HRは自責型（究極のSales Division？）

座右の銘は『Respect for Eachother:お互い尊敬し合う』です。

意味するものは『決して否定しないこと』です。その結果、他責型は自ずと自責型に変身します。
よく『気遣い』という言葉がありますが、HRにおいては『気配り』型のメンバーが安定していたと記憶しています。

またHRチームにおいて、チームメンバーの構成は『共感型』と『共有型』のバランスが重要です。
共感（感情移入）型ばかりだと、社内バランスが取れず、著しい社内風土の崩壊が発生します。
（いわゆる好き嫌い人事に陥りやすいのがこのパターンです）
共有型ばかりだと、力あるもののみ生き残れる的な、『恐怖政治』の温床に陥りがちです。
共感と共有のバランスを持って、組織構築や階層別研修などを制度化することで企業のドクトリン
（風土・アイデンティティなど）が醸成されます。

HRチームは、いわば会社の業績の移管を左右する編成の責任を担っています。
常に当事者意識を求められます。
例えば、アクシデント/トラブルが発生したとき、
①対応/対策/善後策
②検証
③責任の所在の明確化
というプライオリティで進めます。

ここで間違ってはならないのは、③の責任の所在、です。
責任追求ではなく、あくまでなぜこうなったか？
言わば、②に返るわけです。こうして積み重ねれば、それらは抑止策のノウハウとして蓄積されます。
斯様なことにもHRチームは関わらなければなりません。
何故なら、HRチームは究極の『Sales Division』に他ならないからです。（些か大袈裟ですが　笑）

備忘録的なワードを・・・１
至誠通天（しせいてんにつうずる）
誠を尽くせば 願いは必ず天に通じる 。を常に大切に。

備忘録的なワードを・・・２
トーン・ポリシング (英語: tone policing) の抑止。論点をすり替えたり、例えば責任を転嫁し、心身の攻撃を行ったり、議論を拒否したりする行為はあってはならない。それらは発言内容が論点ではないからだ。
発言の妥当性を損なう目的で行われる。

ご笑覧いただければ幸甚です。