昨日ある採用イベントで求人側の企業の1社として発表してきました。これまでまともに会社説明資料とか作って来なかったので改めて弊社のウリを伝える為にはどうしたらよいかを考える機会になりました。

事業を創るということは組織を創るということ

これはとてもお世話になっている先輩経営者の方に教えていただいたことです。最近本当に身に染みて感じます。企業がグロース仕切れない要因の中でも、この要素はとても大きいのではないでしょうか。恐らく、売上数億とかのレベルまでなら30人以下くらいの組織でもやっていけるので、経営者・創業者が居ればなんとかなります。それは、組織1人1人に向き合うことができるからです。ただ、50人、100人となってくると、流石に経営者が全員と向き合い続けるのは物理的に困難です。だからこそ、組織を創る必要があるのだと思います。

私のストーリーの投稿の目的が「採用におけるミスマッチを無くすこと」である為、敢えてこの場で弊社として（私として）のスタンスを述べておきます。

• フラットな組織ではなくピラミッド型の組織を創っていきます。
• 原則リモートはなしで対面で仕事することを大事にします。
• ※喫煙者は採用しません。

なぜピラミッド型なのか

単純に効率が悪いからです。まず、全員がフラットになってしまった場合、全員が同じ粒度で情報共有ができないといけないと思いますが、そんなことをしていたら全員パンクしてしまいます。コミュニケーションパスもフラットにした場合、無限に広がってしまい、情報伝達の速度も落ちます。一方で、全員が同じ権限と責任を持っていたとすると、それだけ意思決定に時間がかかります。情報伝達の速度、意思決定の速度を考えた時に、「情報集約と権限と責任」においてはピラミッド型の方が私は良いと思っています。※偉ぶる役職者の方もいらっしゃいますが、そういう役割なだけで偉いわけではないです。サッカーにおいて、キーパーが偉いとか、フォワードが偉いとか、スタメンが偉いとか、監督が偉いとかいう話ではないのと一緒です。

なぜ対面を重視するのか

前提、私は群れるのは好きじゃないです。寂しいとか、仲良しこよしでやりたいとか、リモートだと皆サボると思っているとかではないです。意識のベクトルの問題です。世の中的にリモートワークが志向されるようになったのは、「通勤時間が無駄」「身だしなみを整えるのが面倒」「会社に行きたくない」「場所に縛られたくない」とか、基本的には出社に対するネガティブな感情からだと思います。一方で、音楽LIVEであったりスポーツ観戦だったりは、アフターコロナになって「やっぱり直接観たい、臨場感を味わいたい」となっていると思います。そういう組織や会社を創りたいので、意識のベクトルは社内に向けておきたいと思っています。それが結果的に強い組織を創り、企業としての競争優位性になると考えています。あとは本質的にはズレますが、私は福岡に福岡の人たちと一緒に良い会社を創っていきたいので、現地採用に拘っています。

なぜ喫煙者を採用しないのか

健康に良くないからです。

ファンクションに合わせて組織を組み立てるのか、組織に合わせてファンクションを組み立てるのか

一般的には、足りないファンクションに合わせて採用をしていくのかと思います。最たる例がCXOの採用です。上場準備をするからCFOが必要とか、PMF終わったからここからは拡大フェーズなのでCMOが必要とか。わかりやすい喩えだと、ワンピースにおいては、狙撃手：ウソップ、船医：チョッパー、操舵士：ジンベエ、航海士：ナミ、船大工：フランキー、司厨士：サンジ、みたいな感じです。あとは、サンジがウソップに「お前にできねェ事はおれがやる おれにできねェ事をお前がやれ」と伝えたシーンがあります。凸凹あって当たり前なのでそれを補う感じです。

一方で、組織に合わせてファンクションを組み立てる、という考え方もあります。HOTEL SHE,などを運営したりしている株式会社 水星さんは『バイブス採用』とかいう採用をしていて、前にどこかのツイートで「バイブス重視で採用してファンクションが被りまくっちゃっている」的なことを言っていた気がします（スーパーうろ覚えで引用してすみません。こんな言い方されてないですがニュアンスとして。そして私はこれは良い意味で捉えています）。要するに、組織として大切なものを最重要視して採用し、あとは今在るリソースでの最適解を探していく感じです。こちらもワンピースで喩えると、ルフィが語った「俺には強くなんかなくたって一緒にいて欲しい仲間がいる」というシーンが思い出されます。注意したいのは、組織として大切にしたいものを最重要視する＝弱くてもいい仲間を採用する、という意味ではないです。優先順位の問題です。どうしても後天的には変わりづらい部分も人間にはあります。ライザップさんが良い例なのですが、ライザップさんは筋トレが好きな方にコミュニケーションやコーチングを教えるのではなく、コミュニケーション能力の高い人を採用してトレーニング方法を教えるという順序のようです（聞いた話）。これまたワンピースが正にって感じなのですが、当時のルフィはそんなことを言っていましたが、その後、所謂「強くなんかなかった組」のウソップ・ナミも今では強キャラに進化してます（ルフィの為に）ので、まずは「一緒にいてほしい」を優先したのは理にかなっているんだと思います。

これら２つの方向性はどちらが良い悪いではなく、バランスの問題と、フェーズに依るのかなと思います。創業当初は、企業側には優秀な方々をファンクション重視で引っ張ってくることは基本できないのかなと思います。それよりは、一緒に仕事したい仲間を集めて、あとはそれぞれが出来ることを増やし、専門性を磨いていくのが良いのかなと思っています。

企業が戦っているのは商品市場だけではない

事業を創るということは組織を創ることであるならば、企業が戦うのは商品市場だけではありません。人材市場においても、競合他社と戦っていかねばなりません。その意味において、人材市場における自社のプロダクトは「組織」であり「文化」です（あとは福利厚生とかストックオプションとかそういう「特権・待遇」みたいな部分もありますが）。

※余談ですが、もう一つ、金融市場と戦う上でのプロダクトは「経営陣」や「事業計画と実行力」などだと思います。

この組織というプロダクトをどう磨いていき、如何に求職者の方や今いる従業員の方に届けるか（届け続けるのか）という、プロダクト創りとマーケティングが、商品市場で勝つことと同様に重要かなと思っています。

で、漸く冒頭の導入文の件です。今回の採用イベントの主旨が「想いで繋がる」系だったのですが、私は自分の「想い」についてはほぼ話しませんでした。というのも、私はルフィのようなカリスマ性はないからです。ルフィのように「海賊王に、俺はなる」「仲間になってくれ」「お前がいないと俺は海賊王になれねぇ」的な勧誘方法は私には向いてないと思っています（時にはやりますが、それは1対1の場面での話であって、1対多の採用イベントではたぶん私は伝えれないと思っています）。

じゃあどうするの、という話ですが、「求職者の方の自己実現がどのように観光業界なら達成できるか」をお伝えしました（伝わったかどうかはわかりませんが...）。私は現実的楽観主義者なので、「この私の想いに共感してくれる人がきっといるはず！」とか「共感してくれた人は一生ウチで働き続けてくれる！」とか「皆が会社の業績の為に数値目標に拘って一生懸命に働いてくれる！」とか思ったりはしません。これらはどこまでいっても会社側（創業者）の都合です。求職者の方は、「自分が幸せになれるのはどこか」を探しているものだと思っています。だから、私の想いなんかは二の次でいいんです。まずは「求職者の方の自己実現が達成できること」をわかっていただき、その中で、共感してくださる方を個別で口説いていきたいと思っています。

あなたの自己実現もきっと観光業の中で見つかると思っています。詳しく聞きたい方、ご興味持っていただけた方はお気軽にカジュアル面談をお申込みください。ご応募お待ちしております。