【公開】採用ナレッジVol.09「目標KPIの設計」

Attack（株）代表取締役の村上篤志です。弊社は【TARGET】という採用コンサルティングサービスを提供しています。特にWantedlyやビズリーチ、Greenなどダイレクトリクルーティングメディアでの採用支援が中心となっており、Wantedlyの公式パートナーやforkwell jobsの認定パートナーにも選定されています。

2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。

さらに多くのお客様に弊社の採用コンサルティングサービスをご利用していただきたく、実績のアピールも兼ねて、2021年は弊社がこれまで手掛けてきた採用コンサルティングの現場から得た「採用ナレッジ」（ノウハウ）を定期的に公開していきたいと思います。

前回は「【1】戦略立案：選考ステップの検討」についてお話しさせていただきましたが、今回は「【1】戦略立案：目標KPIの設計」についてお話しさせていただきます。経営者の方や採用責任者の方にとって参考になる内容かと思いますので、ぜひご覧ください。

■バックナンバー
Vol.01：採用活動の全体像
Vol.02：候補者ターゲットの具体化（前編）
Vol.03：候補者ターゲットの具体化（後編）
Vol.04：採用予算の条件整理
Vol.05：採用ルートの選定（基準と傾向）
Vol.06：採用ルートの選定（エージェント編）
Vol.07：採用ルートの選定（メディア編）
Vol.08：選考ステップの検討

■目標KPIを定めるべき3つの指標

まず大前提として「採用目標人数」と「目標KPI」は異なります。目標KPIは「決まった期限内に、目標人数を採用するための数値的な指標」となります。

そして理論上、採用人数は

・ボリューム（候補者の量）
・クオリティ（候補者の質）
・スピード（選考日数）

の3つの掛け算で決まりますので、これら3つの指標について、目標KPIを定めるべきです。

目標KPIを定めるべき3つの指標

■目標KPIの設定方法

具体的に目標KPIを設定するためには、まず以下のような流れで選考ステップの条件を確定させることが必要です。

①選考ステップを確定させる
②各選考ステップの選考通過率を設定する
③各選考ステップ間の日数を設定する

上記の選考ステップの条件が確定したら、あとはシンプルにゴール（採用）から逆算すれば、母集団形成に必要な人数と時期を割り出すことができます。

【図】標準的な目標KPIのイメージ

例えば上図は弊社が手掛けてきた採用プロジェクトの中で、スカウト（ダイレクトリクルーティング）を中心に採用活動を行っている企業様において、1名採用するための平均的な目標KPIのイメージとなっています。

スカウト返信率にもよりますが、平均的には1名を採用するために、2～5ヶ月前までに、250～1250名へのスカウト送信が必要となっております。

■PDCAを回す

目標KPIが設定されたら、あとは採用活動を進めるのみ…とはいきません。母集団形成が成功して、選考通過率も良くて、選考日数も少なく、設定した目標KPI通りに進む採用活動などありません。せめて週次ベースで目標KPIと実績KPIとの比較を行い、どこの何の数値が予想より良いのか悪いのかを見て、適切な改善策を講じていく、つまりPDCAを回していく必要があります。

【図】ボリュームのPDCAサイクルイメージ

例えば上図は「ボリューム」にフォーカスしたPDCAサイクルのイメージです。スカウト（ダイレクトリクルーティング）を中心に採用活動を行う場合は、まずP（Plan）の段階で、メディアごとの「母集団形成ポートフォリオ」を設計する必要があります。そして採用期日（期限）と想定スカウト返信率から逆算して、デイリーで必要なスカウト送信数を算出し、愚直にD（Do）＝スカウトを実行していきます。

ただ、C（Check）の段階で、当然ながら思ったよりもスカウト対象者が少ない（データベースが枯渇している）、スカウト返信率が悪いということが起こります。そこからは具体的な状況に応じて打ち手（A：Action）は異なってきますが、打ち手の一例としては以下のようなイメージです。

・検索条件の見直し
・求人票の修正
・企業情報の修正
・スカウト文の修正
・採用広報記事の制作
・利用メディアの再考

一方、下図は「クオリティ」と「スピード」にフォーカスしたPDCAサイクルのイメージです。こちらもPDCAサイクルの大きな流れは「ボリュームの」PDCAと変わりませんが、打ち手の方向性は変わってきます。

【図】クオリティ＆スピードのPDCAサイクルイメージ

もちろん「スカウト返信率」や「エージェントごとの書類選考通過率」など母集団形成に影響する部分もありますが、多くはその後の選考ステップに関わる部分なので、面接を中心とした1to1の選考の質とスピードを高めていく動きが必要になります。打ち手の一例としては以下のようなイメージです。

・ペルソナの見直し
・募集ポジションの分割
・選考官の変更
・選考ステップの変更
・採用ピッチ資料の制作
・雇用条件の見直し

上述の打ち手は抽象度が高いですが、実際の採用コンサルティングの現場では、お客様ごとに状況が多種多様ですので、かなりカスタマイズした「細かい打ち手」を考えていくことになります。

いずれにせよ「目標KPI」で大事なのは「精緻にKPI数値を設計する」ことではなく、設計した数値は多少粗くて良いので、採用活動がスタートした後に、「実績KPIと比較し、しっかりとPDCAサイクルを回し、採用成功に活用」していくことです。

■次回からは「【2】採用準備」シリーズ

今回は具体的な採用ナレッジ（採用ノウハウ）のうち「【1】戦略立案：目標KPIの設計」についてお話しさせていただきました。今回で「【1】戦略立案」シリーズは終了で、次回からは「【2】採用準備」シリーズに突入です。次回の具体的なテーマは、採用活動において一番最初に必要になってくる「求人票の作成」についてお話しさせていただきます。

【1】戦略立案：採用ターゲットの具体化と適切な採用ルートの選定
　- 候補者ターゲットの具体化
　- 採用予算の条件整理
　- 採用ルートの選定
　- 選考ステップの検討
　- 目標KPIの設計 ← 今回はここ

【2】採用準備：社員インタビューなど採用広報コンテンツの拡充
　- 求人票の作成 ← 次回はここ
　- 採用広報記事の作成
　- メディアセットアップ
　- エージェントセットアップ
　- 社内体制の整備

【3】募集活動：定常的なスカウト送信による母集団形成
【4】応募管理：目標KPIの進捗確認と改善策の検討
【5】選考管理：スピーディーな候補者対応と選考結果の管理