はじめに

これまで、これまでブライダル業界でのウェディングプランナー・マネジメント経験を経て、人事、採用代行（2社）とキャリアを重ね、DotHireに入社しました。
現在は採用代行事業(RPO)でスタートアップ企業を中心に採用戦略の設計から実行までを一気通貫で担っています。今回の入社エントリでは、これまでのキャリアを振り返りながらDotHireでどんなことに挑戦し、自分の経験をどのように還元していきたいのかを書いています。
少し長くなってしまったので、記事は前編・後編の二部構成にしています。
前編は、私個人の経験や思考の変遷が中心となっているので、「どんな経験やスキルがRPO領域で役に立つのか」にご興味があればお目通しいただければと思います。

「DotHireがどのように組織をつくろうとしているのか」に興味がある方は、こちらの後編から読んでいただいても問題ありません。

DotHireで向き合っていること

採用という仕事は個人のセンスや経験に依存しやすい構造を持っていると感じてきました。
採用は変数が多く、同じやり方がそのまま他の全てのケースで通用するわけではありません。 だからこそ本来は、表面的な手順ではなく「どんな前提で考え、どう判断するのか」という思考の軸が必要です。
私は現在、シニアコンサルタントとしてプロジェクトに入りながら、社内向けのマニュアルづくりにも関わっています。 これは未経験者であっても、考え方や判断基準を理解し、再現性のある成果に近づける状態をつくるためです。 そう考えるようになった背景には、私自身がRPOを始めた当初に感じた、戸惑いと難しさがあります。

「何を学べばいいか」を自分で定義することの難しさ

私がRPOを始めた当初、率直に感じたのは「学ぶことがとても多い」ということでした。
事業、市場、候補者、職種、採用チャネル、転職トレンド。 さらに複数の企業を同時に支援する中で、理解すべき対象は明らかに多い一方で、 「今の自分に、何が必要なのか」を誰かが整理してくれるわけではありません。
だからこそRPOでは、自分で必要な論点を定義し、学びに行く力が問われました。
求人票では同じ職種名でも、事業やプロダクトが変われば、候補者に求められる能力はまったく異なります。 さらに、事業フェーズや組織状況によって期待されるソフトスキルや役割も変わります。
加えて、クライアント企業だけでなく、その企業を取り巻く市場や労働市場、採用チャネルの構造まで含めて理解しないと効果的な施策は描けません。
たとえば採用媒体についても「シニアなエンジニアが多い媒体」という表面的な理解ではなく、 「なぜそのチャネルにそうした人材が集まるのか」「どんな思想や設計で運用されているのか」まで踏み込めるかどうか。その差が、プロセス設計や実行の精度に直結します。
この領域は、やろうと思えば無限に深掘れてしまいます。 だからこそ単に知識を増やすのではなく、「何をどう打つか」を判断するための材料として積み上げていくことが重要だと感じています。

採用媒体マニュアルの参考イメージ

自分のアウトプットの「良し悪し」が分からなかった

もう一つ、当時強く感じていたのは、自分が出しているアウトプットの良し悪しを判断できなかったことです。 求職者に対するスカウト文、対象者のソーシング、求人票の改善。 一応形にはなっているけれど、

• これは本当に良いのか
• どこまでの効果がでれば改善と言えるのか
• どこまでやれば十分なのか

が分からない。
RPOは属人的になりやすい仕事です。 だからこそ、当時は「この人はうまい」「自分はまだ足りない」という感覚的な比較しかできず、「今やっていることは本当に正しいのか？」という判断軸を持ちづらい環境の中、手探りで進んでいました。

今考えていること | 価値提供を“個人任せにしない組織”を、どうつくるか

こうした原体験があるからこそ、DotHireではクライアントの採用支援に必要なスキルを分解し、それを「PM」と「アソシエイト」という役割に分けながらも、思考は分断されず段階的に学べる設計を試行錯誤しています。
DotHireのPMは、採用プロジェクト全体の戦略・プロセス設計と、最終的な意思決定の責任を担います。 アソシエイトは、PMの判断を前に進めるために必要な情報や示唆を、実務の最前線から積み上げていく役割です。
役割を切り分けるためというより、「どこで得た情報が、どう判断につながっていくのか」をシームレスにつなぐための設計を目指しています。
そのためアソシエイトは、単に指示された作業をこなす存在ではありません。 市場や候補者と直接向き合いながら、

• スカウトや面談を通じて見えてくる、候補者の反応や意思決定のパターン
• 応募数や返信率といった数字の動きの中に表れる「思った通りにいっていない違和感」
• それらの背景にある、ターゲット設定や訴求、前提理解のズレ

などの一次情報を拾い上げ、判断に耐えうる情報や示唆にまで引き上げていく役割を担うと考えています。

PMとアソシエイトの間にあるのは、向き合う課題の抽象度と、意思決定に対する責任の違いです。 役割に応じて関与の深さが変わっていく、というイメージに近いかもしれません。

最初はスカウトやエージェントコミュニケーションといった実務から入りますが、それは「作業を覚えるため」ではありません。 採用というゲームがどんな要素で成り立っているのかを、実感を伴って理解するための入口として位置づけています。
反応の差や数字の揺れ、候補者の言葉を「次の判断につながる材料」として扱う経験を重ねることで、自然と、より大きな判断や設計へと視点がつながっていく。 そうした成長の流れを実現できるように、体制づくりやマニュアルづくりに向き合っています。

RPOという立場だからできること

私がこれらの取り組みを通して実現したいのは、「提供価値が個人に依存する」と言われるRPOの領域で、「組織として価値を出し続けられる形にすること」です。
前提として、採用の仕事そのものが再現性を持たせづらいものだと感じます。 それは次のような変化が常に起こるからです。

• 採用における課題は一社一社まったく異なる
• 事業の立ち上げ期に求められる人材と、スケールフェーズで必要とされる人材も違う
• 一度うまくいった採用のやり方や成功体験が、次のフェーズでもそのまま通用するとは限らない
• 組織の成長に伴って、採用担当者に求められるスキルや判断軸自体も変わる

RPOという仕事は、こうした企業の外側に立ちながら、さまざまな事業フェーズや組織の変化に触れ続けられる、特殊な立場です。 この環境は、変わり続ける前提の中で、何が判断軸として通用するのかを積み上げていける場所だと考えています。
だからこそ、個人が経験した学びや判断をその場限りにせず、言語化してチームの資産として残していく。 単なる「代行」ではなく「クライアントと同じ目線で採用を自分ごととして考え、変化のプロセスごと知見を積み上げていくこと」が、一社一社の支援に留まらず、より多くの事業や組織を前に進める力になる。 その可能性を、DotHireというチームで形にしていきたいと思っています。

最後に

DotHireは、採用を単なる作業やノウハウの集合ではなく、事業や組織と地続きのものとして捉え、考え続けるチームです。 その前提に立って仕事ができる環境は私にとってとても刺激的で、まだまだやれることがあると感じています。
もしこの文章のどこかに、あなたの琴線に触れる部分があったなら、いつか同じテーブルで議論できる日が来ると嬉しいです。