採用担当の役割

1. 社内の組織、制度へfeedbackする

人事の中で唯一外部とfaceしている部署である。最近はエンジニアを筆頭に給料のボラティリティが高くなっている。最近ではNTTデータがAI人材には3,000万まで出すと記事が出てきた。

そうなると、採用するときに「この人にいくら出すべきか」を決めることが大変難しい。得られる情報はマーサーなどの人事コンサルが出す平均年収程度。しかし、給料のボラティリティが高くなっている今、もはや平均年収は意味がなくなってきている。

そこで採用担当が役に立つ。面接で「現年収」を聞くことができるからだ。この業界、この企業、この部署、この役職の人はいくら程度もらっているかリアルな数字がわかってくる。

加えて、他社の組織、カルチャーも聞き方では知ることができるだろう。面接で候補者が自社に合う人材かを見極めることはもちろん、上記のような副産物も大切にし、社内にfeedbackすることで採用担当の価値は増す。

2. 経営者の右腕

新規事業ができるか否か、既存事業を伸ばせるか否かは「採用担当がマーケットとfaceしているか」に依存している。例えば、総合商社がFinTech事業をやろうとしたとする。その時もちろん今の社員の中にできる人はそろっていない。そうなると選択肢は2つ。外部から採用するか社内で育成するかだ。この時、採用担当がマーケットのことをわかっていると、「この事業をやるためには、○○人材が～だけ必要だが、そういう人は市場にい"ます"/"ません"」と言い切ることができる。

この「言い切る」ことが大切で、言い切ることで社内で育成ができるのか、できないならそもそもその事業はできないのかが決まる。つまり事業について前に進む。

一方、採用担当がマーケットのことがわかっていないと、「いや～"良い"人がいるかわからないのでちょっと探してみますね」となり、LinkedInでサーチしたり、エージェントに問い合わせたりする。結果、「わからない」ために、事業はgoできるのか意思決定ができずpendingになる。

そう、だから会社としてやりたいことをやりたいペースでできるかは採用担当がマーケットとfaceしているかに依存している。

1も2も共通していることは、採用担当が転職市場のことをよくわかっているかである。オーディション型でentry来た候補者を捌くだけの人事では1も2もできない。僕は採用担当として以下に市場を可視化するかを意識している。