こんにちは！ Attack櫻井です。今回は６月８日（水）に開催した、弊社代表・村上篤志によるオンラインセミナー、「＜50,000通のスカウトメール送信実績＞から導き出した『ITエンジニア採用におけるスカウトメール』のセオリー」のレポートをお届けします。

今年２月にも開催したこのセミナーは、過去最高の参加者数、アンケート満足度92.3％と大好評だったため、再度の開催となりました。前回から約４か月が過ぎ、スカウトメール送信実績は４万通から５万通に増加。新たな実績値も提示しながら、改めて非常に困難であるITエンジニア採用についてのテクニックやノウハウをお伝えしました。

以前開催したセミナーのレポートはこちら

エンジニア採用の市況感

doda公開の業種別転職求人倍率データを見ると「IT・通信業界」だけ突出して高いことがわかります。さらに、職種別で見ると「技術系（IT・通信）」の求人倍率が最も高くなっています。2021年７月時点で9.68倍、おそらく現在は10～12倍でしょう。これは、ひとりのエンジニアを10～12社で奪い合っていることを意味します。エンジニアの正社員採用は完全に需給バランスが崩壊しているのです。

エンジニア採用に強い採用メディアは？

弊社では、様々なダイレクトリクルーティングメディアを運用しています。その中で、各メディアを年収レンジとスカウト返信率で分類した図をお見せしました。また、登録者数・費用・契約期間・スカウトの特徴をまとめ、弊社が手掛けたプロジェクトの返信率もご紹介しました。

ここで、重要視すべきは「１か月以内にログインしているアクティブな登録者数」です。総合型メディアでは、アクティブ登録者が30万人以上いるBIZREACHが強いと言えるでしょう。総合型メディアの他には、エンジニア特化型のメディアも数多くあります。しかし問題点として、エンジニア特化型メディアの登録者数は総合型メディアに比べて圧倒的に少ないことが挙げられます。データベースの候補者数が少ないため、すぐにスカウト候補者が枯渇する傾向があるのです。また、エンジニア特化の媒体では、文系の人事部だけでは運用が難しいこともあります。そして現場のエンジニアの手を借りることになり、開発が遅れてしまっては本末転倒です。総合的に考えると、まずは総合型のメディアを使う方が得策だといえます。

エンジニアに響くスカウトメールのテクニック

以前のセミナーでも、スカウトメールで重要なのは「あなたらしさ」「自社らしさ」「目新しさ」の３つを盛り込むことが重要だとお伝えしました。

しかし、この半年ほどで、長文のスカウトメールを作り込んでも効果が薄れてきています。優秀なエンジニアほど、毎日大量のスカウトメールを受け取っているため、１通１通を読み込んでいる時間はありません。また、「スカウトメール慣れ」していることにより、作りこんだメールも候補者に響かなくなっています。長いメールは読まれることすらなく、むしろ「短文」の方が良いのです。

「自社の魅力・プロダクトの魅力・カジュアル面談への誘導」といったシンプルな構成のメールで、返信率が10％を超えた実例もあります。短文スカウトメールの方が、手間もリスクもかからず、案外返信率も良いため、最近は弊社もこの手法で取り組んでいます。

エンジニア向けの求人票

スカウトは「メディア」×「スカウトメール」×「求人票」の３つの掛け合わせを考えなければなりません。スカウトメールを工夫するだけでは不十分で、求人票も非常に重要です。スカウトメールの既読率は高いのに応募がゼロの場合、多くは求人票に問題があります。

doda公開の2020年ITエンジニアの転職理由は、１位「ほかにやりたい仕事がある」、２位「専門知識・技術を習得したい」、３位「給与に不満がある」でした。求人票では、これらの転職理由に合わせた情報提供をしていく必要があります。

「やりたい仕事」 ⇒ サービスやプロダクトの魅力

自社のサービスやプロダクトについて、機能的な特徴だけではなく、成し遂げたい世界感や開発背景、世の中に与えるインパクトなど、ビジョナリーな魅力をアピール。

「技術習得」 ⇒ 技術スタックの魅力

取り入れている開発言語やフレームワーク、ライブラリ、アーキテクチャ、自動化ツール、監視ツール、クラウドサービスなどについて、取り入れている理由とともに明記。学べる環境があることを伝える。

「給与への不満」⇒ 給与や働き方などの魅力

該当求人の給与額だけではなく、役職別の給与レンジのイメージやエンジニア社員の入社後のキャリアステップなども記載。またリモートワークや副業の可否に対する記載も必須。

エンジニア採用が成功する3つの“ハズし”

正社員の採用にこだわるお客様は多いですが、ITエンジニアの採用は非常に厳しい状況です。しかし、以下の３つこだわりをハズすと、エンジニア不足が解消します。

●国籍をハズす（外国籍エンジニアの採用）

●技術をハズす（ポテンシャル人材を採用して育成する）

●雇用をハズす（業務委託や受託開発も視野に入れる）

とはいえ、外国籍エンジニアは言語や人事労務の問題があったり、ジュニアのエンジニアを育成する余裕がない場合も多いでしょう。しかし、正社員にこだわらないことは今すぐ取り組める施策です。エンジニア採用がシステムやサービス、プロダクト開発という目的であれば、業務委託や開発会社への依頼でも可能ではないでしょうか。

優秀なエンジニアほど独立している

多くの優秀なエンジニアは、業務委託やフリーランスです。仕事を選べる環境にあるため、組織のしがらみに囚われない自立・独立志向が強い傾向にあります。また、複数の会社から仕事を引き受けた方が、収入は上がり、スキルの幅を広げられます。優秀なエンジニアほど、正社員になるメリットは薄くなってきているのです。逆にスキルが不足しているエンジニアほど、会社で言われたことをしていれば良い、今のスキルでできる仕事をしていたいという思いから、正社員を希望しがちです。

正社員の方が忠誠心があると思われることもありますが、正社員であろうと辞める人は辞めます。一方、業務委託でも長期間働く人もいます。要はビジネスパーソンとしての責任感や主体性の問題です。

また、正社員エンジニアの方が社内にナレッジやノウハウが残るという考えもあります。しかし、これは事業責任者次第です。エンジニアはシステム・サービス作り、プロダクト開発が責務であり、ナレッジやノウハウを残す役割の人ではありません。実際に、弊社の開発体制はPdMである村上とPdM補佐である社員を除き、全員が業務委託ですが、うまく運用できています。

エンジニア採用に圧倒的な実績を持つ弊社では、採用支援サービス『TARGET』を展開しています。戦略立案・採用準備・募集活動・応募管理・選考管理までを一貫してサポート。貴社専用の採用プロジェクトチームとなり、採用成功をサポートします。ぜひお気軽にご相談ください！