優秀な人材を失わないように、そして５年間は継続勤務をしてもらうために、自分なりに考えた人事評価シートを記載させてもらいます。

優秀な人材というと自分だとか、自分も含めてとか思う方いらっしゃるのですが、私の見解では優秀とは既存の手法に反対し、より精度の高く、利益率の高い手法を編み出し、植え込みをする人間を言います。つまり、協調性よりも空気が読めない方の方が良いわけです。

優秀な人材は、世の中に１０％もおらずなんなら１％もいないのが現実です。そういう人は、多数である組織の人間と比べて弱い立場にいるといっても良いです。

しかし、組織を分断するくらいの力は持っています。組織を分断されて困るのは小企業の会社でしょう。そこをどうするかを考えたのですが、社長室長レベルであれば問題なく、業務委託その他で社長と一緒に対応してもらえばよいと思います。いわば社長の懐刀なのでしょう。

これが私が、３０人規模になるまえに優秀な人材をかかえるために判断すべきことです。

評価制度は、結果的に賃金及び賞与システムと連動しています。３か月は、人の希望でできますが、それ以降は、お金なしにはモチベーションは続きません。但し、お金とは５００万であっても、１０００万であっても、ワクワクしなければやる気は継続しない一時的な麻薬でもあります。

以下は、我々のバリューです。このバリューを理解できなければ、我々は継続して仲間になれません。

Vision
　Global, Venture, DX　の三本柱

私たちは、以下の３つの柱を元に、あらゆるネットワークを使い、クライアントをサポートし、クライアントの利益の最大化に努めます。

・Global Hub(グローバルハブ)

Ailawでは、多言語に精通したメンバーによる、グローバルなサポートを提供。
　様々な国のクライアントとの実績多数。

・Venture Support(ベンチャー育成)

ベンチャーの育成、IPOまでをサポート。さらには、M&Aなどにも対応。
　不安な経営者に寄り添い、資金調達、資金政策についてもサポート。
　社会を変えていくベンチャーに安心感をもたらします。

・DX(デジタルトランスフォーメーション)

Ailawでは、クライアントと一緒にビジネスモデルを考え、利益が出る仕組みを構築。
　デジタルによって生産性を上げる機会を提供します。

以上のビジョンつまり、勝つためのビジョンがなければ、我々は希望さえ抱けません。

ミッションで、仲間を強固にしていきます。

Mission
　挑戦する者を支えるプラットフォーム作り

社会は、大量生産大量販売の時代から、限られた資源で最大限の効果と幸福を得る仕組みに変容しています。
Ailawでは社会が向かうESG投資、SDGｓの考え方をベースに、「社会を富ませることのできる法務の確立」を目指し、皆様と一緒に新しいビジネスモデルを考え、どのようにPRするか、どのように維持し廃棄してもらうかといった循環型社会を構築します。

私たちは、問題の所在の明確化及び言語化、問題解決の役割分担の振り分けとして、クライアントと一緒に「構想を考える」、「目的を考える」、「方法を考える」、「その方法を実効的にする手段を考える」、「その方法が実効的でない場合にそれがフィードバックする仕組みを作る」ことを考え、それらの構想、目的、方法、手段、システムを相手に伝える「表現方法」を一緒に悩み考え、支えていきます。

挑戦する方々を支えるためのプラットフォーム作りの実現を目指します。

Purpose
　意味のある法務で社会を豊かに

Ailawは、意味のある法務をもってクライアントがビジネスに集中できる環境づくりを手伝う法律事務所です。
意味のある法務とは、①多くの企業の悩みを解消し、本業に集中できる環境を作ることができる法務
　　　　　　　　　　②ユーザーと同じ目線で仕事をし且つその視座を高めることができる、
　　　　　　　　　　　既得権の枠から抜け出し活発化する戦略を立てることができる法務
　　　　　　　　　　③成長を共に描ける法務
と定義します。
ビジネスの最前線で活躍する方々に寄り添い、不安を解消し、事業に集中する環境づくりをお手伝いします。また、それが社会全体の生産性の向上にも繋がって行くのです。
私たちの法務は、クライアントが利益を得ることまでコミットし、サスティナブルな状況まで至る様奔走します。

この領域を本気で抱く必要があり、このために我々は動いてます。

残念ながら、これだけでは生活ができません。

これらを価値として、行動原理まで落とし込み、評価査定し、仲間として上に行くべきか、それとも、報酬を渡すかなどを常に考えていく基準があります。優秀で貢献ができるものには、賞与、あるいは継続的な高給を渡すのがベストです。それに対して、Purposeを実現できるとまで考えて、Mission、Vision、Valueを実際に反映できる人間は地位を与えるべきです。これらは全然違うものです。

成長支援をし、結果的に賃金を上げていくことは大事なことですが、その裏付けとして教育制度と成長への方向性を見せていく梯子が必要です。このためには評価制度が大事になります。

教育までできるようになれば、それは最高位に近いものになります。最初は研修レベル→指示を受けて行動できる→管理して人を導ける→教育レベルまで高め利益を高めることができるが最高目標になります。

教育は、実際に教育をしてその人物のパフォーマンスがあがり、利益が上がる仕組みでなければなりません。そこまでコミットメントできる人が教育できる人と言えます。

事務局長レベルで、どのくらいの報酬を出したいかといえば、①利益率５０％で利益５０００万以上（弁護士への月額報酬を控除）であれば、50万円×12か月＝６００万円でも惜しくないです。
利益が1億以上の場合70万円×12か月＝840万円でも惜しくないです。2億以上でも90万×12か月＝1100万近くでも惜しくないです。

そうした尽力もせず、安穏と机に座り、マーケティング、セールス、その他の尽力もせずに単なる弁護士の補助にとどまっていたら、23万円から中々評価が難しいのが現実です。

事務局長レベルであれば、営業、マーケティング、人材のオペレーション（採用、その他のバックオフィス）、カスタマーサクセス（CS）すべてを見る必要があり、CSは業務の根幹として、受注においては要件定義の明確化と値付け、仕事の割り当てとリスク管理、クオリティ管理、実行部隊の管理、教育などが課されます。

CSにおいて、序列は、トレーニング（受ける）、実行、管理、教育の順で徐々に評価が高くなっていきます。

営業は、受電と用件伺い、分析とキーマンの割り出し、インサイトを見出し提案書作成、契約締結とその実施のコミットメントなどの順になります。

マーケティングは、コミュニティに入る、コミュニティを小さく作る、ニーズの掬い上げとそのベースのプランニング、新商品の開拓計画、結果のコミットと撤退プランの策定の順になります。

勤務手当として、1年ごとにいくばくかの昇給を5年まで継続しますが、それ以外はもう評価されません。いることに価値があるのはそれまでで後は実力と貢献のみが評価されることになります。貢献においては、フロー的な貢献とストック的な貢献があります。フローは賞与として評価されます。これに対してストックは、継続的な報酬の点で評価されることになります。こうしたものは、CSでは評価ができず、マーケティングで実際に貢献できないと評価されません。マーケティング営業のランクはCSと比べてハイランクになりますが、CSを馬鹿にする人材には到底務まらないものです。

役職は、Leader手当がつきますが、暫定的なものになります。4か月おきにその担当者は変わると考えてよいです。

成長給は、固定残業手当をアップする形で処理をします。貢献が実際にない限りは、成長に対する対価になりますが、それは最高で30万円までしか評価されない、上限があります。

話が長くなりましたので、一旦はここまでとします。