またまた前回のストーリーから約1年ぶりの更新です。1年に1個くらいは更新しないと停滞している会社なのかな～と思われそうなのと、また1つ書きたいことがでてきたので更新します。今回のテーマは、弊社の育成や評価に関する考え方です。

弊社の企業ページからではなく新着ストーリー一覧？的なものからももしかしたら見てもらえるかもしれないので、一旦軽く会社紹介です。弊社は福岡の博多にある創業5年目(2026年現在)の会社で、現在は代表の私と、正社員4名、パートアルバイトさん15名くらいの会社です。事業としては、ホテルの運営と(業界関係なく)DX支援を手掛けている会社です（詳細は『#11 三刀流の経営』をご覧ください）。

それでは、相も変わらずつらつらと書いていきたいと思います。

ORIGO JAPANの評価制度（POC：ぽっく）

そもそもこのストーリーを書くに至った背景ですが、先日、2025年期の振り返りを行ったのがきっかけです（詳細はコチラのnoteを）。その中で、ORIGO JAPANの評価制度としてPOC（ぽっく）という３つの目標を設定していることをお伝えしました。以下、引用します。

PoC（ぽっく：Proof of Concept ＝ 概念実証）という言葉があります。この言葉をもじって、弊社の正社員の方には３つの目標を掲げてもらっています。※本当は、３つの目標自体は既にあり、文字通り『３目標（さんもくひょう）』と呼んでいたのですが、なんか呼称を決めたくて、POCと呼ぶことにしました。ビジネスの世界ではよく、『チャレンジ』とか『挑戦』という言葉が出てきますが、個人的にはちょっと仰々しいというか、仮説検証含め、『実験』くらいに捉えてくれた方がいいなと思ってこの言葉にしました。根性論ではなく、ビジネスを科学していきたいので。

P目標（パフォーマンス目標）：文字通り業務目標です。

OS目標（オーエス目標）：PCにおけるOS（オペレーティングシステム）のように、ソフトウェアを動かすための基礎となるスキルやスタンスを意味します。重要だけど緊急性の低い物事はどうしても後回しにされがちです。なので、中長期的にパフォーマンスの向上に資するようなスキルやスタンスを、時間をブロックして磨いてもらっています。

C目標（カルチャー目標）：組織に貢献するための目標です。具体的には、弊社のコアバリューを体現するような活動をしていただき、カルチャーの醸成を図っています。

以上の目標設定の座組を決めたことが、2025年期の良かったことの１つとして取り上げたのですが、なぜそれが良かったのかは紙面の関係で割愛させていただいておりました。今回のストーリーはその続編となります。

POCの裏にあるORIGO JAPANの思想

常日ごろから社員の子たちには伝えているのですが、ORIGO JAPANが従業員の方に提供したいものは"キッカケ"です。キャリアにとって、ライフプランにとって、色んな意味でのキッカケ作りができたら嬉しいなと思っています。※これは何か崇高な考えがあってのことではないです。ただの企業として、私としての承認欲求です。単純に『ORIGO JAPANで働けて良かった』って言ってくれる人が1人でも増えたらいいなと思っています。

やや話が脱線したので戻すと、まずパフォーマンス目標は言わずもがなですが、高い目標に対して試行錯誤し、乗り越える経験、挫折する経験、緊張感を持つ経験、その結果としての対価や感謝・賞賛を得る経験をしてほしいなと思っています。よく言う、成功体験を積んでほしい、というやつです。その思考の過程に再現性を持たせてあげて、仕事だろうがプライベートだろうが、困難に直面した時にどのように乗り越えたらいいのかというのを学んでもらえたらいいなと思っています。

次にOS目標ですが、努力する経験、自己研鑽する経験、スキルを身につける経験、見聞・興味関心を広げる経験、その結果として自信を持つ経験をしてほしいなと思っています。ただ、誤解をしないでいただきたいので、私の本当の気持ちをお伝えします（これは社員にも伝えています）。学生時代を思い出してほしいのですが、受験だろうが、部活だろうが、資格勉強だろうが、予習・復習、自主練、時間外での自主的な活動によって日々自己研鑽を行っていたと思います。なぜか社会人になるとその習慣が失われる方が多いです。なので、本当の気持ちは、こんな目標を設定せずとも自己研鑽はしてほしいのですが、『正しい努力』をしてほしいので敢えてこの目標を設定し、業務時間中に自己研鑽を行ってもらっています。

最後にカルチャー目標ですが、基本的に従業員の方が会社に貢献する方向性は、収益に貢献するか、組織に貢献するか、の２つかと思います。ORIGO JAPANには５つのコアバリューがあります（詳細は『#3 ORIGO JAPANのコア・バリュー』をご覧ください）。このコアバリューを体現するような活動をそれぞれ行ってもらうとともに全社に向けた発信活動を行ってもらって、それぞれの活動が他の社員の刺激になるように設計しています（一例ですが、『Animal Spirits』というコアバリューを据えた活動の中で、『今までやりたくてもできなかったことをやる』という活動を行ってもらい、初めて金髪にしてみたという子もいました※今は黒髪に戻しています。何のこっちゃという感じかもしれませんが、有意義な活動でした）。普通に会社員として働いていて、「組織の為に何ができるか」「会社をより良くする為に何ができるか」という発想を持つ機会は少ないと思います。かつて私自身もそうでした。そこで、この目標においては、組織創りの経験、他者貢献の経験、当事者意識を持った活動をする経験、社内に情報発信する経験などをしてほしいなと思っています。

※その他にも、読書する習慣を身につけてほしいので週1回読書会の時間を全社員で設けたり、社内勉強会を企画したり、社員同士で様々なアクティビティに参加するなど、キッカケ作りのための仕組みはいくつかあります。

会社は学校ではないということは念頭に

ここまで、キッカケ、経験、習慣化をしてほしいとは伝えてきましたが、勘違いしてほしくないのは『会社は学校ではない』ということです。よく求職者の方にも『～を経験したい』『～を学びたい』『～をやってみたい』というのを転職理由や志望理由の1つ目のセンテンスとしてお話しされる方がいますが、会社は学校ではありませんし、皆さんのために存在するわけでもありません。企業と従業員は対等です。従業員は企業に貢献し、企業はその対価を支払います。『会社のことは使い倒しなさい』と私も従業員に言うことはありますが、それは企業に貢献することを前提としています。経営者になってみて、採用コスト・育成コストがどれだけかかるのかが身に染みてわかりました。企業としては、少なくともそのコストを回収し、ある程度のリターンを残してもらってから自分の好きなことをやってもらいたいなと思います。

一方で、私の将来やりたいことの中の１つには『学校を創る』というものがあります。今振り返ると、『なんで学生時代、もっと適切な努力の仕方を教えてくれなかったんだろう』とか、『もっと学生時代に世界を広げられていたらな』とか、色々と思うことはあります。神山まるごと高専みたいなものがもし身近にあったなら、もしかしたら人生変わっていたかもなとかも思ったりもします（実態を知らないのであんまり深くは語りません）。その意味では、私にとっては会社経営は学校経営の実験みたいなものでもあります。どういう育成がいいのか、どういう人格形成をしてもらうのがいいか、どういうマナーを教えてあげればいいのか、などなど。これは余談でしたね。

結びに

前述のnoteにおいて、POC目標の設定を2025期の良かった意思決定として挙げました。そう思った理由は様々あります。

• 自分のやりたかったこと（学校）に繋がっている気もするし、
• 弊社のパーパスである『観光業をもっとも魅力的な産業に』は、"もっとも魅力的"を掲げているので、その意味でこのPOCの座組は、弊社が、観光業が、より魅力的な労働環境に近づくためのものであると思うし、
• 弊社のコアバリューの1つである『Encourage & Empower（論語と算盤）』は弊社の提供価値を定義するものですが、これは従業員に向けた提供価値でもあります。その意味で、POCの座組はこのコアバリューにも即していると思っているし、
• どういう人と一緒に働きたいかを考えた時、シゴデキで、日ごろから自己研鑽をし、仲間想いの人と働きたいと思うし、そういう人が評価される会社でありたいなと思うし、
• 何より自分がそういう会社で働きたいと思うし、そう在りたいと思う

ので、これらを評価制度に落とし込めたこと・言語化できたことはよかったかなと思っています。

私が書くストーリーは、すべて採用のミスマッチをなくすために執筆しています。こちらを読んでみて共感いただける方に応募いただきたいですし、逆に共感できない方は応募されない方がいいと思います。

今期も数名の追加採用を行っております。私は1人1人と向き合って仕事していきたいので、暫くはまだ大量・一括採用は考えておらず、じっくり採用活動を行っていきたいと思います。※弊社の採用は会社紹介から最終面接まですべて私が行っている関係で、『まずは話を聞いてみたい』という方についても少し制限をさせていただいております（簡単な３つの質問に回答いただき、それを通過した方のみ面談させていただいております）。予めご了承ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。