■今回インタビューを実施した方のプロフィール
大石 翔太
所属：若年キャリア事業部　西日本統括部　統括部長　　
社歴：入社10年目（2013年6月入社）
前職：専門商社

2011年3月に大学を卒業し、新卒で専門商社に入社。
約2年間在籍したのちに、マイナビに入社し、同年10月から現部署の立上げメンバーとしてジョイン。
2016年12月にマイナビワークスに分社化され、2018年10月から部長職に就任。
現在は若年キャリア事業部において、西日本全体の運営を統括している。

ーーーマイナビワークスの若年キャリア事業部では、どのようなサービスを提供しているのでしょうか？

「マイナビジョブ20’s」という、第二新卒・20代の若年層特化の人材紹介サービスを展開しています。

全年齢を対象とした総合型転職エージェントを利用する企業の多くは、即戦力として活躍する人材を期待していて、経験の少ない若年層の採用に躊躇う傾向にあるのですが、「マイナビジョブ20's」では、経験の浅い方でも利用しやすいように、保有する求人の80％以上が職種・業種未経験OKとなっていることが特徴です。

また、その中で、20代の転職市場を熟知したキャリアアドバイザーが、求職者一人ひとりのキャリア設計を含めた、転職活動における不安や悩みを解消に向けて密に関わりながら、サポートしています。

ーーー若年層特化のサービスを展開する中で、どのようなところに難しさを感じますか？

企業と求職者共に通常の人材紹介よりも多くの時間と労力がかかることです。

企業側の視点では、採用に困っているものの、即戦力を求める傾向があるので、どうしても若年層向けの求人オープンに踏み出せない企業が多いです。
そこに対して、我々は20代前半のポテンシャル層が活躍できる求人を増やしていく動きを取っていかなければなりませんので企業への提案力が必要不可欠です。

また、一方で、求職者側のサポートにも多くの時間をかけています。

若年層に焦点を当てるためには、彼らがポテンシャルを最大限に発揮できるように支援することが重要です。20代後半以上の経験層の転職活動では、ある程度キャリアパスが明確で、転職が成功しやすい傾向にありますが、それに対して若年層の求職者の大半は、そもそものキャリアパスが不明確、且つ経験の浅さが選考を通過しにくい壁となっているケースが多いです。

そのため、まずは彼ら彼女らのキャリアパスの明確化やスキルの向上にむけて、一人ひとりと密にコミュニケーションをとりながら、ベストマッチする求人の提案と、選考対策をしていく必要があります。

ーーー若年層特化ならではのやりがいについて教えてください。

先ほどお話しした、難しさに比例しますが、介在価値を感じられるところです。

こちらは人材紹介や人材派遣事業を展開している全ての企業に精通すると思いますが、採用に困っている企業と求職者をマッチングさせることに介在価値があります。
その中で、我々は難易度の高い若年層の転職に焦点を当てているので、より大きな介在価値があると考えています。

市場において、比較的転職しやすい20代後半以上の求職者と比べて、若年層はベストマッチする求人で内定を獲得する難易度は高い傾向にあります。
ただその分、競合他社と比較して、企業や求職者一人ひとりに向き合う温度感も高いですし、選考通過や内定が出た際には、大きな介在価値を感じられると思います。

ーーー人材紹介企業がコンビニの数よりも多いと言われている中で、マイナビワークスではどのような差別化しているのでしょうか？

若年層に特化していることは前提で、大きく2つあるかと思います。

1つは、業界では稀有な新卒／第二新卒・既卒どちらのサービスも展開していることで、未経験でもチャレンジ可能且つ若年層の求職者が求める傾向にある求人を多く保有しております。そのため、求職者の本質的なニーズに対してマッチする求人へ案内できることです。
もう1つは、総合型転職エージェントよりも、求職者に寄り添うスタイルが差別化ポイントだと考えています。
簡単にいうと、大手規模のエージェントの良さと、中小規模のエージェントの良さを両方掛け合わせているということです。

世の中に数多くある人材紹介企業も、結局は1企業として利益を上げる必要があるので、必然的にミスマッチ求人への押し込みをしてしまう企業も残念ながら存在します。
その中で、我々は少しでも若者たちの未来の選択肢を増やすために、幅広い業界/職種の求人を増加させながら、並行して若年層が求める（トレンド）求人獲得に努めています。
企業側の目線では、通年採用が徐々に広がっていることもあり、若手であれば「新卒」でも「既卒や第二新卒」でも応募可能な求人が増加している傾向にあります。

先ほどお伝えした通り、弊社が新卒／第二新卒・既卒どちらのサービスも展開しているため、若手の採用で困ったら、マイナビワークスに依頼しておけば良いという状態を作り出せています。
例えば企業が「新卒採用を進めていたが、充足しそうにないから第二新卒に切り替える」という場面などでも素早く対応ができている点にあります。
他社では、新卒と中途で縦割り組織になっていることが多いので、営業担当も別の担当であるケースが多く、その分、手間がかかりスピード感も遅くなってしまうんです。
その中で、我々は過去に成功要因を分析した結果から、若年層が求める傾向にある（トレンド）求人を戦略的に獲得している点が、中小規模のエージェントとの差別化ができているポイントです。

また、総合型転職エージェントとの差別化している部分ですが、ここは求職者に寄り添うスタイルが1番のポイントだと思います。

求人数やネームブランドが大きい分、登録する求職者も多く、どうしても求職者一人ひとりに時間を割けないことが総合型転職エージェントの課題です。
対して我々は、求人を多く保有しながらも、先ほどお話しした通り、求職者一人ひとりに対して密にコミュニケーションを取っています。

現状は、1時間半の初回面談と、求職者全員に対して内定が出るまでの面接対策を何度も実施しています。大手規模のエージェントで、ここまで徹底的に寄り添っている企業はかなり稀だと思います。
その分、時間と労力がかなりかかるので。笑

ーーー少子高齢化で若年層が減少している中での中長期的な向き合いについて教えてください。

若年層の獲得に向けて、企業からのニーズは増加しているため、まずは現状のシェア率（市場全体の7%）からさらに拡大させていくことが目標です。
そこに向けて、もともとは人材紹介に特化していましたが、直近ではスカウトサービスを展開していたり、サービスの抜本的な見直しに向けたプロジェクトが立ち上がっていたりと、まさに変革期を迎えている最中です。

ーーーズバリ、現在の組織の魅力はどのような点だと思いますか？

目標達成への強い意識と協調性や仲間意識のバランスが絶妙な点です。
何よりも働く人が良いですね！
人の良さは私がマイナビに入社した頃から感じていて、協力的な仲間たちと切磋琢磨しながら働くことができ、成長を支援する職場環境で、個々の力を最大限に発揮できるような文化が根付いています。

ーーー統括部長として、今後どのような組織にしていきたいですか？

組織の拡大、シェアの拡大は勿論のこと、エンゲージメントも今以上に高めていきたいと思っております。
現在西日本統括部においては、名古屋、大阪、神戸、福岡と4拠点展開しておりますが、
現拠点の拡大と合わせて、可能性があるならば、更に拠点を開設することも選択肢の一つだと考えておりますので、そこも含めて組織拡大、シェア拡大を実現していきたいと思います。

またエンゲージメントに関しては、社員の成長の観点と長期的なキャリアパスの観点から今以上に高めていきたいと考えております。
多様性が求められる時代でありますし、社員個々に合った成長環境や女性を中心としたライフイベントを経た先のキャリアパスなどに関しても、管理職だけが考えるのではなく、社員と共に創造していきたいと思います。

急拡大してきた組織で今後持続可能な成功を収めるためには、社員一人ひとりが心理的安全性の高い環境で、熱心に取り組みながら、共感し合える強固な組織をつくることが肝になると思っています。

ーーー最後に、若年キャリア事業部の今後について教えてください。

若年キャリア事業部ではサービスを通じて、企業の労働者不足と、若年層のキャリア形成における双方の課題解決をビジョンとして描いています。壮大なビジョンの中で、まずは若年層の転職市場で国内トップシェアを目指して、今後も拠点や新規サービスの立ち上げを検討しています。
マイナビジョブ20’sでは、一人でも多くの若者の未来を描いて、新しい可能性を広げていけるようなサービスにしていきたいです。

ありがとうございます！

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