的労働に対してインセンティブ設計は逆効果であるため、上記の様なインセンティブ設計をしてしまうと、社員のパフォーマンスを引き出すどころか、逆にパフォーマンスを低下させてしまっている恐れがあります。

一方で、成果を適切に報酬へと評価しなければ、社員のモチベーション低下につながり、最悪の場合は退職されてしまう、という事実もあります。

では、我々はメンバーのパフォーマンスをさらに向上させるため、成果をどのように報酬へと評価すれば良いのでしょうか？

また、メンバーに対して内的動機付けをして、やる気や主体性などを持ってもらうにはどうすれば良いのでしょうか？

そこで、弊社ではパフォーマンスが向上した施策を紹介させていただきます。

サイコロを用いて成果と報酬を紐付ける

ようやく本題へと移ります。

弊社では下記を目的として、インセンティブ制度の導入を検討しました。

目的

・メンバーと会社との絆をより強め、メンバー自らが「会社のため、もっと頑張りたい」と思ってもらえる状態を築き上げること
・インセンティブ目的で、業務効率の向上を図ること

前提

・メンバー優先で、会社の事情や思惑は後回し。「すべては みんなのため 」
・（資金調達は実施済みだが、）スタートアップのため、潤沢な資金がある状況ではない
・インナーコミュニケーションに注力しているため、古き良き「家族経営」の様な状態を作れている
・中華圏のメンバーが多いため、日本人的価値観に囚われる必要はない
・メンバー全員が優秀かつ人間的魅力を兼ね備えている。

施策

成果と報酬間に「ゲーム性」を取り入れること。
具体的には、成果によりサイコロを投げられる回数が変動するようになり、サイコロの出た目*x円を支給するという施策で、インセンティブが抱える負の側面を回避しつつもメンバーのモチベーション向上を図り、メンバーと会社との絆を強くすることができました。

具体的なルールは下記の通りです。

ルール

・最低でも2回は誰でもサイコロを投げられる
・このイベントを楽しんで行なえば、さらに1回投げられる
・とある成果が最も高い人が、さらに1回投げられる*2（内容は社外秘）
・サイコロの出た目*x円を固定給に追加して支給する（金額は社外秘）
・月末に1回だけ行なう
・今後、ルールが変更することや、この企画がなくなる可能性は大いにある

成果

最も大きな成果は、メンバー全員がとても楽しんでくれて、会社のことをより好きになってもらえたことです。その結果、メンバーは「もっと会社のために仕事を頑張りたい」と思ったくれたようで、仕事をより自分事として主体的に取り組んでくれるようになりましたし、サイコロの回数が増える基準と設定した業務の成果を高まりました。

つまり、当初の目的は全て達成することができました。

ただ、成果はそれだけでなく、この施策を行なう約15分間は、とても濃く楽しい時間になっているため、メンバー間のコミュニケーションがより活発になり、チームビルディングという観点でも良い施策だったように思えます。

この施策により、社内や、メンバーと会社間のコミュニケーションが密になり、ひいては会社全体のパフォーマンスが向上すること間違い無し！なので、メンバーのパフォーマンス向上や、その他諸々のコミュニケーションに関わる課題を抱えていらっしゃる人事担当の方は、ご参考にしていただき、社内をより良い環境にしていただく一助にしていただければと思います。

※蛇足になりますが、リファラル採用時のインセンティブは50万円を超えると逆効果らしいです〜

最後に

「会社」の定義を広辞苑で調べてみると下記のようです。

商行為またはその他の営利行為を目的とする社団法人
株式会社　有限会社　合資会社　合名会社の四種類がある

あくまでも私見ですが、この定義は妥当ではありません。
会社とは商行為を通して、従業員や取引先など会社に関わる全ての人を幸せにさせる集合体だと思います。そのためには、従業員の働きやすい環境を作ることはもちろん大事ですが、その環境を築き上げて維持するための売上を創出できる環境を作る必要があります。

今回の施策によってメンバーがより働きやすい環境を作れて、会社の急拡大するための強固な土壌を作れたと自負していますし、何よりメンバーが全員が楽しみ喜んでくれたのが、人事冥利に尽きますね。。。

弊社は、関わる全ての人を幸せにする「21世紀型の働き方を模索する会社」ですので、他にも様々な施策をしていますし、今後もその動きを加速化させたいと考えています。

また、弊社にジョインしてくれるマーケター、CTO候補、動画編集人財などなど、多くのメンバーを正社員orインターンという形に囚われず、探しております。

もしご興味を持っていただければ、ご連絡くださいませ。