セプテーニのPR兼、中途採用担当の藤森です！

セプテーニには、セールス、広告運用コンサルタント、クリエイティブ、データ分析など、様々な領域で活躍するプロフェッショナルがいます。

この「Septeni Edge」では、そんな彼らにインタビューし、彼らが生み出すセプテーニのEdgeを皆様にお届けすることで、セプテーニのことをより知ってもらいたいと思っています。

第九回目は、「人」を活性化させる組織開発のキーマンとして、人材開発本部 本部長 遠藤廣志 と マネージャー 石井麻美をご紹介します！

遠藤 廣志（Endo Hiroshi）
2004年セプテーニに中途入社。入社後6年に渡り営業職に従事。その後、営業当時から関わりの強かったクリエイティブ部に部長として着任。3年後に営業部に戻り、営業本部長を経て、2015年10月に人材開発本部を立ち上げ、本部長として全体を統括。

石井 麻美（Ishii Mami）
2008年セプテーニ新卒入社。営業職を経て、営業推進部に異動し、営業・納品サポートに従事。2014年より現在の人材開発本部の前進となる業務推進本部に異動。人材開発本部新設後、業務推進本部での役割を引き継ぎながら、現在は人材の育成・組織開発に注力。

ミッションは「業績を上げやすい環境をつくること」。

――人材開発本部の立ち上げ前には営業本部長として活躍されていた遠藤さん。どのような経緯で人材開発本部を立ち上げるに至ったのでしょうか？

遠藤）
セプテーニグループは2006年に持株会社体制へ移行し、親会社の株式会社セプテーニ・ホールディングスに管理部門を置き、インターネット広告事業を根幹とする株式会社セプテーニが新会社として設立されました。その後インターネット広告市場全体の成長に伴い、セプテーニグループも事業規模や社員数が年々拡大していきました。

そうした中で、グループ全体の人材育成施策を考えるセプテーニ・ホールディングスの人事部に加え、より現場に近い場所に人事機能を設けることで、最大の資産である「人」のさらなる成長促進に繋げることができるのではないかと思い、人材開発本部の立ち上げに手を挙げました。

――現在の人材開発本部の体制、また人材開発本部が持つミッションを教えてください。

遠藤）
現在は、中途採用に関わる採用戦略部、社員育成や組織開発に携わる人材開発部、セプテーニの情報を社内外に向け発信するPR室の、大きく3つの部門で構成されています。

人材開発本部の全体のミッションは、「業績を上げやすい環境をつくること」。
前述した3部門で連携し、業績を上げやすい環境をつくっていくための様々な組織開発やサポートを行っています。

人は「仕事のやりがい」「仲間との信頼関係」「報酬」、この3つが満たされると“幸せ”を感じられるとよく言われていますが、「人」が非常に大きな経営資産であるセプテーニにおいては、この3つの要素と業績が深く相関すると考えています。

人材開発本部は、売上を直接つくる部署ではありませんが、「組織状態」や「仕事のやりがいに対する感じ方」「仲間との信頼関係構築」といった、業績に相関するであろう重要なファクターに、ダイレクトに関わっています。私たちが、この3つの要素を満たすような戦略や戦術を打っていくことで、最終的には業績を上げやすい環境を作り上げていく。そしてできる限りそれらを定量化・データ化することで、再現性を持たせ、より強い組織に変えていきたいと思っています。

また、それらを色々な形で社内外の様々な人に向けPR（発信）することで、ステークホルダーとの関係を築き、さらにはセプテーニの考え方や取り組みに共感してくれる人を採用・育成し、強固な絆をつくっていくことで、人的資産をより強いものに変えていく。
そんな状態を目指し、色々な戦略や戦術を練っています。

組織の状態を定量的に可視化し、再現性の高い組織運営を実現させる。

――仕事のやりがい、仲間との信頼関係構築などのファクターに対する施策として、具体的にどのような取り組みを行っていますか？

遠藤）
セプテーニグループには、これまで社内で蓄積してきた人材に関する膨大なデータをもとに、“人材育成の構造”を科学的な観点から研究を進める「人的資産研究所」があり、セプテーニグループにおいて、どのような人がどの環境下で成長・活躍できるかをデータ化して、採用活動や組織編成に生かしています。
実際、データの精度はかなり高く、新卒採用においては、セプテーニグループで活躍可能性の高い人材にアプローチできています。
人材開発本部としては、それらのデータを現場にうまく反映・活用し、その結果をまた人的資産研究所に戻す、といったようなPDCAを回しています。

石井）
組織開発という観点では、個人に寄った情報だけでなく、課や部署単位でどのような状態にあるかを把握することが重要になってきます。しかし、課や部署の組織状態は、マネージャーや部長の感覚的な認識が強くなってしまうため、再現性が低く、管理者に依存した組織運営になりがちです。

そこで、新たな組織開発におけるアクションとして、組織エンゲージメントを可視化できる育成開発ツールを新たに導入しました。これは、組織状態に紐づく「仕事のやりがい」や「仲間との信頼関係」を定量的に可視化し、それらの数値を向上させるマネジメントメソッドを作り上げることで、人に依存しない組織の運営が実現でき、さらには業績の上がりやすい環境に繋がるのではないか、と考えたためです。

現在は実運用をスタートさせ、データをとっていきながら、管理職へのヒアリングをOne to Oneで実施し、詳細をプロットするといった取り組みを進めています。

――それらの取り組みによって、どのような成果が見えてきていますか？

石井）
目に見える成果としてはこれからの段階ですが、組織エンゲージメントの可視化はある程度できてきたと思っています。
可視化できた数値が、メンバーを持ち始めたマネージャーやリーダーたちにとってのマネジメントの指標にもなり始めています。

遠藤）
また人材開発本部全体の成果としては、中途の採用数が増え、退職率が下がったという実績が残せており、今後の人事戦略の中に活かしていける結果を出せていると思っています。

経営課題がいくつかある中でも、私たちは特に共に働く人材に長く活躍してもらうことに重きを置いているため、離職率の低減と、新規の優秀な仲間を採用して戦力を高めていくことをKPIに定めています。
人的資産研究所の取り組みにより、セプテーニの文化や環境に合った人を定量的に判断し採用しているので、組織開発は進めやすいと思っています。このエントリーマネジメントを活かした上で、人材開発・育成を、よりシームレスに繋いでいきたいですね。

一人一人が幸せに働ける仕組みを形に。

――最後に、人材開発本部の今後の展望について教えてください。

遠藤）
「業績を上げやすい環境をつくる」というミッションに向け、現在様々な取り組みを進めていますが、何が一番重要な施策なのかは明確ではないですし、正解も一つではないでしょう。1対1の面談を、全員とやるのも一つだろうし、一人の心のケアをしてあげることも大事だろうし、全社の大きなイベントを実施することも必要だと思います。そういったそれぞれの積み重ねが良い環境づくりに寄与し、会社の組織力として、外部に放たれるのだと思っています。

全ての仕組み化はできないにしても、ノウハウの蓄積や、傾向値の可視化などはできるだろうし、そこを効率的に回していくスキームを作っていきたいですね。

個人的には、「仕事のやりがい」「仲間との信頼関係」は、セプテーニのコアバリュー「感動・挑戦・チームワーク・笑顔」の体現とすごく関連していると思っています。みんなが「感動・挑戦・チームワーク・笑顔」を体現している状態がセプテーニにとっては最高の状態なのだろうと。そして、その状態を作る一翼を担っているのが、まさに人材開発本部だと感じています。

その上で、今後はより、人をベースとした事業戦略の提言のようなものも人材開発の新しい価値として出していきたいですね。

石井）
私は、大好きな人たちとやりがいを持って働けることがとても幸せに感じています。

業績を上げるということももちろんですが、一人一人が幸せに働ける仕組みを作ること、みんなが働きやすい環境をつくることが人材開発本部の役割だと思うので、まずは今取り組んでいる「チームコンディションの改善による個人の活性化」をちゃんと完遂したいですね。そして、今よりも強い組織を作る一助となれればいいなと思います。

常に社員みんなの横に寄り添う存在として感じてもらえるよう、さらに頑張っていきます！

――ありがとうございました！

インタビュー・文　　藤森