新メンバーご紹介！

こんにちは！
ジョインハンズスポーツの早矢仕（はやし）です。

突然ですが、2月から新しいメンバーが増えましたのでご紹介します！

中途採用で新しく仲間になりました、能義(ノギ)さんです！愛くるしい笑顔ですね（笑）

私と同い年の1990年生まれ、29歳です。同世代の仲間が増えてとても嬉しいです。
ともに頑張っていきます！

成長企業が抱える課題

さてさて、ジョインハンズスポーツ（以下JHS）は社員も増えまして、事業も順調にスケールしています。

私が入社した当時は従業員4〜5人だったのですが、能義さんのジョインで総勢9名となりました。

事務所も広いところに引っ越しまして、快適になりました。

いま流行の「サブスク」で観葉植物をレンタルしています。いいかんじ。

JHSでは引き続き、新卒・中途採用を積極的に行っていく方針ですが、
採用とセットで課題となるのが、やはり「人材育成」です。

正直申し上げて、JHSは人材育成の基本方針や仕組みが確立していませんでした。

成長角度にバラツキがあり、本人のポテンシャルに依存してきたのがこれまでの実情です。

我々は今後、スポーツ業界を目指す様々な人たちの受け皿になっていきたいと考えています。

そのためには、境遇や年齢に関わらず、だれもが着実に成長していけるような環境、カルチャーを創り上げていかなければなりません。

社長を含めたメンバー全員が人材育成について課題を感じているなかで、この春から「OJT制度」を導入していくことになりました。

OJT制度とは

聞いたことのある方も多いと思いますが、OJT制度とは以下のようなものです。

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OJTとは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、
その仕事を通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、
修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。
（出展：Wikipedia）
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OJTでポイントとなるのは「意図的・計画的・継続的」という点で、「無計画に現場へ放り込んで鍛える」というのとはちょっと違います。（現場で揉まれる経験ももちろん重要）

入社してくるメンバーのコンディションが様々であっても、「新人が一人前になるための基本フロー」が確立していれば、人材が効率的かつ継続的に育ち、組織のパフォーマンスに向上に繋がります。

必要なスキルは担当業務によって異なる部分もありますが、同じ業務を担当する先輩社員（トレーナー）と一緒に現場へ入り、育成計画に従って必要なスキルを一つずつ習得していきます。

必要があれば外部研修も活用する

また、OJT制度の運用を開始していくにあたり、
トレーナーとなる3名のスタッフが、OJTに関する外部研修を受講してきました。（このように職場から離れ、セミナーや研修などを行うことを「OFF JT（=Off The Job Training）」と言います。）

ルーキー層のスタッフに限らず、人材育成の手法として「OJT」と「OFF JT」を上手く組み合わせて活用し、メンバー個人・会社全体のレベルアップを目指していきます。

各トレーナーが育成計画を策定し、この3月からOJT制度が本格始動していきます。

運用していくなかで改善点も出てくると思いますが、
「トレーナー（=教える側）」と「トレーニー（教えられる側）」がお互いに成長できるよう、
細かい点は適宜アップデートを加えながら、良い形を作り上げていければと考えています。

仕組みは「補助装置」に過ぎない

その一方で「仕組みさえあれば人が育つ」とは考えていません。

仕組みはあくまで個人の成長をサポートするものに過ぎず、
そもそものベースとして「成長意欲」「覚悟」「責任感」など、本人の”マインド”が必須であるとも考えています。

こういったマインドの部分に関しては、我々の「クレド」で表現されています。

新しいメンバーを採用する際には「JHSのクレドに沿ったマインドの”種(タネ)”を持っているか」を最重要視します。

また、既存のメンバーにおいても、各々がどんなマインド（理念）を持っているかを言語化し、自己理解・相互理解を深めていこうという取り組みも行っています。（次回のブログでご紹介します。）

「個人のマインド」と「バックアップする仕組み」が掛け合わさったとき、
会社としても個人としても、さらに大きく・さらに強くなっていけるものだと信じています。

■「そこに愛はあるか」

OJT制度を導入することで我々が目指すものは、「”育て、育てられることが当たり前”の状態を創る」ことです。

我々は成長・成果にもこだわりますが、
縁があって仲間となったメンバーに「愛情をもって接していく」というカルチャーも同時に育んでいきたいと考えています。