こんにちは、HEROZ株式会社の採用担当です！
この記事では、私たちがこれまでぶつかってきた採用の壁と、そこからどんな変化を経て今に至ったのか――HEROZ株式会社の採用ヒストリーを語らせていただきます！
同じ採用担当のみなさんに、“わかる〜！”と共感してもらえたら嬉しいです。

ちょっとした苦労話

本質的な採用課題に触れる前に、まずはこれまでの採用活動の中で直面したちょっとした苦労話からご紹介します。

たとえば――

• 主要メンバーの退職や体制変更
• 紹介会社さんが急にフェードアウト
• 経営変革が始まり、執行役員やマネージャー層の退職ラッシュ

正直、「どうなるんだろう…？」と不安になる時期もありました（と書きつつ、実際は不安になってる暇もなかった気がします笑）。

でも、逆にこのタイミングが、採用も組織も変わるきっかけになったのかもしれません。
今思えば、ピンチこそがチャンスだったのかも…と感じています！

フェーズ1：人材紹介依存からのスタート

HEROZの採用は、最初は人材紹介会社さん頼みでした。
これは多くの企業さんが通る道かもしれません。

ですが、現実はなかなか厳しく…
有名IT企業やメガベンチャーがライバル。知名度も年収も勝てない。
直接話せないから、HEROZの面白さやカルチャーが候補者に伝わりづらい。

それが原因で、なかなか応募が集まらず、採用数も伸び悩み…
「どうしたら、HEROZの“らしさ”が伝わるんだろう？」
そんなモヤモヤを抱えつつ、もどかしい日々が続きました。

フェーズ2：現採用責任者のジョインとダイレクトリクルーティングへの転換

HEROZの採用活動が大きく変わり始めたのは、某有名スカウト型転職サービス企業で採用支援を経験していた現採用責任者がジョインしたことがきっかけでした。

それまで人材紹介会社頼みだった体制から、「自分たちの言葉で、直接候補者にHEROZの魅力を伝えたい！」という思いのもと、ダイレクトリクルーティングを採用活動の軸に据える方針へ転換しました。

フェーズ3：スキルファーストで即戦力"だけ"に固執したことの課題と新たな挑戦

ただ、ダイレクトリクルーティングに舵を切った当初は、スキルファーストで「即戦力」人材だけに固執していたことで、さまざまな課題が表面化しました。

• 市場にほとんどいない超ハイスペック人材だけを追いかける
• 大手企業やメガベンチャーも取り合うような人材なので、併願先の方が年収や福利厚生などオファー条件で魅力的に映り、なかなか応募が集まらない
• 採用成功率は低下、コストは増大
• 守りの姿勢が組織のカルチャー停滞につながる
• 即戦力人材の採用後も、環境や状況を批評するばかりで挑戦を避けがち。離職率も高くなる傾向

…このままではいけない！！！！

私たちが次に踏み出したのは、徹底的な市場理解と、AIを活用した新たな採用プロセスの構築でした。

• 「HEROZに興味を持っていただいた候補者様全員と会おう」と決断し、実際に1求人あたり約300人と面会
• この市場体感とAI活用による分析で、自社の立ち位置や本当に求める人材像をデータと肌感覚の両面から把握
• AIによるデータ分析結果も踏まえ、採用要件をTier1（即戦力エキスパート人材）Tier2（グロース人材）・Tier3（ポテンシャル人材）という新しい基準で再定義
• スキルだけでなく、事業とともに成長できる人材に重きを置き、“熱意”や“成長意欲”を測る独自指標「アスパイア」を策定
  AIによる企業分析＆採用要件

まずは、AIで自社のウェブサイトや過去の求人情報を高速・高精度で分析。
求人ごとにユニークな魅力（USP：Unique Selling Proposition）を抽出し、競合他社と比較することで、HEROZならではの差別化ポイントを明確化しました。

さらに、現場のミッションや「アスパイア（成長への熱意）」を調査し、価値観を反映した人材要件を定義。
これらのプロセスをAIで自動化することで、通常の10倍以上のスピードで、より質の高い要件定義が可能になりました。

AIによるペルソナ作成とアトラクト

次に、AIを活用して求人ごとに詳細なペルソナ（理想の候補者像）を1,000文字以上で定義。
現場インタビューで得たアプローチ情報をAIに入力し、データをもとにパーソナライズされたスカウトメッセージを自動生成しました。

候補者一人ひとりの想いに共鳴するスカウト文によって、アスパイアを高め、理想的なアトラクト（惹きつけ）を実現できるようになったのです。
このようなAI活用による変革が、採用活動の在り方を変え、「一緒に成長したい」「挑戦したい」という想いを持った方々の採用にもつながりました。

フェーズ4：変革のインパクトと成功ノウハウの社内展開・事業化へ

数字で見えた、採用変革のインパクト

こうした取り組みの結果、2022〜2023年には目に見える数字としてその変革のインパクトが表れました。

• 80名増員達成
• 1億円コスト削減
• スカウト経由採用60%
• 応募数350%増（2021年比）
• 採用人数3倍増（2021年比）

「スキルファースト」から「アスパイアファースト」への転換が、採用成功と組織成長の大きな鍵になったことを、数字でも実感しています。

採用だけじゃない、組織にも生まれたポジティブな変化

さらに、この採用変革は、組織全体にも嬉しい変化をもたらしてくれました。
これまでの「個の力」に頼る組織から、多様な人材が連携する「組織の力」で成長するカルチャーへと変わっていきました。

• 若手人材の抜擢と挑戦する文化：平均年齢が下がり、若手比率も向上。年次に関係なく裁量ある役割を任せる文化が根付き、新任リーダーも25%増加しました。
• イノベーションの加速：「アスパイア」の高い人材が集まったことで事業のスピード感もアップ。わずか4ヶ月で新しいAI SaaS組織を立ち上げるなど、これまでになかった事業モデルが次々と生まれています。
• 持続的な事業成長へ：こうした採用と組織の好循環が生まれ、グループ全体でも過去3年間、年平均15%以上の成長を続けています。

成功ノウハウの事業化へ

こうして確立したHEROZ流のAI×採用ノウハウを、社内だけでなくグループ会社でも応用し、大きな成果を生み続けています。
この実績と体系化されたノウハウは、社外の企業にも価値あるものだと考え、現在は採用支援事業として正式に展開をスタート。

自社の「失敗と変革」「データとAIによる徹底した調査と分析」「アスパイア重視」というプロセスそのものが、他社の採用課題解決にも貢献するサービスとなっています。

おわりに

HEROZの採用は、「失敗→気づき→変革→成長」の繰り返しでした。
特別なことはしていません。

データで現実を見つめ、柔軟に方針を変え、何度もトライ＆エラーを重ねてきた、ただそれだけです。
でも、このトライ＆エラーを何度もスピーディに試せたのは、紛れもなくAI活用のおかげです！
AIによって、膨大なデータの分析や現状把握、仮説検証がぐっと身近になりました！

これからも、採用×AIの可能性を追求し、採用の在り方を変える挑戦を続けていきたいと思います。

最後まで読んでいただき、ありがとうございました！
もしこの記事が「うちも似たようなことで悩んでる…」と感じている方にとって、AIの活用や新たな挑戦の後押しになれたら嬉しいです。