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多様性×協働力で観光市場を切り拓く!CTO&人事に聞く、WAmazingの組織づくり論

こんにちは、WAmazing株式会社の採用広報担当です。

部署・ポジション・出身地域・性別にとらわれることなく、様々なメンバーが活躍しているWAmazing。その組織づくりには、どういった哲学があるのでしょうか?今回は、人事・採用に携わるお二方から話を聞きました。

〈プロフィール紹介〉

𠮷野哲仁(写真右):SIer数社を経てヤフー株式会社に入社。テクニカルディレクターなどを歴任した後、2019年にWAmazingにVPoEとしてジョイン。現在はCTOとしてエンジニア採用に携わる。

小島隆秀(写真左):リクルートグループでの法人営業を経て、グリー株式会社の人事および事業開発、スタートアップ企業の人事責任者を経験。2017年にジョインしたWAmazingでは人事総務責任者を務める。

「多様性」が活きる“カラフルなチーム”づくりを目指して

ーー𠮷野さんは2019年にWAmazingに入社されました。組織における最大の特色はなんだと思われますか?

𠮷野:これまでに数社で働いてきましたが、まず感じたのは「これだけ多様な価値観が自然に共存している会社は珍しい」ということですね。訪日外国人観光客向けサービスを提供する事業会社ということもあり、いろんな地域のカルチャーや価値観を認め合っていて。この「当たり前のダイバーシティ」こそ他社にはないWAmazingの特徴であり、組織づくりをする上で大切にすべきポイントだと感じています。

小島:現在、WAmazingでは外国人の在籍率が4割を超えています。特に、中国・台湾・香港といった中華圏出身のメンバーが多く活躍していますが、その他にもベトナム出身のエンジニア、韓国出身のデザイナー、イギリス出身の翻訳スタッフなど、出身地域も職種もさまざま。会社の中にも、いろんな価値観とスキルを持つ人がいるので、幅広い考え方に触れることができるんですよね。

ーー個々を尊重しながら、いかにまとまっていくかが、鍵になりそうですね。

𠮷野:はい。そのためにも、メンバーのバックグラウンドが様々な分、お互いを知るための機会が必要だと感じています。そのため、部署の垣根を超えた交流機会もより多く設けていきたいですね。例えばエンジニアから「ビジネスサイドの話をもっと聞きたい」ということで、他部署メンバーとの1on1などのアイデアも出てきていて。社内のコミュニケーションを大切にするカルチャーが浸透していて、こうした意見が現場からあがってくるのもWAmazingらしいところだと思います。

小島:積極的に他者を理解し、そして尊重しようとしているメンバーの姿勢が現れていますよね。人事としても、相互理解が適切にできている組織であるために、メンバー間のコミュニケーション機会をさらに増やしていけたらと思っています。

ビジョンへの共感が、高い「協働力」を生み出す

ーーWAmazingで活躍している方の特徴を教えてください。

𠮷野:メンバー全員に共通しているのが、当社のビジョンに強く共感している点だと思います。経験やスキル、技術に対する志向性も大事ですが、ビジョンフィットは最も大切なことだと私自身も感じています。根底にある価値観がガチッとハマっていれば事業の方向性が多少変わっても、ブレずに共に前を向いて進めるので。職種や出身地域の異なるメンバー同士でも良いコミュニケーションが取れているのも、「考え方の違いはあっても、目指す風景は一緒だよね」という想いがあり、互いを尊重しながら力を合わせよう、と意識できているからではないでしょうか。これは職種に関係なく、どの部門でも同じことが言えますね。

小島:その通りです。もちろん一定のスキルや能力は必要だと思いますが、現段階のレベルが全てではありません。能力は後天的に、個人の努力次第でいかようにも伸ばせるものだと思っているからです。スタートアップにおいては、会社のビジョンを実現させたい!という強い熱量が、個々人の努力や成長の源泉になると思っていて、だからこそ、ビジョンフィットは何より重要だと考えています。そうした考えの元、当社の採用においては、スキルフィットよりも、ビジョンやカルチャーフィットを重視しています。

加えて「協働力」もポイントですね。多様性のある組織だからこそ、周りと円滑にコラボレーションできるか、調和できるかが、そのまま成果に結びついていくので。「個々が尖っているけどバラバラな組織」にはしたくないんですよ。でも、「こうしてください」とルールでがんじがらめにはしません。ルールは最小限に、基本的には性善説のもとメンバーを信頼し、自律できる組織を目指しています。

評価も働き方も「個を尊重」した制度へ

ーーWAmazingならではの評価制度や人事制度はありますか?

𠮷野:評価制度も多様性を意識し、変革を進めているところです。これまではグレードごとにミッションが定義づけられていて、画一的な基準での評価になりがちでした。しかしメンバーも増え、さらに多彩になってきた今、「個人に合わせた目標設定と評価」のためのよりよい仕組みを作りたいと思っています。

小島:例えば、グレードベースで画一的なミッション定義を行わずに、マネージャーが各メンバーの特性を踏まえた上で、メンバー個々でミッション定義を行うといった形ですね。マネジメントと運用の難易度は高いですが、チャレンジングな取り組みとして実施を検討していきたいと思っています。

ーー働き方やスキルアップについて特徴的な制度はありますか?

小島:リモートワーク制度を推進中です。ママさん含む子育て社員も増えてきた中で、コミュニケーションの工夫は必要にはなるものの、個々のパフォーマンスを上げることを前提とした「自由度の高い働き方」も柔軟に取り入れています。運用にあたっては、細かい制約があることで、制度が正しく機能しないことは避けたいので、最小限のルールで運用しています。

𠮷野:最新技術のキャッチアップには自発的に取り組んでほしいので、現段階では会社としての専門的な技術研修などの制度は特に設けていません。しかし、メンバーの成長は積極的にサポートしたいと考えていて、書籍購入や外部セミナーの参加支援など、新技術の習得には会社として背中を押していくスタンスでいます。

小島:日々の業務を通じて、自然に成長できる環境だとも思うんですよね。ビジネスサイドでもエンジニアサイドでも、WAmazingでは皆が自ら課題を発見し、それを解決するために日々の業務に取り組んでいて。会社として従業員の成長をサポートすることは当然大事ですが、最初から研修機会や制度を求める受け身のスタンスではなく、日々の中でproactiveに自ら成長機会を見出し、活かしていって欲しいなと思っています。

日本が誇る観光コンテンツを世界へ。壮大なテーマだからこそやりがいがある

ーーWAmazingで働くことで、どんなことが実現できると思われますか?

𠮷野:「インバウンド」や「地方創生」など私たちが扱うのはとても大きなテーマなので、社会的インパクトの大きい仕事を成し遂げていきたい人には、この上なく面白い仕事だと思います。現代の日本が抱える社会課題の解決に取り組もうという意欲を持ったメンバーが集まっているので、着実に、かつスピード感を持って進んでいけると感じています。

小島:WAmazingは日本が誇る観光コンテンツの魅力を活かして、「海外の方に日本中を楽しみ尽くしていただく」ためのプラットフォームを目指しています。我々の事業が成長することが、地方創生につながり、日本の観光産業の未来を変えうるという点で、極めて社会貢献性が高く、やりがいは本当に大きいと思いますね。

同時に、様々な価値観を持つ人と協働する中で、人間としての「総合力」も試され、正しいスタンスさえ持ち合わせていれば、確実に成長できる環境でもあります。自分が成長することで、事業をもっと成長させていきたい!という高い志を持った方と同じ船に乗り、ビジョンの実現へと向かっていきたいですね。

ーー𠮷野さん、小島さんありがとうございました!

取材協力:CASTER BIZ recruiting

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