クオレガでは飲食人材特化の採用プラットフォーム「FoodsLabo」、ホテル人材特化の採用プラットフォーム「HotelsLabo」を運営しています。
今回、FoodsLabo、HotelsLaboの事業拡大に伴い、飲食業界・ホテル業界特化のリクルーティングアドバイザーの中途採用を強化いたします。
今回は、「飲食業界・ホテル業界特化の企業コンサルティングの魅力」 をテーマに取締役COO田口と関西支社のリクルーティングアドバイザーのH.Oの対談形式でお届けします！
取締役COO田口健太
慶應義塾大学卒業後、株式会社リブセンスに新卒入社を経て、株式会社リクルートのオンライン学習サービス「スタディサプリ」のwebマーケティングに3年間従事しフリーランスとして独立。上場企業やスタートアップのwebマーケティング、プロダクト開発支援を経て、2023年3月にクオレガに取締役CPO/CMOとして参画。2025年4月より取締役COOとしてマーケティング、プロダクト組織、セールス組織を管轄。マレーシアクアラルンプールに海外移住3.5年経験あり。
関西支社チーフリーダーH.O
株式会社ぐるなびで飲食店向け広告営業として新規開拓から既存顧客のコンサルティングまで担当し、社内最高クラスの新規成約率を達成、リーダーに昇格。大手家具メーカーを経て2023年にクオレガにリクルーティングアドバイザーとして中途入社。2024年にリーダー、2025年にチーフリーダーに昇格し、関西・福岡・名古屋の西日本のリクルーティングアドバイザー組織を統括。プレイングマネージャーとして新規求人開拓と既存顧客のコンサルティング、メンバー育成に従事。高品質のコンサルティングで飲食・ホテル企業の採用課題解決を推進し、西日本エリアの事業成長を牽引。
田口：本日はよろしくお願いします！まずは入社の経緯など、自己紹介からお願いいたします。
H.O：現在、関西支社でリクルーティングアドバイザー組織のチーフリーダーをしています。2023年に入社して、今年で3年目になります。
大学生の時、「いつか飲食店を経営したい」という夢があり、アルバイトもずっと飲食店でしていました。就活も飲食業界への想いが強く、新卒1年目は、株式会社ぐるなびで、新規営業として企業開拓を主に行い、営業の基礎を徹底的に叩き込まれました。
掲載課金型の広告営業だけでなく、予約管理、顧客管理、接待需要の取り込み、ウエディングなど、アップセル・クロスセルも含めて幅広く提案していました。
今でも大事にしていることとして、飲食店に対して単なる営業ではなく、「飲食店の経営パートナー」「飲食店を繁盛店にする」をゴールとして提案営業するという基礎を新卒1-2年目で自分に叩き込んだことは、今でも活きていると感じます。
最終的には、新規開拓での成約率も社内でも高水準の数値を出せるようになり、リーダーとなりました。
その後、大手家具メーカーの営業に転職しましたが、有形商材の営業は、出来上がっている市場、商品ありきでの仕事と感じて、逆に無形商材での営業力の重要性、楽しさを再認識することになりました。
田口：飲食業界への想いが学生時代から非常に強いですよね。一度業界を離れて、飲食業界×HRのクオレガへの入社を決めた理由は何だったんですか？
H.O：やっぱり、飲食業界を捨てきれなかったのが強いです。有形商材の営業をしていて気づいたのは、プロダクト・商品ありきで、営業の介在価値がどうしても弱くなってしまうということでした。
ぐるなびで新規営業をしていた時は、社内でも高水準の成約率を出せていましたが、それは自分自身の提案営業力があったからこそだと自負しています。
有形商材だと、お客様は営業担当というよりは商品を見て基本的には意思決定をします。無形商材だと、営業としての実力、コンサルティング力で良い意味でどうにでもできる、企業を動かすことができる、その面白さを改めて感じたくなりました。
2023年にエージェントからクオレガを紹介いただいたのをきっかけに、「飲食業界特化×HR×無形商材」という、まさに自分のやりたいことが全て揃っていたので、入社を決意しました。
ぐるなびでの経験も活かせますし、地方出身の自分としては、地方の飲食店・ホテルの採用課題を解決できる可能性にもワクワクしました。
また、急成長中のベンチャー企業で年4回の評価制度があり、成果を出せば適切に評価される環境も魅力的でしたし、飲食人材だけでなく、新規事業も積極的にやっていきたいと面接で言われましたが、実際にホテル人材、グローバル人材と事業展開していく将来性も当時感じられたのも決め手の1つです。
田口：入社後の昇格も順調ですよね。
H.O：2023年の入社直後は、リクルーティングアドバイザーのメンバーとして、主に企業開拓として結果を出すことができ、実際に想定通りの昇給もできました。
成果報酬型のビジネスモデルなので、リクルーティングアドバイザーとしては、受注して終わりではなく、採用貢献して売上に繋げるのが大事です。自分が開拓した求人で採用が決まるとやっぱり嬉しいですね。
2024年にリーダー、2025年夏にチーフリーダーに昇格し、現在は関西支社に加えて福岡、名古屋も管轄し、西日本全体のリクルーティングアドバイザー組織を統括しています。
田口：「飲食業界・ホテル業界の企業コンサルティングの魅力」は何ですか？
H.O：まず、「飲食業界・ホテル業界の企業コンサルティングは本当に面白いし、求人開拓・コンサルティングのいずれも非常に刺激的な仕事」だと感じています。
1つ目は「自分が好きな飲食業界、その飲食店の繁盛、事業成長に採用という切り口で貢献できること」です。
飲食店の場合、事業拡大する時に絶対に採用の壁を乗り越える必要があります。業績好調で店舗を拡大する時に、飲食人材の採用力がないと新しい店舗をオープンできません。この採用の壁を乗り越えられず成長が止まってしまう飲食企業も正直なところたくさんあります。
なので、「FoodsLaboで飲食人材を採用できたから、新店舗をオープンできました！」と言っていただいた時は、本当に嬉しいです。リクルーティングアドバイザーとして、これ以上に嬉しい言葉はないですね。
観光地ほど、飲食人材不足が深刻化しますので、その社会課題解決にどれだけ貢献できるかが大事で、本当にありとあらゆる飲食店から採用課題解決のご依頼をいただいている状況ですので、少しでも解決できるように尽力いたします。
2つ目は、「自分が求人開拓しなかったら、絶対に起こり得なかった出会いを創出」できることです。
自分が愛媛出身なのもあり、地方の採用課題を解決できた時はより嬉しさを感じます。例えば、採用にかなり苦戦していた高知県の旅館を自分で求人開拓し、2名採用できたときは、「本当にH.Oさんがいなかったら採用できなかった！」と言っていただけました。
もちろん、泥臭いアクションを営業としてやるべきことをしっかりやりきり、その上で成果につながった時は、本当に嬉しいです。
3つ目は、「飲食店・ホテルは、プライベートでも使うので、仕事と普段の生活がつながること」です。
自分の家族に、普段の会話で、「最近レストランの求人を開拓して、採用貢献できてすごく喜んでもらえたんだよね～」と話した時に、仕事の話がわかりやすく伝わるし、自分の仕事を家族に理解してもらえることって嬉しいです。
他にも休日街を歩いていて、新しいレストランを発見したら運営会社と求人を気づいたら調べていますし、例えば福岡出張時に泊まったホテルも同様で、無意識にすぐに採用の募集状況を調べて、貢献できそうならすぐにメンバーに共有して開拓を指示します（笑）
田口：リクルーティングアドバイザーとして、1番大事にしていることは何ですか？
H.O：リクルーティングアドバイザーとして、新規求人開拓と既存顧客のコンサルティングを両立し、採用貢献=売上に繋げられるようになって一人前だと思っています。
もちろん会社の組織規模や、拠点の課題によって、1.新規求人開拓、2.既存顧客のコンサルティング、を分業でやるべき状況もありますが、いずれしかできないと、リクルーティングアドバイザーとしては市場価値が上がらないと思っています。
例えば、キャリアで既存顧客のコンサルティングだけを担当してきたとして、事業の課題が「求人数が足りない=新規求人開拓が必要」となった時に自分で求人開拓できないと、結果で信頼をつかんでいくベンチャー企業では、正直マネジメントしにくいです。
メンバーの育成も同様ですね。自分に、1on1での新規求人開拓、既存顧客のコンサルティングの両方の実績があれば、適切なフィードバックもできますし、信頼も得やすいです。
西日本エリアでは、求人数をまだまだ増やしたい、というフェーズですので、リクルーティングアドバイザー全員に、求人開拓をしながら企業コンサルティングのいずれも行い採用課題解決することを徹底しています。求人開拓から売上・採用決定まで全部ができるようになって一人前、とも何度も伝えています。
求人開拓、既存コンサルティングの両方を一定レベルでできた上で、自分の強みや思考性を活かしてマネジメントに挑戦するのが、リクルーティングアドバイザーの理想的なキャリアアップだと思っています。
田口：FoodsLaboは、成果報酬型の採用プラットフォームなので、初回商談がコンサルティングMTG、といつも言っていますよね。
H.O：本当に初回商談のコンサルティング力で、その後企業が動いてくれるかどうか決まります。ですので、「初回商談力」はリクルーティングアドバイザーとしての成果を決定的に左右します。
そもそも、商談をしていただいている時点で、企業様としてはほとんどの場合、飲食人材の採用に困っている、採用意欲が非常に高いということですよね。
しかも、ビジネスモデル上成果報酬のプラットフォームなので、正直なところ受注するだけならハードルは低く、受注するのは当たり前で、どれだけ入社実績につながる商談ができるか？にフォーカスしています。
初回の商談で、これまでの採用施策の現状と課題を確認した上で、商談中に適切な課題設定を行い、FoodsLaboの提供価値や強み魅力を活かして、どうアクションしていくか？それによりどうやって企業の課題が解決できそうかイメージしていただき、企業様に期待感を持っていただく、ここまで初回商談でできるとその後、成果を非常に出しやすいと感じています。
田口：H.Oさんが商談した企業は、ダイレクトリクルーティングの初速がいつも非常に良いなと思っていました！すぐに求人掲載、スカウトを送り、振り返りのコンサルティングMTGを設定しているイメージがあります。
また、採用成功するために、自分の担当企業の魅力をどう訴求するか？はリクルーティングアドバイザーとして、腕の見せどころですよね。
H.O：リクルーティングアドバイザーとして1番センスの問われるところ、だと思います。
採用プラットフォーム内の同エリア、同業種、同職種の飲食求人と比較して相対的に何が強みか？担当企業がよく採用バッティングする企業より何が魅力的か？を特定し、訴求メッセージを策定する。
これができないと、プラットフォーム上での応募も、社内でのマッチングでも、自分の担当求人が選ばれません。つまり、市場・社内に対して、「マーケティング力」がないと、リクルーティングアドバイザーとしては、成果を出せないです。
ですので、企業の訴求メッセージを一緒に担当企業の人事担当者様と議論しながら策定し、求職者、社内にマーケティング、営業していくのは、リクルーティングアドバイザーとしては必須で逆に私はここが、面白いポイントだと思っています。
ですので、この訴求メッセージについても、初回商談中に、議論しておくと、採用成功確率がさらに上がると思っています。
田口：飲食業界のダイレクトリクルーティングの浸透状況は現在どんな感じですか？
H.O：すごく感じるのは、「スカウトのイメージが悪くて、あまり効果があるイメージがない」とおっしゃる飲食店の人事担当者様が多いですね。
要は、飲食業界ではダイレクトリクルーティングでチャレンジはしている企業様は多いのですが、「スカウト数百通送ったけれど反応がないから、スカウトで採用できるイメージが湧かない」という声はよくいただきます。
FoodsLaboに関しては、「一括送信、自動送信などの機能は意図的に作らず、通数制限+1通ずつの価値を担保している、高い既読率・応募率、スカウトでの採用成功事例」をお伝えし、スカウトのイメージを覆す商談を心がけています。
受注しても、ダイレクトリクルーティング、特にスカウト機能を使っていただけなければ、共通のゴールでもある採用課題解決=入社実績、にはつながらないので、本当に初回の商談は重要です。
もちろん受注後、スカウトを実際に送っていただいたら、定期的に、振り返りMTGを実施しファクトベースでの課題と改善策のご提案を行うなど、採用につながるようなコンサルティングを行っています。
田口：そもそも、H.Oさんが、転職活動している時にいろんな転職サイトからスカウトをもらっていたので、ダイレクトリクルーティングの重要性を実体験でお伝えできますよね。
H.O：自分が転職活動をしていた時、転職サイトやスカウト媒体に登録して、たくさんスカウトが届きましたが、正直なところ「年齢、エリア」でマッチしただけでの一括送信感漂うスカウトばかりでした。
そんな中、飲食業界×HR×無形商材のコンサルティング営業ということで、自分のこれまでのキャリアと思考性とマッチした求人をご紹介いただきました。
上記のような自分のスカウト転職の体験談もお伝えしながら、工数は最小限に抑えつつも、成果の出るスカウト送信体制を一緒に議論していく、ということも大事にしています。
田口：プロダクトとしても、toB（企業の管理画面）のUI・UXには、かなりこだわりを持っています。
プロダクト視点でもFoodsLabo、HotelsLaboは求人掲載、スカウト、全て無料で求職者様が入社して初めて費用をいただくので、まず求人を掲載してもらって、スカウトを送っていただかないとまったく価値提供できない。
ということは当たり前ですが飲食店・ホテルの人事担当者様に使われる、使いたくなる、効果の出るプロダクトを作らなきゃいけない。
プロダクトサイドは、良いUI・UX、より成果の出るプロダクトを作り、リクルーティングアドバイザーは、質の高い商談、コンサルティングMTGで、企業側にアクションしていただき、飲食・ホテル企業の採用課題解決に一緒に貢献していきたいです。
田口：社内のリクルーティングアドバイザー組織全体で、「コンサルティングカルチャー」を大事に育てていこうとまさに取り組んでいます。
H.O：飲食企業・ホテル企業に対して、高品質のコンサルティングを継続的に実施していくことは中長期の事業成長には重要で、組織単位での飲食ホテル企業への差別的優位性になると思っています。
H.O：まず、飲食・ホテル企業に対するコンサルティングでの提供価値最大化において、大事にしていることは何点かありますが、1点目は、「採用課題解決につながるコンサルティングMTG」を行うこと。
最初の商談が最重要ですが、お申し込みいただいた後に、定期的に振り返りのお打ち合わせを実施させていただきますが、せっかく振り返りのお時間をいただいても、採用課題解決につながる提案ができなければ全く意味がない。
企業ごとのプラットフォーム上での採用状況に応じて、何がボトルネックになっていて、どのファネルや数値を伸ばすことが1番インパクトがあるのか？そのためにどんな打ち手を講じるべきか？企業側に変えてもらう必要があること、例えば採用ハードルの変更や採用ターゲット/ペルソナの拡大。
面接でのアトラクト強化をやっていただきたい場合は、しっかりファクトベースで伝えることが大事です。
採用成功という共通の目標に対して変化、軌道修正が必要なときは、リクルーティングアドバイザーとしてストレートに伝え切るスキルは、不可欠です。
プラットフォーム上でダイレクトリクルーティングに成功する企業には、大きく4つの特徴があり、企業様にそのアクションをやっていただかないと、正直望む成果を得ることができません。
2点目は、「振り返りレポート/スライドを活用し、限られた時間の中で最も本質的な情報を分かりやすく伝達する」ことです。
短時間で採用課題解決につながるコンサルティングを行うには、わかりやすさや、ぱっと一目でわかることはマストで、口頭だと伝わりにくい情報も、スライドで1枚ぱっとわかりやすくすることにこだわっています。
例えば、プラットフォーム上で、応募数が足りない時は、正直なところ要因と解決策はこれまでのプラットフォームの運用実績からパターン化されていて、御社の場合は、このパターンなので、こういう解決策を行なっていきましょう、と伝えた方が理解していただきやすいです。
スカウトに関してのコンサルティングのイメージをお伝えすると、まず、前月 + 数ヶ月のスカウトの送信数、既読率、応募数、応募率を確認します。そこで、既読率が課題だった場合は、採用成功企業の事例も踏まえて、ご提案します。
採用課題解決に向けて、「適切な課題設定」「解決策のご提案」これらを短時間でお伝えし切ることを重視し、今後もリクルーティングアドバイザー全員が、高品質なコンサルティングを行っていけるような組織を作っていきます。
前提として、採用の振り返りレポートを飲食・ホテル企業にお渡ししてるHR企業は基本的にないと思うので、業界特化のHR企業の強みを活かしてより飲食・ホテル企業に選ばれる、信頼される採用プラットフォームを目指していきたいですね。
3つ目は、「コンサルティングカルチャーを支えるインフラ基盤の構築」です。
コンサルティングにより、飲食・ホテル企業への価値を最大化していきたいですが、コンサルティングの準備工数が高すぎて、それがリクルーティングアドバイザーの負担になりすぎては本末転倒です。
つまり、リクルーティングアドバイザーのコンサルティングMTGの準備時間短縮 & 提案の質の向上、の両立を実現していく必要があります。
田口：リクルーティングアドバイザー組織へのインフラ基盤構築にも、マーケ、プロダクト横断で行わないと実現できないと考えていて、そこはかなりこだわっています。
これからも、マーケティング、マッチング、プロダクトを磨き続けそれを実行できる強いリクルーティングアドバイザー組織、インサイドセールス組織、マーケティング組織、プロダクト組織を作る。
そのために、プロダクトマーケ横断でシームレスな連携、体制構築を強みにしていきたいです。デザイナー組織との連携も、コンサルティングの質を高める重要な要素です。
H.O：はい、デザイナー組織と連携して、コンサルティング資料のスライドにとにかくこだわっています。短時間でわかりやすく、質の高いコンサルティングを提供するためには、視覚的な情報も非常に重要です。
ただ、見栄えだけ良くなっても意味がなくて、コンサルティングMTGの中身が伴っていないといけない。全員のコンサルティングの質を上げる取り組みに、今後もチャレンジしていきます。振り返れる基盤、インフラがあるのも、クオレガの強みだと思っています。
田口：デザイナー組織とリクルーティングアドバイザー組織が、シームレスに連携できているのは、うちの強みだと思っています。飲食・ホテル業界で、圧倒的に品質の高いコンサルティングのできる組織を目指していますが、スライドは重要な要素の1つです。
あとは、コンサルティングカルチャーの基盤作りとしてコンサルティングMTGのログを保存する機能を実装し、運用していますよね。
H.O：このコンサルティングのログをDBに保存していくことによって、どのリクルーティングアドバイザーが、どんなMTGをしているかすぐに振り返りが可能です。
コンサルティング自体の品質向上もそうですし、どの企業がどんな課題を抱えているかすぐにアクセスできることは、採用課題解決においてかなり強みになると感じています。
H.O：ホテル業界にも進出したことで、リクルーティングアドバイザーとしては、非常に面白く仕事をさせていただいてます。正直、成長できる要素しかありません。
まず、ホテル人材にまつわる職種や業務内容を新たにインプットしなければいけないですし、転職パターンや求職者様の特徴、ホテル企業のインサイトも正確に把握して、プロとしてコンサルティングできる水準に組織全体を引き上げなければいけなかった。
個人の成長という観点では、飲食・ホテル両方の業界のリクルーティングアドバイザーをすることで、格段に商談の質が上がります。ホテル企業との商談ができるようになると、そのスキルが飲食企業に対しても活かせるため、シナジーが非常にあると感じています。
というのも、飲食企業とホテル企業では、商談の進め方や申し込みを意思決定するロジックが全く異なり、ホテル業界特有の稟議・社内承認プロセスを踏まえたよりロジカルで細かな提案、社内稟議のサポートなども求められます。
飲食企業では受注できるリクルーティングアドバイザーでも、ホテル企業では全く通用しない、ということも全然起こります。
このあたりは、業界特化の採用プラットフォームを運営する立場として、業界にアジャストする必要があり、それができなければ業界特化のメリットがお客様側に全くないので、「業界にしっかりアジャストすること、業界特化の強みを価値提供できなければ大手と何も変わらない」と社内メンバーにも厳しく要求しています。
田口：ホテル業界の採用マーケットは、1年以上求人開拓やコンサルティングを実際にやってきた経験からどのように感じていますか？
H.O： 飲食業界よりも、ホテル業界の方が成果報酬の採用プラットフォーム、ダイレクトリクルーティングがまだ浸透していないと感じています。どちらかというと、「求人媒体に掲載し応募を待つ」という文化が強くあると感じています。
しかし、実際これだけインバウンドが増えてきてホテル人材不足が加速する中、待っているだけでは採用できないと感じているホテル企業様も最近は非常に多く、求人媒体で応募を待っていてもなかなか応募がこない、応募の質に課題があり採用につながっていないので、HotelsLaboに興味を持っていただくケースが増えています。
というのも、ホテル企業は、新卒採用文化が強く、中途は足りないポジションを補う、という採用スタンスの企業が多いです。だからこそ、中途採用で成功するために何が必要か？を理解していただき、成果報酬型のプラットフォームの価値を伝えることが重要ですね。
田口：商談やコンサルティングの中で、HotelsLaboの強みは何だと感じていますか？
HotelsLaboの立ち上げフェーズでは、ホテルのレストラン人材の採用課題解決が強みでした。
飲食人材の会員をプラットフォームのDBに多数保有しているため、ホテルレストランからするとかなり心強く、どのホテル企業もレストラン人材の採用は苦戦しているので、そこを解決できるのはうちの強みだなと感じていました。
現在は、フロント・宿泊系の採用支援も強化しています。経験者のフロントスタッフ、未経験でフロントで働きたいという求職者様もたくさんいらっしゃいますし、フロント未経験でも英語が使える方を積極採用したい、というホテル企業のニーズも高まっています。
いずれにせよ、先ほど述べた通り一番大事なのは、最初の商談で、「商談=最重要コンサルティングの場」、と考えて提案営業ができるかですね。
田口：今後のキャリアビジョンやチャレンジしたいことを教えて欲しいです。
H.O：2025年夏から、関西支社に加えて、福岡、そして名古屋支社も担当し、マネジメント範囲が広がるごとに成長できている実感があります。
H.O：当然、拠点ごとに課題設定し、支社の売上が最も伸びる戦略を立案していく必要があります。拠点ごとにリクルーティングアドバイザーの人数も異なりますし、リモートでのマネジメントやコーチングの難しさ、戦略をやり切らせることの難しさ、面白さを日々感じています。
今後は、西日本全体の売上利益最大化に貢献しながら、全国のリクルーティングアドバイザー組織に対しても、課題解決をできるようになっていきたいですね。
田口：西日本エリアでは、H.Oさんがリーダーシップを発揮してくれていますが、全国的にも同じように「求人開拓とコンサルティングの両方ができる、市場価値の高いリクルーティングアドバイザー」を増やしていきたいですね。
初回商談でのコンサルティング力、企業の魅力を訴求するマーケティング力、そして継続的な振り返りでの課題設定力。これらを兼ね備えたリクルーティングアドバイザーを育成し、組織全体のコンサルティングカルチャーを確立していくことが、飲食・ホテル業界の採用課題解決において、差別的優位性になり、より多くの採用課題解決につながると思っています。
リクルーティングアドバイザー組織を拡大し、全国の飲食・ホテル企業に高品質なコンサルティングを届けられる体制を一緒に作っていきましょう。
田口：リクルーティングアドバイザー組織の拡大にあたり、どんな中途の方に参画していただきたいですか？
H.O：1つは、「ベンチャー企業で成長したい、活躍したい」という意志の強い方ですね。
現職で成果は出しているが組織カルチャー的に昇格が難しそうであったり、もっとスピード感よく仕事をしたい、ベンチャーに飛び込んでみたい、という方はぜひきて欲しいです。
会社の成長とともに結果を残せれば、想定より早いポジションにつけると思いますし、自分自身もそこが今の会社の魅力だと思っています。
新卒比率が高いベンチャー企業なので、結果を出せる中途に関しては本当にチャンスしかないです。
2つ目に「飲食・ホテル業界が好きな方。」やっぱり、飲食業界、ホテル業界への興味関心が強いメンバーは伸びが相当早いなと感じます。
新卒は、ベンチャー企業の中でも早期戦力化が求められますので、上長との期待を越えられるアクションをどれだけ早くできるか？適切な課題設定の元、どれだけすぐに成果を出せるかが大事です。
中途に関しては、自分のキャリアや営業力と飲食業界・ホテル業界を繋げられる=アジャストし、求められる成果を出すところですね。
最初は、最短での飲食業界の知識のインプットを重視し、自分から興味を持ち、自らキャッチアップする姿勢が大事ですね。
自分のコンサルティング営業で採用という切り口から飲食・ホテル企業の成長に貢献できますし、コンサルティング力・提案営業力を磨きたいという方は非常に合っていると思います。
営業経験が一定あり、飲食・ホテル業界の採用課題解決にチャレンジしてみたい、という方は大歓迎です！
クオレガでは、飲食人材採用プラットフォーム、ホテル人材採用プラットフォームの事業拡大により、リクルーティングアドバイザーを絶賛募集しております！少しでもご興味ある方はぜひ、ご応募ください！
まずは、気軽にお話を聞いていただけるカジュアル面談をさせていただけばと思ってますのでぜひご検討ください！
下記より、エントリーお待ちしております！
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