ゲットイットで若手の採用を担当している高橋さん。入社後の数年間は技術職として、データ消去を担う入荷検査チームに所属し、チームのリーダーも務めました。昨年10月にHR部門へ異動し、現在は新卒から20代半ばまでの若手採用を担当しています。

今年10月には、来春入社予定の内定者を迎える内定式を、司会・進行を含めて準備しました。現場を経験してから採用担当になった高橋さんに、面接で何を見ているのか、内定式をどんな思いで開催したのかを聞きました。

技術職として入社し、リーダーを経てHR部門へ

―　ゲットイットに入社して何年目になりますか？

丸5年が経って、この10月で6年目に入りました。

―　これまでのキャリアを教えてください。

入社して丸4年は技術職として、データ消去を担当する入荷検査チームにいました。配属から1〜2年ほどでチームのリーダーになり、そこから1年半ほどで今のHR部門に異動しています。

「サーバーって何？」から始まった技術職

―　未経験での技術職の仕事はどうでしたか？

最初は未経験で入社したので、ハードウェアやサーバーって何、というところからのスタートでした。入荷検査はものすごい量の機器が入ってくるので、数をこなしているうちに、自然とハードウェアに親しみが出てきました。

マニュアルもありましたが、初めて見る機器が入荷することもありました。そういうものはデータ消去のやり方を自分で調べて、初期化や消去の方法が分かっていく。できることがどんどん増えていくのが、シンプルに面白かったですね。

機械と向き合う時間から、人と向き合う時間へ

―　リーダーになったのは、どういう経緯だったんですか？

「やってみないか」という話で、何人か候補がいたんです。僕は、せっかくならやってみたい、ダメだったらそのときはそのとき、というマインドでした。

リーダーになってからは、メンバーの案件の進捗を管理したり、誰がどの案件を担当するかを決めたりといった、全体を管理する仕事が増えました。マネジメントと言うとおこがましいんですが。ほかのチームとのやり取りも増えて、ずっと機械に向き合っていたところから、人と向き合う時間が徐々に増えていきました。

正直、それまで人と向き合うようなことはやってこなかったので、難しかったです。メンバーも多かったし、検査チームは意見がぶつかり合うこともめちゃくちゃあった。まとめられていたかというと、微妙なところかもしれません。

そんな中で大事にしていたのは、直接話すことです。テキストのツールはいっぱいありますけど、話したいと思ったら、とりあえず話しに行く。

誠実さも、リーダーになってなおさら大事だと思うようになりました。リーダーが嘘をついていたら、ついていきたいとは思えないじゃないですか。背中を見せなきゃいけないという意味で、自分の中で誠実さは大切にしていました。

異動は、HR部門長の武さんから声をかけてもらったのがきっかけです。何度か相談をして、チャレンジしてみようと決めました。

武さんは1年間かけていろいろなチームを回って話を聞いていて、当時の僕のチームに来たときも、いろいろ話をしたんです。人を見ることや、自分の意見があること、誠実であること。そういうところをよいと思ってくれたのかなと、今振り返ると思います。

若手の面接で見ている3つのこと

―　採用に本格的に関わり始めたのはいつ頃ですか？

昨年10月に異動して、1か月後には先輩メンバーの面接に同席していました。それを数回やった後は、1人で担当しています。

―　1次面接はHR部門のメンバーが担当していますが、採用の軸となるものは何ですか？

若手においては「これは絶対」というものがあります。

まずは主体性です。自分で考えて行動することを、どれくらいやってきたか。仕事でなくてもいいし、学生時代のことでもいいです。ゲットイットは社歴を問わず、自分で考えて行動することを求められます。逆に、いわゆるヒエラルキー型で、上司の指示どおりにやるのが好きという人だと、ミスマッチかもしれません。

次に学習力です。IT機器はどんどん新しいものが出てきます。ゲットイットが扱うのは数世代前の機器とはいえ、いずれはそれを扱うときが来るので、職種を問わずキャッチアップしていかなければいけません。市場のことや最新のことを追い続けられるかを見ています。

それから誠実さ。嘘をついていないか、書類に明らかな矛盾がないか、書類の内容と発言が食い違っていないか、といったところです。

「こちらも選ばれる側」という意識

―　高橋さんが担当しているのは主に新卒。今年3月からの採用活動で、意識したことはありますか？

新卒と、20代半ばくらいまでの第二新卒を担当しています。意識しているのは、社内の人と同じように、1人の人として接することです。雇う側・雇われる側のような関係になりがちですけど、こっちも選ばれる側なんだよと。伊藤忠さんと提携しているとはいえ中小企業ですし、知名度もまだまだです。

だからこそ、興味を持って応募してくれた人には、ゲットイットに入りたいと思ってもらいたい。事業の理解が浅いかもしれないと思った人には、面接の途中で一通りビジネスの紹介を挟んでいます。研修の流れなども伝えて、お互いのミスマッチをなくしていく。入った後に「こんなはずじゃなかった」となるのが一番嫌ですし、それを伝えないのは、こちらも誠実じゃないので。

―　内定を出した後はどうですか？

今の若手採用はめちゃくちゃ売り手市場で、ゲットイットだけを受けている人はほぼいません。内定を出したら必ず来てもらえるわけではないので、ここからがまた自分の仕事です。でも、ゴールは内定承諾でもないんです。入社後もメンターをしていますし、配属されて、事業部やほかのチームで活躍しているくらいがゴールかもしれません。

採用の面接なんて、なんなら始まってもいない。入社がスタートです。

「来てよかった」と思える内定式に

―　10月に内定式を行いました。どんな考えで準備しましたか？

人数は両手で足りるくらいなので、社内で開くことにしました。ただ、内定者の友達や知り合いも同じ時期にほかの会社の内定式に出るので、どうしても比較すると思うんです。そのときに「しょぼい」「歓迎されていないのかな」と感じさせるのは嫌だった。来てよかったと思ってもらえる、歓迎の思いを伝える場にしたいと考えました。

一方で、すごくかしこまった雰囲気にはしたくありませんでした。普段からコミュニケーションを取りやすくする施策やイベントをやっているのに、いきなり形式ばったものをやるのは、ゲットイットっぽくない。締めるところは締めつつ、スーツで来なくてもいい、カジュアルな式にしました。

経営陣にも参加してもらい、学生に歓迎のメッセージを送ってほしいと事前にお願いしました。司会は僕です。内定式の進行なんてやったことがないので、調べながら30分ほどの式次第と台本をつくりました。当日は朝から撮影担当の広報メンバーと2人で会場を準備して、椅子の位置に印をつけておくなど、カジュアルでも進行がグダグダしないように意識しました。

内定証書の文言に入れた「ワクワク」

―　内定証書は、見た目も文言も、ゲットイットらしさがあるように思いました。

実は最初、物は渡さなくてもいいかなと思っていたんです。でも調べてみると、内定証書は多くの会社が渡している。だったら出来合いのものではなく、つくり込んだものを渡したいと思いました。

テンプレートの文言は硬かったので、部門長と一緒に考えて、期待と歓迎の気持ちを入れました。「これから一緒に働いていけることに私たちもワクワクしています」。デザインも、オリジナルの証書で喜んでほしかったので、社内のデザイン担当メンバーにつくってもらいました。

―　実際に終わってみてどうでしたか？

いい雰囲気だったと思います。僕は司会なんてやったことがなかったので、とにかく緊張していました。内定者の3名も、めちゃくちゃ緊張していました。でも、意気込みのメッセージを聞いていると、ゲットイットのことをいいと思ってくれているんじゃないかなと思えるものもありました。準備した甲斐があったと思います。

伝わっていてほしい、感謝の気持ち（切実）

―　内定式を通して伝えたかったことは何ですか？

とにかく歓迎に尽きると思います。本当に「入社を決めてくれてありがとう」です。

―　それは伝わったと感じますか？

伝わっていてほしい。伝わっていてほしいけど、分からないです。結果は来年4月までお楽しみ、ということで。