【Wantedlyの使い方】HR meet up「噛めば噛むほど味が出る!? ～Wantedlyの使い倒し方～」イベントレポート

こんにちは！　“ウォンテッドリーカスタマーサクセスチーム”です。

先日、弊社で行われた「HR meet up」というイベントのレポートをお届けします！

「HR meet up」とは？

人事や経営者の方を中心に、採用に関する情報を交換し合い、より確度の高い採用を可能にしていくための場です。採用は、他の業種と異なり、自社内だけでは参考になる資料や事例が少なくなりがち。Wantedlyは運用型メディアであり、採用担当者の方によって使い方は十人十色です。そこで、お互いの運用方法を交換し合い、求める人材を採用しやすくすることを目的として開催されています。

本日のテーマは「噛めば噛むほど味が出る!? ～Wantedlyの使い倒し方～」です。

イベントのアジェンダ

第一部：株式会社ヒトカラメディア田久保さんによる、Wantedlyの使い方

第二部：株式会社ヒトカラメディア田久保さんとアールキューブの山崎さんによるパネルディスカッション

第三部：懇親会

第一部：株式会社ヒトカラメディア田久保さんによる、Wantedlyの使い方

登壇者：田久保博樹さん

2008年より株式会社オールアバウトにて編集・制作・メディア立ち上げ・マネタイズに従事。Facebook navi編集長やメディア事業部、新規事業部のマネージャなどを経て、2014年よりヒトカラメディアにてウェブ・企画・編集全般・営業施策を担当。

株式会社ヒトカラメディアとは

ヒトカラメディアはベンチャー・スタートアップに特化したオフィス移転パートナー。単なる仲介のみならず、メンバー各々のポテンシャルを発揮する空間プロデュース、経営・採用戦略に寄り添う、「最も効果的な“オフィス戦略”」を提供。

採用実績：現在、メンバーは15名。Wantedlyによって、14年に4人、15年に3人、16年に4人。全部で11人の中途採用に成功。現在のところ、採用単価10万円くらいで実現できている。退職者は累計で1名しかおらず、非常に高いフィット感で採用が行えている。

同社では採用専門の人がいないにも関わらず、これだけの採用に成功している。Wantedlyをどうやって活用しているのか、「候補者の惹きつけ」と「候補者のクロージング」の2つの観点から紹介していただきました。

田久保さん曰く、「前提として、毎日の地道な活動が大事。どんなに順位を上げても放置してしまうと、順位がすぐに落ちてしまう。放っておくと候補者との接点を作ることができない。順位を上げる上で、大切なのは社員を巻き込んで会社全体で、採用に対して積極的になること」

候補者の惹き付けについて

１、応援のオペレーション化

毎日応援ボタンを押すことは、順位を現状維持するためには必須。できないと、露出がどんどん減っていく。社内の巻き込みが得意なメンバーが毎朝チャット上で「応援お願いします」と声をかけ、他のメンバーがそれに反応するという仕組みを作っている。挨拶の代わりに行うようにして、習慣化させるのが大切。

２、メンバープロフィールを充実させる

社内のサービスが充実していない場合は、Wantedlyのプロフィールを充実させることが候補者を惹きつける肝になってくる。全員のWantedlyプロフィールのスコアを最低50以上にするため、ゲーム感覚でプロフィールスコアを社内で競わせている。強制的にやらせるのではなく、楽しみながらやるのが大事。

３、投稿を継続的に行う

投稿した記事がヒットすると、応募数が一気に増えるため。ちょっとした日常のこともネタにしてあげてみる。社内ランチやイベントなど。また、Wantedlyから提案される記事のネタは全部素直に行っている。どのような記事が候補者に引っかかるかわからないので、いろいろ試してみることが大切。

４、横とのつながり作り

どこをどうつつけば候補者が入ってくるのか、どういう数字が影響してくるのかを知ってる採用担当者が、他の会社にいる可能性がある。そのため、他社の人事の方とのリレーション作りを大事にすべき。応援し合えるようなパートナー開拓をしていくことも採用を成功させる上で、大事なポイントになる。関係性作りを行えば、自社で募集をした時に、他社の方にお願いをできる。もちろん、手伝っていただいた場合は、自分たちの会社も他社の採用の応援をする。

候補者のクロージング

５、会社紹介/募集要項の作成について

募集要項はできる限り、経営者の方が書いたほうがいい。経営者の脳みその中には未来のビジョンがあるけど、それが社内に対して鮮明に明文化されていないことが多いので、社内への共有にも繋がる。エントリーが来るかどうかは、求人を見て、思いに触発される場合が多い。自分のスキルをここで活かしたい、ビジョンに共感したなど。様々な角度から募集要項を出してみると良い。今やっていることを書くよりも、今後のビジョンを書く方が候補者からの反応が良いと感じる。

会社の募集が「本日のピックアップ」に取り上げられると、スマホ画面のトップに募集要項が表示されるため、募集の数が3、4倍跳ね上がる。

６、応募者のジャッジ・メッセージについて

通知が来たら、すぐ確認して、メッセージが来たらすぐ返すことが肝。スピード感が大事。会話を繰り返して、盛り上がると、チャットのような感じでメッセージのやり取りが始まる。レスポンスが早いと、相手に良い印象を付けることができる。応募者のプロフィールを見て、すぐにジャッジできる人間がいると尚良し。ヒトカラでは日程調整等も田久保さんが行っている。

７、初回面談(半分以上は会社説明)について

負荷感が難しいところではあるが、しっかりと採用にリソースをかけていくなら、会社が考えていることをしっかりと相手方に伝えるため、初回は経営者層が面談をしたほうが良い。面談が始まる前に今日の面談のゴールを伝えると、話がスムーズに進む。どういうことを考えて転職活動をしているのかなどフラットなことを聞くように。具体的な話まで膨らむと、グリップが強くなる。初回面談では、その場で何かを決めるというよりは、お互いのファンになることが大事。

８、選考を行う面接官へのインプットについて

面談のレポートを詳細に作り、次の面接官へ渡している。理由は、初回の面談で、クロージングの戦略を決めてしまうと、素早く選考を行うことができるため。具体的には、どんな話が盛り上がったのか、見えてない部分はどこで、何の話を聞いて欲しいのか。また、グリップが足りないと思われるので、ひきつけて欲しいとか、逆にグリップは十分なので、スキル面を聞いてくださいとか要望も書く。時間はかかるけど、自分の頭の中を共有するように細かく情報を伝える。ヒトカラの例だと、早いところで1週間とかでジョインしたメンバーもいる。

採用以外のところでも、Wantedlyを活用することで恩恵を受けることができたと、田久保さんは話してくださいました。

企業カルチャーの醸成

Wantedlyの記事のネタを生み出すために、社内制度を企画し、提案するチームができた。はじめはネタ作りのためだったが、メンバー同士でランチに行ったり、社内を盛り上げる企画立案が行われ、自然とメンバー同士の仲も良くなり、良い雰囲気で仕事に臨むことができるようになった。

企業のファンを作ることができる

Wantedly上での運用を地道に続けていくと、「見たことあります」「聞いたことあります」という人が増え、会社の知名度向上につながる。フックになる記事は見てくれる人によって異なるので、様々な角度からの記事を投稿することが知名度の低いうちは特に大事。

ヒトカラメディアのWantedly運用まとめ

・ちゃんとコミットしないと、人は取れない。１週間も放置すると、エントリーが皆無になる。常にアクティブな状態を作り続けるのが大事。

・会社のブランディングにもかなり寄与。他の媒体では実現できない規模感

・採用コスト抑える視点と、ブランディング作りの2つの視点から使える

第二部：パネルディスカッション

第二部では、引き続きヒトカラメディアの田久保さんにもご登壇いただき、株式会社アールキューブの山崎さんとのWantedlyの使い方を議題とした、パネルディスカッションを行いました。

登壇者：山崎令二郎さん

高校卒業後、ニュージーランドへ渡り、ラグビーの選手としてU21のクラブチームで活躍。2006年に株式会社アールキューブを創業し、2011年業界初「会費婚」サービスを立ち上げブライダル業界に革新を起こす。

株式会社アールキューブとは

「人の想い」だけではイノベーションを起こせない結婚式というドメインを、「テクノロジー」と「人の想い」でより良いものに変えていこうとしている会社。既存事業の会費婚では、結婚式を経済的理由で挙げられない方でも安心して結婚式ができるようにし、新しい市場をつくっています。

採用実績：中途の4/5、新卒の2/3をwantedly経由で採用に成功。スカウトサービスをうまく使うのがコツ。

－何を期待してWantedlyを使い始めましたか？

山崎：使い始めたきっかけはとにかく安いこと。無料プランからスタートして行って、その後プランをアップグレードして使っています。縁故採用だと限界があったので。

－具体的に他媒体と違いを感じた部分はどのあたりにありますか？

山崎：エントリーしてくれる人たちの質が違います。また、こちらからメッセージを送ることもできるので、普通は待っててもこないだろうなって人にアプローチできる。facebookでつながりが見えるので、他のベンチャーの知り合いがいる人や、VCとつながっている方だと、安心してアプローチができます。精度の高い採用がWantedlyだとしやすいんじゃないでしょうか。

田久保：応募者の方も最初からかしこまった態度ではないので、フラットに話すことができる点が、他媒体との大きな違いだと思います。はまると、初回の面談からかなり話が盛り上がることもあります。

お互い繕った状態ではなく、本心を話した状態で面接ができるのでいいですね。通常の媒体だと、のっけから選考なのでヨソヨソしさを感じます。

－他媒体と比べた時の Wantedllyの欠点は？

田久保：少ない応募人数で採用人数を増やさないといけないところ。応募の母体数が少ないので、時期や採用枠によっては面談人数5人で1人採用、みたいなパターンもあって、もっと応募者が集まってから決めた方がいいのではないかと不安になるときはあります。早くクロージングしなきゃと思う反面、比較対象を広げた状態で選考したい気持ちも。理想は候補者3人全員いいけど、誰にしよう状態ですね。

あとは、短期間で大人数を素早く採用したい、場合もちょっと使いづらいかもしれません。

山崎：人によって面談時間が全く異なってしまうところですね。いい意味で面談予定時間を大幅にオーバーすることもあれば、違うなと思った瞬間すぐ終わることもある。逆に、本当にいいなと思った人に関しては、2時間くらい喋るときもあります。

田久保：山崎さんは、エントリー後にメッセージを送って、返事がなかった場合、定期的に情報を送ったりしていますか？

山崎：1週間後に送って、返事が来なかったら、もう諦めると運用のルールを決めています。田久保さんはメッセージ関係はどのように運用していますか？

田久保：初回の面談のフローによりますが、本当に欲しい人なら、facebookで直接つながってしまいます。本気で採用したかったら、腹割って話すしかないですから。もし他に行っても、一緒にお仕事できるかもしれないので、つながっていいですか、と聞きます。あんまりメッセージを送りすぎるのも良くないですが、いつでもコンタクトを取れる状態を保つのは大事かなと。

－ここからは、参加者の方から集めた質問をしていきたいと思います。まずは、人事の方からの質問。

社員の巻き込み方がうまくいかず、ネックになっています。「協力して何のメリットになるんですか」と聞かれた時、どうすればいいのでしょうか？

田久保：汎用性がないんですけど、人事担当や経営層からやってくださいと言っちゃうとうまくいかないことが多いですね。意義がないと、人間なかなかやらない。依頼するメンバーが大事だと思います。採用フロー自体にあまり関係ないメンバーに旗振り役をお願いすると、同僚がやってるからやんなきゃみたいな気持ちになることがあります。僕の会社の場合は、担当がもともとソーシャル関係が得意な人で、周りを嫌味なく巻き込むことができる人だったので、「アイツがいうなら」という空気感で運用することができています。

山崎：ここぞって時にはシェアしてもらったりしたりしていますが、毎回頼むと疲弊しちゃうので強制はしないようにしています。

－ありがとうございます。次の質問です。

具体的に運用にどれくらい時間を割いていますか？　また、定期的な募集公開って本当にやってますか？

田久保：工数でいくと、面談の時間が発生しますよね。月間10~15名ほど。それに加えて、募集記事を書いたり、修正したりする時間。1日にとられる時間で見ると、結構工数がかかるなと思いがちですが、長期的な視点で見れば、採用は今後の企業を作っていく大事な仕事なので、しっかり時間をとるようにしています。募集については、月1,2本は出そうと心がけています。

山崎：私が時間をかけているのは候補者の情報収集ですね。月初にスカウトの弾が増えるので、スカウトを送りたい人の情報をしっかりと読み込むようにしています。

－記事のタイトルに関連した質問を続けてさせていただきます。

少し具体的な質問になりますが、募集のタイトルのつけ方でこれはうまくいったなというタイトルのつけ方はありますか？　山崎さんどうでしょうか。

山崎：「責任者候補」、「新規事業」、「イチからつくる」など、キャッチーなキーワードを入れています。最初は集まらなかったけど、タイトルを変えると集まったことはあったので、候補者の気持ちになって、どんな文言ならクリックしたいかなと考えることが大事だと思います。

田久保：我々の求める職種をそのまま書いてしまうと、「オフィスの仲介担当」と、「内装のディレクター」と、どちらもピンと来にくい。なので、将来のビジョンをエッセンスとして組み込んでいます。例えば、「これからの働き方を作るオフィス空間を実現するプロジェクトマネージャー募集！」のような感じです。実際、企業のミッションとビジョンがしっかりしていたおかげで、タイトルがかなりつけやすくなりました。経歴的にぴったりではなくても、思いに共感して応募してくれる方との出会いも創出できるようになりました。

－ちなみに、タイトルのワードの言い換えなどは誰が行っていますか？

田久保：自分でやってます。前職がwebの編集だったので、タイトル変えとかはなんとなくわかったりします。あとは、社内投票をやったり、Wantedlyで入って来た社員に聞いたりしています。

山崎：実は、一番応募が来てる会社のコピーを参考にしています。業種で上位に上がってくる会社のコピーをうまく利用したり。カバー写真とかも女性社員をメインで載せたりしています。

－ありがとうございました。お時間が来てしまったので、ここまでとさせていただきます。タイトルのつけ方は特に参考になったのではないでしょうか？　この後の懇親会でも是非横のつながりを作って見てください！