「社員全員が採用を意識する」取り組みのはなし（各部門の会社説明動画付きです！）

スタメンで中途採用を担当しています、蛯原です。

2025年の11〜12月にかけて社内で開催した採用ピッチ大会「Hiring Pitch」を開催しました。実施したことで社内の採用に対する考え方が変わるような、個人的にも非常に良い取り組みだったので、共有させて頂きます！
「採用を社員全員が自分ごと化してもらうためのきっかけはどう作ればいいか？」「自社について考えてもらうきっかけづくりはどうするといいのか？」という問いを持つ人事の方に、特に参考になれば嬉しいです！

きっかけは、代表からのひとこと

TUNAGを導入いただいているお客さんの会社で、社員が自社の魅力を語るピッチ大会が開催され、その場に代表の大西が審査員として参加したことで、「スタメンの自社内でもやってみないか」という話が発端でした。

スタメン社内は「全員野球」という言葉が存在します。採用に限らず、なにかの課題には全員で向き合うという基本スタンスをもっています。ただ採用の現場では各部署の責任者や人事の対応がほとんどで、それ以外の社員が自分の言葉で仕事の魅力を考え、語る機会がほとんどありませんでした。

15年間、転職エージェントとして候補者と企業の間に立ち続けてきた経験からも、「現場の人間が語る仕事の魅力」と「人事が語る求人票の言葉」の間にどうしても熱量や解像度の差が発生してしまうと感じていました。Hiring Pitchの取り組みを聞いたとき、このギャップを埋める一つの手段になると感じ、推進してきました。

Hiring Pitchとは？

「Hiring Pitch」は、部門対抗の採用ピッチコンテストです。審査基準は「いかに候補者の心を動かし、入社したいと思ってもらえたか」。パッション・便益・オリジナリティ・プレゼンテーションの4軸で評価します。

名古屋・東京の2拠点から部署ごとに構成された20チームが参加し、11月下旬から4チームずつの予選を実施。各グループの代表が12月26日のグループ総会での本選に進む形式です。本選ではAIを活用したスライド制作することをルールに追加し、各チームに1名のデザイナーが伴走する形式にしました。単にプレゼンを作るだけでなく、「デザイナーが部署と同じ目線に立って一緒につくる」体験を組み込んでいます。

審査員は代表の大西をはじめとする役員陣。社員・インターン約160名が見守る中での本選です。「本気でやれる舞台をつくること」を意識して、準備を進めました。

盛り上げのカギは「TUNAGでの連載発信」

設計上こだわったのは、本番当日だけでなく、準備期間から全社を巻き込むことでした。

そのために自社プロダクトのTUNAGを活用しました。「🔥Hiring Pitch 2025🔥」という各自が投稿できる制度をTUNAG上に立ち上げ、各チームが準備の裏側や意気込みをリアルタイムで全社に発信し続けて、全社で盛り上がりのモメンタムを作っていきました。

投稿形式は自由にしていたので各チームごとの特色が見えて、この制度自体で面白さを感じられるものでした。MTGの様子を写真つきで共有するチーム、「正直、発表は怖い」と本音を語るチーム、審査員4名からの熱いコメントを公開する運営投稿——などなど。

それぞれの取り組み発信により、「あのチームはどんなピッチを準備しているんだろう」という期待感が、本番前から社内に自然と広がっていきました。イベントの盛り上がりは当日だけでつくれるものではなく、準備の過程をオープンにし、全員が「主体者であり、関係者でもある」状態をつくれたことが、本選当日の熱量につながったと感じています。

そして本選前日、運営の人事チームも自分たちのピッチ動画を仕上げて全社に公開しました。運営する側も、土俵に立ち、旗を振る人事も例外じゃない。そんな意味を込めました。（動画リンクはコチラから）

実施したことで実感した3つのこと

① 各部署が「採用の言葉」を持つようになる
これが一番大きかったです。ピッチ資料をつくる過程で、各部署は「自分たちの仕事の何が面白いのか」「どんな人に来てほしいのか」を真剣に考えます。あるチームでは、議論が発展しホワイトボードいっぱいにアイデアが書かれていました。

各部門の準備段階で生まれた考えやコンテンツは、「自分がなぜこの仕事をしているか」「何が面白くて続けているか」という、現場の人間にしか語れない想いの言葉が詰まっています。

これはスカウト文章や面接での会社説明にそのまま使える資産で、採用の質に直接効いてくるものです。さらに、この「自分の仕事の意味を問い直す機会」は社員自身のエンゲージメントにも寄与します。準備期間中に「改めてCSってやりがいある仕事だなと思いました」「自分たちの部署の強みを再発見できた」という声を複数から聞けました。採用コンテンツの充実と、社員の仕事に対する魅力の再発見が同時に起きるのが、Hiring Pitchのいいところだなと実感をしました。

② 部署を超えた「組織の相互理解」が生まれる
スタメンには「組織は自分たちでつくるもの」という考え方があります。その前提に立つと、自部署だけでなく会社全体の理解を深めることも、大切です。

ただ組織が拡大してくると、隣の部署が何をやっているか、どういう価値観で仕事をしているかが自然と見えにくくなっていきます。メンバーが増えるほど、「同じ会社なのに、あの部署のことをよく知らない」という状態になっていく。これは多くの組織が抱える、成長期の課題だと思います。

Hiring Pitchでは、部門を超えてお互いのピッチを聞く機会が生まれました。エンジニアが語るスタメン、管理部門が語るスタメン、マーケが語るスタメンはそれぞれ切り口がまったく違います。「同じ会社なのに、こんな見え方があるのか」という発見が社内に広がり、自分が当たり前と思っていた仕事の価値を、別の部署の視点で再発見できる。

さらに面白かったのは、他部署のピッチを聞いたことで「そこの部署に興味が出た」「自分もあのチームで働いてみたいかも」という声が出てきたことです。社外への採用だけでなく、社内での部署理解や異動意欲にも影響をあたえられます。1on1や全社会議だけでは生まれにくいこの効果は、Hiring Pitchならではの副産物でした。

③ 採用モメンタムが組織に広がる
「うちの部署の魅力って何だろう」「どんな人と一緒に働きたいか」という問いを考えることで、一時的ですが採用に全員が関心を持ちます。この状態がモメンタムを作っていくことになり、単発のインプットの取り組みとは根本的に異なる効果だと感じています。

大変だったからこそ、良かった

開催時期には、賛否がありました。11月〜12月は年末に向けた業務の追い込み時期と重なります。通常業務と並行しながら、練習を重ね、スライドを作り直し、チームで議論を続けないといけない。参加負荷は決して小さくありませんでした。

それでも終わったあとに、「めちゃくちゃ良かった、来年もやりたい！」「次は自分もピッチ側で参加したい！」という声を多くのメンバーから聞けました。忙しいなかでも本気で向き合えたからこそ生まれる言葉で、これが聞けたことが一番嬉しかったです。「組織は自分たちでつくるもの」というスタンスが、言葉だけでなく実際に存在していることを実感した瞬間でした。