こんにちは！採用担当の伊藤です。

今年もあと少し。みなさんは2021年はどの様な年になりましたか？私自身は、エンジニア採用で多くのチャレンジをしてきた１年でした。

クラッソーネの開発チームは2019年に立ち上がり、この2年で10名以上のコアメンバーとなるエンジニアの採用が実現出来てきたのですが、決して採用担当だけで実現できたものではなく、社内エンジニアとタッグを組んで実現できたものでした。今日はその取組みを紹介したいと思います！

クラッソーネでエンジニア採用担当になるまでのキャリア

気づけば人事として10年位経験を積んできました。
この10年、大手や中小、ベンチャー企業と呼ばれる企業に属し、採用、研修、総務、社内イベント企画等、比較的フットワーク軽く色々やってきました。
その中でも得意な領域は採用で、営業、販売、管理部門系職種、クリエイティブ系職種等、一通り採用の経験は積んできた（つもり）です。
ただ、エンジニア採用については、リファラルで自然に入社してもらったり、ポテンシャル採用でもOK！というフェーズに属していたため、がっつり開発経験のあるエンジニアを採用するぞ！というのは実ははじめて。

私のエンジニアの皆さんに対する理解と言えば・・・
エンジニアの人＝黒い画面に英語書いてる人。たまにピンクと青の文字発見。
パソコンのこと聞けば比較的みんな答えてくれる。
どうやら共通の”言語”があるらしい。色々種類あるけど、宝石の名前？（Ruby、Perlとかのこと）

この状態でエンジニア採用担当なんて出来るのだろうか、、、とても不安…

当時エンジニアについてあまり理解出来ていなかった私が、（まだまだ駆け出しですが）エンジニア採用担当です！と言えるようになるまで、こんなことをしてきました。

これまで人事主体でやっていたエンジニア採用を社内エンジニアと一緒に進めることにした

世の中のエンジニアの方が、自分の持ってるスキルを活かし、これから何を実現したいのか？その方の持つスキルや強みを理解し、クラッソーネならどうやって実現できるか、を伝えるにも人事だけでは熱量を持って伝えることが出来ませんし、その人のアウトプットから読み取れるものにも限界が出てきてしまいます。
候補者の情報をしっかり読み取り、クラッソーネの開発の状況やフェーズを齟齬なく伝えていくのには開発チームの力が不可欠でした。

とはいえ、何から始めていいのか手探り。まずは週次で開発チームと一緒にMTGをしていきながらやることを模索していきました。

求めるスキル・経験、人物面などの目線合わせ

定例のMTGで出てくる開発チームの考え方や既存で利用しているチャネルのデータベースを通じて目線をすり合わせていきました。

が、、、

クラッソーネの採用したいエンジニアのレベル感の高さに徐々に頭を悩ませていきます。
出会いたいエンジニアはどこにいるのか？その人達はどんなことを魅力に感じるのだろう？

新たなチャネル選定と活用

クラッソーネはこれまでもエンジニアを採用すべく、採用ツールをいくつか利用していました。（その中でもFindyは本当にお世話になっています！導入してから5名の採用が実現出来ており、導入事例も掲載頂いています！）

しかし、プロダクトのグロースのためには継続的な採用が必須となり、より多くのエンジニアに出会うことが不可欠でした。
これまで人事が主体で運用していた既存のチャネルもフル活用しつつ、新たなチャネルを開拓し、このチャネル運用から開発チームと一緒に実施することに。

まずチャネル選定段階から開発チームと協議し、登録者属性やその情報量、ツールの利用しやすさを見ていきます。検討の結果、Forkwellをまず導入しました。Forkwellではスカウト送付対象者のピックアップから、その人にどんなメッセージを伝えていきたいか等、開発チーム主体で見ていき、人事はその伴走に徹します。

具体的にはこんなことを実施しました。

• エンジニアの採用市場感等の情報共有
• 他社媒体の研究とクラッソーネの魅力打ち出し
• スカウト送信数、返答数、面談遷移率、内定率の情報共有から課題を洗い出し、次の施策・改善点の検討

CSとも定期的に振返り、課題の認識合わせ、新たにチャレンジできるアクションがないかを検討していきました。

カジュアル面談を開発チーム主体で実施

これまで代表川口が実施していたカジュアル面談を、開発チームメンバーに移管していきました。候補者が知りたい、実際の現場や開発チームが抱える課題を現場目線で伝えるためです。
これまでも好評だった代表川口のカジュアル面談に、更に現場目線が加わり、カジュアル面談実施後に選考に進まれる方も増えてきました。

活動する中で出てきた課題と改善策

この様な活動をする中で出てきた課題とそれに対して起こしたアクションを紹介します。

課題1.求人票や送付したスカウト文章が魅力的に感じれず、応募や選考に至らない

▼アクション

• これまで、それぞれが魅力だと感じていただことを洗い出し、求人票やスカウトで反映
• 上記の内容でABテストの実施

▼当時洗い出したTrelloボードの一部

課題2.クラッソーネのエンジニアとして働くことが魅力的だと感じれるコンテンツが少ない

▼アクション

• エンジニア採用ページの新規立ち上げ
  クラッソーネの開発エンジニア達がどの様なことを成し遂げたいのか？をキャッチコピーやCTOメッセージ等を通じて訴求できる様なコンテンツ作りを意識してます。

詳しくはこちらをご確認ください！

チームとしてタッグを組む中で見えてきたクラッソーネの開発チームの魅力

開発チームと１年タッグを組んでみて、クラッソーネ開発チームの魅力をお伝えするとしたら、、、
「常に最善案を考え、妥協のないチーム」 です。
カジュアル面談や面接でも候補者のWill・Can・Mustを常に考え、その人にとって、開発チームにとって、そしてクラッソーネにとって何が最善かを考え抜くチームですし、その為に、出来ることをやり抜き、時には前例がないことにもチャレンジします。
チーム全体で様々な知見や知恵を出し、プロダクトづくりをリードしているのも印象的で、プロダクトを通じて社会の仕組みそのものを良くしていきたいという熱い想いを持つチームです。

クラッソーネでは各種エンジニアを積極採用中です！少しでもご興味をお持ちの方は、お気軽にエントリーしてくださいね。