こんにちは、scoutyでHRを担当している千田（@320KZCD）です。

みなさんの会社ではリファラル採用は行っていらっしゃいますか？
scoutyでは現在、リファラル採用の割合が4割を超えています。 （2018年10月現在）
これからもリファラル採用を増やしたいと考えており、以下の様にリファラル採用を捉えていました。

……がこれだけでは不完全である、と気付かされた話を紹介します。

不完全だったリファラル採用の視点

横軸：メンバーロイヤリティ（動機づけ軸）

　経営者への信頼、経営状況、事業の将来性、職場環境の良さ、チームメンバーの魅力、待遇など

縦軸：フロー整備（利用しやすさ軸）

　募集ポジションや求めるスキルの周知、リファラル採用プロセスの明示など

つまり「メンバーが紹介したくなる魅力的な会社をつくり、紹介しやすいフローを設計すればリファラル採用は成功できる。」と思っていました。

欠けていた「持続可能性」という軸

scoutyの採用基準には「今いるメンバーを上回ったり、持っていないスキルを有する人を採用する。」という指針があり、選考難易度はあがり続けています。

そんな中でメンバーから「友達を紹介したいけど、通らないかも……」「いよいよ友達を紹介しづらくなってきた」という声が聞こえてきました。

最初に考えたのは、不合格になってしまった人に「受けてくれてありがとう会食」を用意するという施策としてはありがちなもの。豪華なディナーをご馳走して受けてくれた感謝を伝えるという施策です。

でもよく考えるとこれは全然本質的ではないな、と気づきます。

友人との関係性は「金」や「モノ」で取り戻せないかもしれないわけで、下手をするとリファラル応募してくれたことが原因で、仲が良かった友達と疎遠になってしまうかもしれません。
友達との関係が悪くなるかもしれないという「友情を犠牲にしたリファラル採用」はきっと持続できないと思いますし、やるべきではないでしょう。

リファラル採用で一番大切なもの

リファラル採用を続けていくために必要なのは「気まずくなった友情を取り戻す」のではなく、「そもそも友情を犠牲にしない」ことです。

この友情を守る取り組みに対する指標を、暫定的に「友情に対する真摯さ」とします。
友情を犠牲にされたメンバーはもうやらない＆ネガティブに振る舞うでしょうから、リファラル採用が死んでいくでしょう。こうしたことからリファラル採用ではこの指標が最も重要であると感じています。

上手くいきそうなリファラル採用の視点

「友情に対する真摯さ」を保つための取り組み

原則的には「友情関係を守ることを最優先にする」とメンバー＆候補者に最初から明言することです。

scoutyではリファラル採用に対するスタンスをesaにまとめ、リファラルでの候補者には選考開始時にお送りすることにしました。 また、社内向けと外部向けを同じpostにすることで、社内外で情報の違いをなくします。

知人がscoutyの選考を希望した場合の指針について（リファラル採用）

ポイントは3点 + 1点

1. メンバーに強引なリファラルを強要しない（無理やり友人を応募させない）

2. 紹介したメンバーは選考に一切関わらない

3. 選考基準を伝える（リファラルでも基準は一緒、難易度など）

+1. 上記1〜3を選考を進める前に必ず共有する

一旦、これで「友情に対する真摯さ」が担保できるか試しています。
もっとできることはあると思うので、色々試行錯誤していきたいと思います。

まとめ

　1. 「友情に対する真摯さ」を最優先にする

　2. メンバーが友人に紹介したくなるような会社づくりをする

　3. メンバーがリファラルしやすい仕組みを整える

scoutyではこうした考えをもって、よりリファラル採用に安心して取り組める環境を作っていきたいと思います。こんなscoutyにもしご興味あれば、一度オフィスに遊びにきてみませんか？