どうも、抜け毛が気になる35歳　WCH人事部長の萩原です。弊社もずっと離職率低めでここまで成長していますが、人数が増えたら離職者0というわけにはいかなくなってきました。会社選びは人生の選択肢ですから、何かしらの基準で他の道を選ばれる方がいても不思議じゃありません。ですが、【一度雇用した人は生涯面倒見たい！】と思っているのも事実であります。

新卒採用市場において【3年で3割が退職する】というのを聞いた事はありませんか？これっていつから言われているかというと、1987年頃から新卒3年目の離職率は25~35％を行ったり来たりしているそうです。企業からすると社員には退職してほしくないのは当たり前ですし、社員としてもせっかく入社した会社ですから生涯の会社として選んで頂きたいです。無粋な話ですが、入社して3か月で退職しちゃった場合の会社側の損失は200万（採用広告費、在籍期間の費用、教育にかけるリソースなど）近いともいわれています。労働者側としても履歴書に傷がついちゃいますし、不必要な時間といえるでしょう。

そこで今日は、離職者が出す「離職予備軍サイン」についてのお話です。※今日は真面目な投稿。

先日エン・ジャパンさんのセミナー行っていい事言ってたんでシェアします！

全国的な統計ですと、長く勤務している人の離職の原因は「給与」「人間関係」「上司との折り合い」が上位を占めています。早期離職の場合は主な原因は違うといわれていて

GRCだ原因だといいます

ギャップ（Gap）※入社前に抱いていた会社の雰囲気や、仕事内容のズレ

リレーション（Relation）※直属の上司とのリレーション。「相談しにくい状況」かどうか

キャパシティ（Capacity）※業務過多。もしくは業務量が少なすぎる

パターンとしては主に２つです。だいたいどっちかです。

Aパターン

①入社前のイメージとギャップを感じる

②ルールやシステム、仕事環境に慣れることが出来ない。

③業務の覚えが悪くてついていけない。

④仕事内容が身に付かない。業務過多で体調不良。

Bパターン

①上司に仕事の相談が出来ない。

②業務の覚えが悪くてついていけない。

③仕事内容が身に付かない。業務過多で体調不良。

これが理解出来ていれば社内の改善方法もある程度明確になります。

採用担当はミスマッチの起きないような広告を作る事が大切です。良いことばかりじゃなくて、改善の必要があるところも求人広告に載せたりとか、面接で求職者から聞くばかりじゃなく、自分たちの会社の事をウソ偽りなく伝える事。

現場では、直接の上司が「相談しやすい関係を作る」事。新入社員が今どんな状況なのかを正確に報告出来る関係性を構築する事が大切です。部下側からすると、「現状報告」を正しくすることは部下の義務とも言えます。上司と部下では見えている世界が違うので、上司に自分が見えている課題や、問題を報告しましょう。入社したての頃こそ早期の報告を心がけるといいと思います。

ちなみに、弊社にはパワーランチ/ディナー制度というのがあって、直接の部下とご飯を食べに行く費用を会社が負担してくれたりします。定期的に開催する事で普段なかなか伝えられない事も伝えられたりして良い機会になりますね。

ちなみにエン・ジャパンさんのHRオンボードは価格も安くてお勧めです！

新入社員の見えている課題を早期に拾ってあげることが出来るのでオススメです。