採用広報の保坂です。
2019年3月に弊社入社、現在はCA（キャリアアドバイザー）マネージャーを務める原さんにインタビューを行いました。

自己紹介をお願いします。

原：旅行会社で5年営業を行い、その後、パソナキャリアカンパニーで6年半務めました。パソナのときに第一子を出産し、子供が1歳のときにビズリーチに転職しました。

パソナでは法人営業から入ってRA・CAの両面営業をするようになり、ビズリーチでは法人向けに人事クラウドシステムの営業を行っていました。

現在は、リアルミーでCAのマネージャーとして、課題抽出→施策／トレーニング設計、実行、業務改善などを行っています。

入社前のリアルミーの印象を教えてください。

たまたまリアルミーが『時短正社員』の転職支援事業をしているのを知り、事業に興味を持ちました。

人材業界の経験があっての感想ですが、会社は通常、『高単価』の案件に注力をします。それが当たり前だったので、『高単価』になりにくい『時短』の案件に注力する事業に驚きました。「難しそうだけど、価値のあることをやっている」というのが最初の印象です。

人材紹介会社は、内定承諾となった案件の【年収×規定のパーセンテージ】での紹介手数料を企業様より頂くビジネスモデルなので、時短転職で１案件あたりの年収が低いと、その分頂ける紹介手数料が下がってしまいますものね。それを別の部分でカバーするビジネスモデルを持っていなければ成り立たないということに、お気づきだったということですね。

入社してみてからのギャップはありますか？

ギャップは全然ないですね。
元々、組織作りや営業フローやから関わりたい気持ちがあったので、やりたいことができていると思います。

CA職のオンボーディングプランについて教えてください。どれくらいの期間でどのような研修が行われますか。

中途採用で入社いただく社員に対して、5ヶ月のオンボーディングプログラムを作っています。
入社後は1週間のOFF−JTで、基礎知識のインプット、初回面談の練習などを行います。

当社のキャリアアドバイザーは、業界未経験でご入社いただくケースも多いので、最初の研修で基礎知識のフォローをする内容になっています。

その後はOJTに移行しますが、業務知識のインプットのために追加研修を定期的に行っています。

1ヶ月単位で、業務品質の水準について目標を設定し、頻繁にマネージャーがフィードバックを行ったりして業務スキルを上げる支援をしています。

5ヶ月で1人前を目指すプログラムなんですね。この5ヶ月間で特に力を入れて習得を促しているのは何でしょうか？

候補者（求職者）の方との初回面談です。

この初回面談が非常に重要で、ここでキャリアアドバイザーと候補者との関係作りができているかによって、その後のご支援がスムーズか、何かあったときに合意を取りながら転職方針を決定できるかが左右されます。面談で具体的に何を話すかなど、業務についてかなり細かくマニュアルが作られていますよ。

それ以外の推薦文の作成や、面接の準備などは、適宜マネージャーと相談しながら進めることができるので、最初のうちはとにかく初回面談の品質向上に注力をしてもらいます。

そんなに重要なんですね...!

一般的に人材紹介業界のあるあるで、求職者の方とキャリアアドバイザーの話した内容って、ブラックボックス化しやすい傾向はありますよね。キャリアアドバイザーの力量に任されているので、『ハズレ』のキャリアアドバイザーに当たっちゃったりとか。その点、当社ではキャリアアドバイザーの面談品質を一定以上で提供できるよう気を配っているのですね。

原さんご自身の前職人材紹介会社での経験と比較して、当社の業務の特徴的なところは他にありますか？

先程と同じですが、一つは業務についてかなり細かくマニュアルが作られているところです。
また、コア業務に集中できるようアシスタントへの分業化が進んでいる体制も特徴です。 

この業務整備が進んだ背景としては、フルリモートでの勤務であることと、社員自身がお子さんを持つパパママであるため、業務を効率化する必要性があったためです。

当社の規模の会社ですと、マニュアル整備が進んでいない、『先輩の仕事を見て覚えてくれ...！』派の会社も少なく無いイメージですが、必要に迫られた業務効率化の手段としてマニュアル化や分業化が進んだんですね。

次に、原さんの思う、当社のキャリアアドバイザー職の面白さって何でしょうか。

リアルミーキャリアはワーキングマザーの登録者が多いため、転職にあたって気にするべきポイントが多く発生します。

CAは登録者をサポートする上で、ご本人の仕事のやりがいやキャリアについてはもちろんのこと、働き方やご家族のご事情などを詳しく理解していく必要があります。ただご希望を聞くだけでは駄目で、求職者の方に優先順位をつけて条件を考え直すよう助言したり、逆に、求人企業側に対して、採用メリットを強調し、より良い条件での内定となるよう交渉することもあります。

難しさもありますが、非常に介在価値の高い仕事だと思います。

また、CAは選考を進める上で企業との調整や交渉も担う立場になり（人材業界でいう『両面営業』に近いスタイルです）、その大変さもありますが、入社決定した際には企業様が喜んでくださっている様子に直接触れることができるので、その点もやりがいだと思います。

条件交渉は、他の人材紹介会社さんだと、年収部分くらいですが、当社では、他にも勤務時間やリモートワークの頻度など細かいところまで、求職者さまに代わって交渉することが多いですね。

その分、CAに求められるスキルも多々増えそうですが、チームメンバーのパフォーマンス評価やフィードバックの方法について教えてください。

結果だけでなく、結果に至る業務品質も重視した目標・行動計画をたて、それに対しての評価・フィードバックをしています。

というのも、前述の通り、細かい業務プロセスごとのマニュアル化・言語化ができあがっているので、日々の業務品質の向上についても、マネージャーが把握し評価しやすい環境になっていると思います。

決定件数や売上金額だけではなく、その過程や日々の業務について一緒に向き合うことは大切だと考えています。

人事評価は、6ヶ月ごとに行っています。個人ごとに３つ程度のテーマを決め、その達成度について評価しています。

リモートワークで互いの仕事ぶりが直接見えにくい分、プロセスを評価できる仕組みというのは貴重ですね。

日頃のメンバーとのコミュニケーションで、原さんが気をつけていることはありますか？

全員がフルリモートで、全国に散らばって働いているので、実際に直接会ってコミュニケーションを取る機会がないのですが、だからこそお互いの状況を把握するために、家庭やお子さんの話題や、最近の出来事などの軽い雑談も大切にしています。

仕事と家庭・生活は切り分けられないと思っているので、意識的に聞いています。

なるほど、一般的には、「プライベートと仕事を分ける」というのが当たり前ですが、実際、ワーママにとって２つを完全に分けるのは現実的ではないですね。
女性は、家庭の事情が退職理由に直結するのもあるあるですし、普段から困ったことがないかを共有してもらえる関係を意識しているのですね！

最後に、新しく入社するメンバーに期待することは何ですか？当社で成果を出すためのペルソナやアドバイスはありますか？

一緒に会社・事業をつくっていきたいと思っています。気づいたことを積極的に共有してくれたり、アイディアを出してくれるメンバーは大歓迎です。

成果を出すためには、細かな一つ一つの業務品質を意識することが大事だと思っています。すべての業務プロセスが求職者の方や求人企業に喜んでもらい、信頼を得ることに繋がっていると気づいていることです。リモートワークなので、ホウレンソウができない人、自分から質問をしたり、困っているということを発信することが苦手な人は、フォローするにも限界を感じてしまい、当社での活躍は難しいかもしれません。

言語化している業務ノウハウを最大限に活用し、積極的に発信してくれる人が向いていると思います。

リモートワーク下では、臆せず発することが大事ですね。
本日はありがとうございました。