こんにちは。株式会社シンシア・ハートで代表取締役をしている堀内猛志（takenoko1220）です。

このnoteでは、起業を志してベンチャー企業に新卒入社したのに、結局17年も所属してしまった結果、38歳6ヶ月にしてやっと起業した人間のヒューマンストーリーという名のポエムブログを書いています。

成長企業向けの人事コンサルティングや人材紹介を生業としている僕ですが、こと自社の採用となると改めて難しさを実感しています。

人の採用については、これまで散々向き合ってきたはずなのに、いざ自分の会社のこととなると、また違った問いが次々に出てくるんです。

先月は、前職時代を振り返りながら、「採用とはどうあるべきか」を考えたので、noteに記録していきたいと思います。

前職時代の思い出

「数を採用する」が正解だった局面

僕が前職で勤めていた会社は、トップライン（＝売上高）をどんどん伸ばしていく明確な方針があり、かつ、稼いだ分はガンガン投資していくスタイルでした。人の採用にもプロダクトにも、普通なら怖くてできないほど資金をつぎ込んでいたので、雇われている側からすると面白くもあり、頼もしくもある会社だったと思います。

一方で、現場に課される目標は非常に高く、通常でも120％、立ち上げたばかりの新規事業なら200％という水準が求められていました。もちろん、これはそう簡単に達成できる数字ではありません。

そこで、事業責任者たちが取っていたのは、営業メンバーを増やすという方法でした。一人当たりの生産性が変わらなくても、人数が増えれば売上は伸ばせる、という考えです。

離職率30％との戦い

単純計算すると、全社で120％の売上増を達成するなら、人員も120％増にする必要があります。従業員数が2000人なら、400人を採用し、2400人にするということです。

ところが、その頃の離職率は年間30％にのぼっていました。年間600人が辞めていくため、その分を補い、合計で1000人を採用しなければいけません。僕は、人事の責任者として、中途採用500人、新卒採用500人といった形で、本当にたくさんの人々の採用にあたりました。

こうしたやり方に、正直「無駄が多いのではないか」と感じてはいました。実際に、新卒採用の責任者になった際には、一人あたりの生産性を分析し、それをもとに提言もしました。それでも、結果として組織の方針は変わらなかったんです。

ただ、採用の責任を負っている以上、「採用目標が未達だったから、事業目標も未達でした」と言われたくはありません。その一心で、僕自身も必死に採用に取り組んでいました。

やりがい搾取の張本人

それだけの人数を採用するとなると、やはり新人や若手、未経験の人材が多くなります。一人あたりの生産性はそれほど高くないため、給料も決して高いとは言えません。

しかも、高い目標が課されているため、仕事量は多く、労働時間も長くなりがちです。例えるなら、100メートル走のように全力で走り続けながら、同時に長距離も走らされているような状況でした。

本来、仕事には、金銭的な報酬以外に、やりがいや成長実感といった非金銭的な価値があります。ただ、当時の僕たちは、その部分に頼りすぎていて、結果として「やりがい搾取」のような状態を生んでいたと思います。

僕は人事の責任者であり、役員として経営の一角も担っていました。つまり、そうした働き方を従業員に強いてきた張本人でもあります。会社の短期的な成長のために、長い目で見れば、人に嫌われてもおかしくないような判断をいくつもしてきました。

周囲からは「会社、すごく成長しているね」と言われていましたし、短期的な成長という意味では、一定の成功だったのだと思います。ただ、自分なりに折り合いをつけてやっていたつもりでも、心のどこかでは納得しきれていない部分がありました。

あえて前職とは逆の方向へ

ここまでの話だけを読むと、前職に対して批判的に見えるかもしれません。ただ、やりがいを持って働きたいと思える人が多い組織であること自体はとても良いことだと思っています。

実際、僕自身も、前職で経験を積み、人脈をつくり、成長できたことには、お金以上の価値があったと感じています。それがなければ、今こうして独立することもできなかったでしょう。

ただ、せっかく裸一貫で独立したからには、自分の理想を実現するために、経営方針においては前職の逆をいこうと決めました。具体的には、従業員に長時間労働を是とした働き方を強いないこと、トップラインではなく利益（≒価値）を追及すること、そして、従業員を増やすよりも一人当たりの生産性を上げること。この3つにこだわりたいと思っています。

僕が、社名に「シンシア・ハート（誠実な心）」と付け、「ワーク・エンターテイメント（働くこと自体を娯楽化すること）」を提唱するのは、そういった考えが根底にあったからです。

AIの進化と採用の変化

安易に人を増やす経営の危険性

以前なら、人を増やす→その人たちに仕事をしてもらう→売上が伸びるという発想が、一定の合理性を持っていました。しかし、AIが目覚ましい進化を遂げている今、できる限りヘッドカウントを増やさない経営が求められるようになっています。

現代は、社員全員がAIを部下として使うような時代なので、以前ほどの人員は必要なくなりました。それに、AIで仕事を代替できるようになったからといって、その仕事をしている人を急にクビにするわけにはいきませんよね。

だからこそ、最近は、経営者として組織作りをするにあたって「AIをどう駆使するか」を考える時間がとても増えました。僕は既に、社内のオペレーションにAIをだいぶ組み込んでいます。

ただ、厄介なのは、「これはまだAIにはできない」と思っていたことが、アップデートによってすぐにできるようになってしまうことです。結果として、業務設計も組織設計も、常に組み直しの連続になります。

仕事にAIを取り入れ、現場をそれに合わせて調整していくこと自体は、どの会社でも起きている変化だと思います。だからこそ、その中で、人が本当に価値を出すべき仕事に時間を使えるような仕組みをつくるのは、ますます難しくなっていると感じています。

AIで変わる仕事の価値

AIの進化によって、仕事の価値の捉え方も大きく変わってきました。僕は、仕事を発注する立場でもありますが、同時に発注される立場でもあります。だからこそ最近は、「今いただいている金額に見合うだけの価値を本当に出せているのか」ということを、これまで以上に問い直すようになりました。

僕が人事コンサルとして提供してきたのは、20年かけて積み上げてきたノウハウです。加えて、僕自身は資料作成も比較的得意なので、そのノウハウをクライアントごとに整理し、相手に最適な形で届けてきました。

ところが最近では、そうした知見をAIに継続的にインプットしていくことで、100点満点ではないにせよ、かなり完成度の高い資料を短時間でつくれるようになってきています。もちろん、採用の場面のように、僕自身が介在するからこそ価値を出せるフェーズはあります。ただ、少なくとも資料作成や論点整理といった工程については、以前と比べて作業量が大きく減ってきたのは事実です。

発注する側はシビアなので「こんなのAIでできるやん」と気づいた瞬間に、依頼する価値は一気に下がってしまいます。だからこそ、仕事を受けるときも、逆に誰かに依頼するときも、「この対価は本当に適切なのか」を、これまで以上に慎重に考えなければいけないと感じています。

正直、ノウハウはそう簡単に埋められるものではないと信じてやってきました。でも、AIの学習速度や資料化のスピードを見ていると、その前提自体が揺らいでくるんですよね。だから今は、「この時代において、どこに、どんな価値が残るのか」をかなり真剣に考えています。

AI時代に生まれる新たな職種

ところが、これほどAIが発展しているにもかかわらず、世の中全体で見ると、その本質を理解し、使いこなせている人は一部に限られているように感じています。実際、未だに「AIを導入すべきかどうか」を検討している段階の企業もあるようです。

こうした状況だからこそ、AIをビジネスのオペレーションやバリューチェーンにうまく組み込める人材の重要性が高まっています。そうした役割を担うのが「AIオプスマネージャー」です。こうした職種は、欧米では既に増加傾向にあるとされています。

よく「AIが人間の仕事を駆逐して仕事がなくなる」といわれることがありますが、僕は、「なくなる職種もある一方で、新しく生まれる職種もある」と考えています。インターネットが普及したことで、それまで存在しなかった仕事が次々に生まれましたよね。AIでも、それと同じことが起きるはずです。その象徴的な存在の一つが、AI ops managerなのだと思います。

僕自身、仕事でAIのことばかり考えていたら、いつの間にか自分がAI ops managerのようになっていました。これからの時代、誰もがAIを前提に仕事を組み立てるようになれば、組織のあり方そのものも大きく変わっていくはずです。少なくとも、これまでと同じ感覚で人員を増やし続ける経営は、ますます難しくなっていくと思います。

AI時代でも「必要とされる」という贅沢

これからますますAIが発展していった先には、ほとんど自分の手を動かさずに収入を得たり、資産収入だけで暮らしたりする人も増えていくのではないかと思います。

それを喜ばしく感じる人もいるかもしれません。でも僕は、逆に、働けていること自体がラクジュアリーになる時代が来るのではないかとも思っています。

たとえば、今の時代では、FIREをした人や、高層マンションに住んでいる人、好きに旅行に出かけられる人が憧れの対象になっていますよね。それと同様に、「このAI時代に自ら価値を生み出して稼いでいる」という人が、希少で価値ある存在になるイメージです。

こうした僕の主張の根底には「人が幸せを感じるのは、人に必要とされるからだ」という一貫した考えがあります。若い頃は遊ぼうと思えばすぐに会える友達がいて、付き合おうと思えば割とすぐに恋人もできる環境にあるので実感しにくいですが、加齢に伴って状況は変わっていきます。

年齢を重ねて「嫌でも一人」という状況になったとき、仕事もAIがやってくれるようになったら、どうなるでしょうか。人から必要とされなくなっても、今と同じように「働きたくない」と思えるでしょうか。僕は、そうではない気がします。

動機は理屈よりロマン

こんなAIの時代でも、わざわざ人がチームになるのは、きっと夢を見たいから。そして、一人よりチームの方が楽しいからです。そう簡単なことではありませんが、僕はそれを形にできるチームを作りたいと思っています。

正直、当社のようなまだまだ小さい会社で働くという選択は、一般的に考えれば合理的ではありません。もっと規模が大きくて、安定していて、給料が高い会社で働きたいと思う方が自然です。

それでもここを選んでくれる人がいるとしたら、その人の中にも何かしらのロマンがあるからだと思います。だからこそ僕は、その人が「ここでなら自分も面白い未来を描ける」と思えるようなことを語らなければいけないのだと改めて感じました。

シンシア・ハートの“勝ち筋”を見せる

僕の中には確固たるストーリーがあるので、これまでも未来のことを言葉にしてきたつもりでした。でも、先日ある経営者の方とランチをした際、僕は自社に人を誘うときに、創業者や経営者を惹きつける語り方しかできていなかったと気づかされました。

「こんな状況でも一緒にやろう」と言われて燃えるのは起業家的な人だけで、多くの人はそうではありません。人はやはり、「この船は前に進みそうだ」と思えるところに惹かれます。つまり、ロマンだけでなく、勝ち筋も見せなければならないのです。

もちろん、大前提として大切なのは、僕や会社のビジョンに共感して、一緒に歩んでくれるかどうかという点です。そして、単なる数字やトップラインではなく、より高い価値で利益を生み出すことに意義を感じてもらえるかどうか。考えるべき点は数多くありますが、大事なポイントだと思っています。

メンバーを募集しています

3月はとにかく悩みの多い月でしたが、そのぶん、どんな仲間と、どんな会社をつくっていきたいのかを改めて考える時間にもなりました。

当社では引き続きメンバーを募集しています。COO候補をはじめ、キャリアアドバイザーや求人ライターなど、さまざまなポジションがあり、副業やフルリモートといった働き方も選べます。

まずは業務委託という形からスタートできますので、当社のビジョンや、僕自身の生き方、思いに少しでも共感してくださる方がいらっしゃったら、以下のWantedlyまたはXからお気軽にご連絡ください。Wantedlyに掲載している以外にも、協力いただきたい業務はたくさんありますので、まずはカジュアルにお話ししましょう。ご連絡をお待ちしています。