こんにちは！TBM採用広報チームです。

今回お話を伺ったのは、大手メーカーで高めた人事の専門性を活かし、TBMをさらに強くするための人事運営に取り組んでいるピープル＆カルチャー室・マネージャーの福田さん。会社の現在地に合わせて再設計したインセンティブ制度について、設計の背景や概要、導入後の社内の変化などたっぷり語っていただきました。

TBMのインセンティブ制度が気になる方、自身で高い目標を設定し、積極的に業績を上げていきたいという熱意のある方は、ぜひ最後までご覧ください。

■プロフィール
福田さん｜ピープル＆カルチャー室 マネージャー
三菱自動車工業から本田技研工業へ転職し、2社の大手完成車メーカーで人事を経験。人事の専門性を高めていく中で、「より経営や事業に近い立場で、自分の手で会社の文化を創り、会社を強くできる人事として独り立ちしたい」という思いが強くなり、2024年11月にTBMへ入社。現在はピープル＆カルチャー室のプレイングマネージャーとして、組織開発や制度企画、労務などに幅広く携わっている。

手触り感を求め、大手メーカーからスタートアップへ。「共にTBMを作ってほしい」という想いが決め手に。

ーー大手メーカーからTBMへ。転職のきっかけを教えてください。

以前勤めていた会社は、とても恵まれた環境でした。人材育成制度も充実しており、キャリアステップが綺麗に整っていたんです。ありがたい環境だったのですが、あるとき「このままでは会社が整えてくれた温かい流れに、甘えてしまうのではないか」という漠然とした不安が生まれました。

また、やりがいのある仕事ではあったものの、会社や従業員一人ひとりに変化を与えられているという、確かな実感や手触り感が持てずにいたんです。その感覚を得るためにも、まだ土台のないようなスタートアップ企業に飛び込んでみようと決めました。

「スタートアップ」「製造業」で検索して、出会ったのがTBM。面談の際、現執行役員の笹木CMOに掛けていただいた「一緒にTBMを作ってくれる人を求めている」という言葉が入社の決め手になりました。

ーー入社後、会社に対してどんな印象を持たれましたか？

スタートアップということで、人事制度などは0からのスタートではないかと思っていたのですが、すでにしっかりとした制度が整っていたので驚きました。ただ、せっかく当時の担当者が魂を込めて設計した制度の本質が理解されていなかったり運用が定着していなかったりと、勿体無いと感じる部分も多々あったので、過去の制度の積み上げを大切にしながら、現状にあわせてより磨きをかけていくことが自分の役割だと思っています。

入社後すぐに取り組んだのが、年に2回ある全社集会の準備。社長の想いを直接聞かせていただく機会もあり、その熱意に圧倒されながらもやり切りました。その1年後の全社集会も経験してみて、たった1年でもこんなに変わるのかと、TBMの変化の速さを肌で感じたのが印象的でしたね。

成果に合った報酬で営業力アップを狙う。インセンティブ制度導入で、社内からは喜びの声も。

ーー今回新しく再設計した、インセンティブ制度が生まれた背景について教えてください。

今回のインセンティブ制度の設計は、私が入社する前の2024年1月から始まりました。TBMでは当時から現在に至るまで、既存の枠に囚われず、他業界でも成果を上げてきたセールスのプロフェッショナル人材を求めています。「スタートアップ＝給与面が不安」という固定観念を払拭するためにも、成果に対して適切な報酬を提供し、プロフェッショナル人材が自身の営業力を存分に発揮して、国内外での市場開拓という大きな挑戦に飛び込める環境を整えたいと考えて生まれたのが、このインセンティブ制度です。

どれだけ練りに練った制度でも、スタートアップの環境変化の中では一年経つと制度設計の前提条件が変わったり、運用の改善点が出てきたりすることも日常的に起こります。2025年1月、私は営業メンバーの声もヒアリングしながら、個々人のモチベーション向上と、成果に対する評価/報酬の納得性の両面を見つめ直し、より業績向上にダイレクトに繋がる制度に近づくよう再設計しました。

昨年大きく変えたのは、新卒2年目以降の社員にもキャリア採用のベテラン社員と同じインセンティブ制度を適用したことです。当社の採用の割合は、キャリアが約8割で、新卒が約2割。スタートアップといっても、新卒社員はTBMで安心して育ってもらいたいという想いから、入社後7年間は毎年必ず昇給を保証するシステム（定期昇給）を取っています。その代わりダイナミックに給与変動するインセンティブ制度の対象からは外していました。

しかし、新卒でも営業実績をどんどん上げている社員がたくさんいるのを見て、新卒社員でも、定期昇給システムは維持したまま、目標を達成すればその分報酬が得られるように制度を変更しました。もちろん良いとこ取りばかりはできませんので細かな制度設計には苦労しましたが、TBMらしい制度の見直しができたと思います。

ーーTBMのインセンティブ制度には、どんな特徴がありますか？

TBMのインセンティブ制度は、営業メンバー自身が数値目標を設定し、各四半期、年間の達成状況に応じてインセンティブが得られるという設計です。インセンティブ制度は選択制にしています。インセンティブ制度を選択する人たちの年収は、コースを選択しない人より少し下げているため、多少のリスクはありつつも、成果が出ればその分給与が跳ね上がるという設計です。

目標設定の選択肢は人事が提案して部門長と相談しながら決めましたが、目線を下げすぎず、でも頑張ればクリアできる数値になるような数値を提示するのには頭を捻りました。目標設定は上長と相談して決めてもらうようにしています。

ーー制度を導入してからの反応や効果は、どのようなものがありましたか？

希望制ですがインセンティブ制度を選択する方の方が多いです。なかには元々の想定年収から大幅に給料を上げた人もいます。目的の一つだったモチベーションアップにも繋がっているようです。最近入社した方も「今年実績を積んで、来年はこの制度を必ず使いたい」と言ってくださり、魅力的に映っているのではないかと感じます。

また売上や報酬にダイレクトに関わる制度なので、社員と上司が目標設定について深く話し合ってくれるようになりました。上司は今まで以上に部下の目標をしっかり見るようになり、部下も目標に向けて懸命に努力する。上下のコミュニケーションが活発になるという副次的な効果もありました。

キャリア採用でもインセンティブ制度を前向きに捉えている方が多いので、今後は採用活動にも活かしていきたいです。

メンバーの挑戦を制度で後押し。TBMを共に作っていける人を求む。

ーー人事制度の今後の展望について、どのようにお考えですか？

今回のインセンティブ制度の反響を見ていても、やはり報酬面の充実は大事だと感じています。スタートアップへの転職は、少なからず勇気がいること。思い切ってTBMに飛び込んでくれるメンバーのためにも、成果が出たらその分報酬で応えられるような制度設計をより一層すすめたいです。

コーポレート部門や管理部門など個々人で売上目標を持たない部門でも成果を出している人はたくさんいるので、部門や職種の性質にマッチした報酬制度をスピード感をもって設計・導入していきたい。

制度は「メンバーにこうなってもらいたい」という会社・人事の強い意志を反映して、それを実現する手段だと思うんです。メンバーのチャレンジを後押しできるよう、自分が出した成果に対してしっかりと得られるものがある制度設計に、今後も取り組んでいきます。

ーー最後にこれから選考を受ける候補者の方へ、メッセージをお願いします。

私が入社前にもらったメッセージと重なりますが、「TBMを作りたい」と思っている人に来てもらいたいです。当社はチャレンジすることに対して、とても肯定的な環境だと思います。その分、頭がちぎれるまで考え抜いて自ら決めたことを、自ら最後までやり切る力が求められる場所です。

TBMをより強くしていくために必要なことに、どんどんチャレンジしていける人なら、いきいきと働ける環境がここにはあります。領域に囚われず、思いっきりチャレンジしてください。