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「一括採用」も「一問一答」もしない、新しい採用方法で取りたい人材とは

こんにちは、スパイスボックス・広報の阿久津です。
本日は当社の「採用制度」について、事業統括責任者である森竹と、採用責任担当者の吉池にインタビューを実施いたしました。

「一括採用の廃止」や「一問一答形式にはしない」など、独自の採用スタイルを貫き通す理由について、ご紹介できればと思います。

なぜ「一括採用」を辞めたのか?

ーーまず、なぜ「一括採用」は廃止になったのでしょうか?

森竹:第一には、一括採用でしか会えない学生だけだともったいないからと考えていて、かつ門戸を開き続けていれば色々な人に会えるので、機会損失したくないという思いが強くあります。

吉池:たしかに、現状はあまり多くないですが、1~2年生のときから就職について真剣に考えている人ともお会いしたいですし、例えば大学3~4年生時に、自分のやりたいことをやっていて、就活の流れに乗れなかった方にも会ってみたいですね。実際、一通り就活をし終えた4年生の夏以降に、改めて「自分が何をやりたいのか」に気づいて、内定を保留にして、芯を持って動き出している子もいたりするので。

ーー私も、アナウンサー試験を1年間受け続けていたので、気づいたらどこの企業も一括採用が終わっていて、もうスパイスしか受けられないという状況でした(笑)

吉池:たとえば100~1,000人採用する大企業の場合、入社式や新人研修を一括でやらないと非効率になってしまうけど、スパイスボックスは一気に大人数を受け入れる企業ではないので、9月入社でもいつでも柔軟に受け入れられる点は大きいのかなと。


選考時は「一問一答」ではなく「語ろう」がポイント

ーー採用のテーマ(コンセプト)が「語ろう」とのことなんですが、どんな意味があるのでしょうか?

吉池:このテーマは、4年くらいずっと変えてないんですよね。これは採用スタイルや、選考時に大切にしていることを最も表している言葉になっていると思っていて、というのもスパイスボックスは一問一答形式ではなく、その人の価値観や、ストーリーを聞くようにしているので、それらは語らないと見えてこないことなのかなって考えています。

森竹:あと、「語ろう」というコンセプトで選考している方が、こっちも楽しいんだよね(笑) 用意された言葉や志望動機を聞き続ける“面接プレイ”って、凄いつまらないと思っていて…。個人的にはその人のストーリーを深く聞くほうが楽しいなと。かつ、その人の価値観とか人生に、ぼくらが共感できるかという点が、一緒に働きたいか?のジャッジにもなっている節はあります。

吉池:今、聞いていて思ったのが、社内のメンバーって語るのが好きじゃないですか? だから、そのカルチャーに合うかというのも、まずその選考で見ているかもしれないですね。

ーー私も最終選考時に、履歴書に書いてないことを聞かれすぎて、終わったときに、どこを見られていたか分からない…受かったかどうか分からない…手応えがない…という感じでした(笑)

森竹:履歴書を見ていると「ココ突っ込んで欲しい!」みたいな“トラップ”が見える時があって、そこは、あえて絶対に突っ込まない!とかはあるかも(笑)

吉池:履歴書に書かれている物事の結果とかよりも、なぜその時にその選択をしたのか?や、その時の感情はどうだったのか?について掘り下げて聞いていくことが多いので、たしかに用意してきたことは、ほとんど話せないのかも(笑)

ーー逆に、スキル面についての確認はしないんですか?

森竹:中途採用したメンバーの中にも、Excelの使い方が分からず入社した人がいますけど、半年で出来るようになっていましたし、あとでいくらでも、どうにでもなるスキルは選考時には重要視していないです。それよりも、“核”となる人間性やポテンシャルに、可能性があるかが大事だと思っています。


求める“人物像”は?

ーーこういう人が受かっているよ!みたいなものはあるのでしょうか?

吉池:こういう人が受かりやすい!みたいのはなくて、色々な強みを持った人がいたほうが、将来おもしろい会社になりそうだなと思っているので、全員同じタイプを採用しようとは思っていないということは伝えておきたいです。

ーーそれって「求める“人物像”はなんですか?」って聞かれた時はどう答えているんですか?

吉池:言葉にすると、「スパイスボックスの将来を一緒に切り開いていけるポテンシャルのある人材」っていう形にはなるんですけど、でもそのポテンシャルは行動力でも思考力でもいいし、すごいビジョンを掲げている!とかなんでもよいと考えています。

森竹:補足すると、どんなに実力があって優秀だな、来てほしいなと思っても、「スパイスボックスで活躍できなさそう」と思ったら採らないようにしています。この会社で働く姿がイメージできるかという点も重要視しています。

ーーその場合、「イメージできるか」の判断基準は何になるんですか?

森竹:感覚的な部分も多々ありますが、例えば、あの社員と一緒に働いたら機能しそうだな?とかは考えますね。

吉池:社員にアンケートを取って作った「(スパイスボックスで働く上で)マストとして持っていて欲しい資質/要件」を、多く持っているか?という点も見てはいます。

活躍している人の“共通点”は?

ーー選考を受けてくださる学生さんから最近多い質問なんですけど、活躍する人の“共通点”とかってありますか?

森竹:吉池が言っていた「(スパイスボックスで働く上で)マストとして持っていて欲しい資質/要件」というのも関わってはきますが、後からでも付けられる資質が+αであると思っていて、例えば「自律力」や「行動力」なども、入ってから重要になってくるポイントなのかなと考えています。

ーー“リーダー思考”の人が目立つ感じなのでしょうか…?

森竹:必ずしもそうではなくて、他にも、内省するセンスがあるか?また、それを素直に受け止めながら成長していけるか?という共通点はあるかもしれないなと思っていて…

吉池:ちゃんと矢印を自分に向けられて、自分が行動を変えることで状況を変えていくぞ!という人は、みんな活躍しているイメージがありますね。

森竹:ただ、活躍のフィールドや、活躍の仕方はバラバラでも良いと考えています。

※感染症予防対策を実施のうえインタビューをしております。


最後に

ーーこれから採用を受けてくださる方に伝えたいことはありますか?

吉池:“面接プレイ”の準備は本当にいらないよ!役作りはしなくていいよ!ってことですかね。作られた自分を評価されて入社できたとしても、【作られた自分】を求められることになるので、後々苦しむことになっちゃうなと思っていて…それはお互いにとってWin-Winじゃなくなってしまうなと。

ーーでも、内定が無い時だと、焦りで余計に自分を作ってしまいますよね…

吉池:そうですねぇ。けど、その準備に時間をかけるんじゃなくて、どのエピソードを持っていけば【本来の自分】を知ってもらえるのか、という点に向き合って、準備してもらって挑んでいただければと思っています。

森竹:ぼくも同意見で、とにかく臆さずに、偽りのない自分をさらけ出して欲しいと思っています。そのほうが、活躍できる会社員のファーストステップを踏めるよ!って思います。
ぼくらも努力はしているけど、まだまだ世間一般にある採用制度に則っている部分はあるので、もっと学生と選考員が偽らずに話せる場所を作れるよう試行錯誤したいなと、日々考えています!

※インタビューは緊急事態宣言前に行っております。

今回のインタビューからも、スパイスボックスが、様々な工夫を持ってして「採用」や「就活生」などの“本質”を捉えようと努力していることが分かりました。
私も「通年採用」がなければ、この会社には入れていなかったですし、選考の時からしっかりと対話を踏まえた上での入社だったため、入社してからも社風とのミスマッチは感じずに働けています。
「限られた時間でも相手を知ろうとしている」という姿勢が、伝わればと思います。

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