この記事はWHITEPLUS Advent Calendar 2018 - Qiita 11日目になります。

こんにちは。ホワイトプラス（WP）で人事を担当している高見です。主に新卒採用、採用PR、組織活性化などを担当しています。最近はTwitterを始めました、「たかみゆいき」もしくは「ホワイトプラス」で検索すると出てくると思います。よかったら覗いてみてください。

さて、WPのアドベントカレンダーということで、何を書こうか悩みましたが、去年の年末に新卒採用について書いてたことを思い出しました。最近だとガイアックスさんも新卒採用のデータを公開していますね。

今回は人事向けにホワイトプラス（WP）の2019年の新卒採用のデータを公開し、2019年新卒採用について振り返ってみたいと思います。（長くなってしまったので、学生向けにはまた別で書くことにします）長くなりますが、感想やご意見などSNSでいただけたら嬉しいです。またこの記事が同じくベンチャー企業で人事をやっている方の刺激や参考になりましたら幸いです。

※所々出てくるスライドはBeautiful AIで作成しており、漢字が正しく表記されないところがありますが、あらかじめご了承ください。

◆誰に何を伝える記事？？

①新卒採用に携わっている人事向けに、そもそもの新卒採用の位置づけから、どのように新卒採用を振り返り、どのように施策を考えているのか。また振り返ってみて大事だと思ったこと、新卒採用で心がけているポイントを伝えたい。

②社内向けにWPの新卒採用、こんな感じでやっているよと伝えたい。願わくば自社の採用に興味もってくれたり、アドバイスくれたりして欲しい笑。

◆目次（長い…笑）

・そもそもなんで新卒採用している？
・上記達成のためにどんな人を採用すべきか？
・2019年新卒の採用人数
・2019年新卒の応募人数
・選考チャネルごとの応募人数
・人材紹介、媒体の狙い
・選考チャネルごとの2次選考以降の人数
・2019年新卒の歩留まり（選考通過数はどうか）
・応募時期はどうか（学生の動き方）
・課題と施策のまとめ
・振り返ってみて大事だと思ったこと

・他社人事からの質問：そもそもどうやって採用目標人数決めてる？
・他社人事からの質問：ちなみに内定者フォローってどうやってる？
・他社人事からの質問：どうやって経営陣や現場を巻き込んでいる？
・他社人事からの質問：経営陣、現場、人事との役割分担は？

・新卒採用で心がけている３つのポイント

◆そもそも60名弱のベンチャー企業なのに、なんで新卒採用しているの？中途だけでいいんじゃないの？

ホワイトプラスでは新卒採用の目的を以下とし、新卒採用を実施しています。
主に組織文化を創り、会社の事業成長スピードをあげつつ、会社を継続させるうえで、新卒採用は重要な位置づけとしています。

＜新卒採用の目的＞
１、組織文化の醸成／組織を活性させる潤滑油となる
２、未来の人材への投資
３、ノウハウの継承（事業継続性）

◆上記を達成するために、どんな人を採用すべきか？

ホワイトプラスは2018年で創業9年を迎え、今年の6月には新規事業をリリースし、来年には創業10年目と第二創業期を迎えています。その中で大事なことは会社としての組織の色を強めること、組織創りが大切になってきます。またまだまだ育成の仕組みがは鋭意作成中のため、ある程度の自走力も必要となってきます。その中で採用基準として社内で共有しているのは、下記の4点です。

①素直さがあるかどうか（柔軟性・傾聴力・自己認知など）
②地頭があるかどうか（知的好奇心・仮説思考・抽象化思考力・フレームワーク思考力など）
③執念があるかどうか（最後まで諦めずにやり切る力、当事者意識など）
④チームワークがあるかどうか（協働力・意を汲み取る力など）

ここから導き出されるペルソナ例としては、早稲田大学でバスケサークルの幹部として、優勝するという目標に対して課題を仮説立て、仮説に基づいて周りを巻き込みながら最後まで諦めずにやり切った経験があり、バイタリティもあり、負けず嫌いな学生が挙げられます。ペルソナの粒度が粗いのは無視して下さいませ…mm（実は2019年卒のペルソナ設計はしていませんでした…）

◆「効果的」に採用出来ていたか？

「効果的に」というのは、費用や人的なリソースを適切にかけられていたかどうか。費用的なところでいうと、限られた予算で目標を上回る採用ができたので、気分上々です。人的なリソースで言えば、1次面接やカジュアル面談を私1人で行なったため、もっと若手社員を巻き込んだ採用活動をしたかったところです。若手社員が自社の新卒採用に絡むことで、仕事に対するモチベーションが上がる、社内全体が活気づくなどの副次的な効果があったからかもしれないと考える為です。

◆2019年卒は何人採用（内定承諾）したの？

2019年は総合職１名、エンジニア職２名の計３名を採用しました。目標は総合職2名の計2名でしたが、受入れが可能だったため、上記の人数の採用となりました。
採用チャネルは紹介会社、Wantedly、paizaとバラバラでした。内定者の３名それぞれに自己紹介記事を書いてもらったので、もし興味がありましたらご覧ください。

◆2019年総合職内定者

◆2019年エンジニア職内定者

◆どのぐらい応募があったの？

総合職が280名、エンジニア職が39名、デザイナー職が9名でした。

グラフにするとこんな割合です。

デザイナー職は2019年新卒採用では採用しないと決めていたので、少なめでした。

◆リクナビとか人材紹介とか、どこから応募があるの？

基本的には媒体と人材紹介とイベントからになります。

媒体が多めですね。媒体は64％で209名、人材紹介で113名、その他6名。あくまでも応募なので、イベントで接触した人数は入れておらず、イベントから応募があった人も人材紹介に入れています。（弊社が参加したイベントはイベント費用発生せず、成果報酬型だったので）

接触人数で言えば、イベントだけで、おそらく100名以上会っていると思いますが、そこから積極的に応募意思を取りに行き、実際に応募してくれた学生は10名程度かと思います。応募意思自体は取りに行けば取れたこと（マッチング率が高かったこと）を考えると、2019年度採用で参加したイベントはWPと合わず、あまり相性がよくなかったと思われます。

さて、応募の内訳を見ていきます。

媒体はほぼWantedlyです。他の媒体はやらない＆力を入れないと決めたことで、Wantedlyに工数をかけることができ、結果論になりますが、Wantedlyとpaizaでエンジニア2名を採用することができました。

キャリア美人さんとデアイバカンパニーさんの20％で23名、ネオキャリアさんで20名、アークティブさんで18名、アイパッションさんで11名、ローカルイノベーションさんで9名、その他2社で9名でした。

それぞれの紹介会社さんと契約を交わした狙いについて、書いてみます。

・キャリア美人さん、デアイバカンパニーさん→無料でイベントに参加することが出来る。いっぺんに多くの学生さんと接点を持てることで採用活動の効率化を図るとともに、弊社サービスのリネットの説明を直接することで会社だけでなくサービスの知名度を広げることができるため。またキャリア美人さんは女性の学生が圧倒的に多いため、女性の採用を進めたい弊社とマッチする可能性があるため

・ネオキャリアさん→自社での会社説明会の企画をいただいて、フィジビリで試してみようと。また学生の間でも有名な紹介会社さんだと思ったので、どんな学生がいるのか確認をするため

・アークティブさん→18新卒時にも契約させていただき、成長意欲高く、バイタリティのある学生が多い印象のため、継続契約。

・アイパッションさん→私も就職活動のときにお世話になりました、パッションナビ。ベンチャーに絞っている学生が多い。営業職志望が多いイメージだが、そのイメージどおりなのかor企画職などもやりたいと思う学生がいるのかを確認するため

・ローカルイノベーションさん→エンジニアに特化の紹介会社さんで、かつ応募時にスキル感がわかるレジュメを送ってくださるので即決。

この流れでWantedlyやpaizaの狙いについても書いてみます。

Waantedly→主に新卒採用・採用PR・社内広報用に活用。中途向けにはほぼ使っていない。そのためスカウトもしていない。自然応募のみ。応援の仕方もSNS投稿しないとダメな仕様になってから（たぶん7月～8月ぐらいから）は応援合戦もしていない。
paiza→エンジニア職の採用で活用。Aクラス以上しか採用しない。まだ育成の仕組みが出来上がっているわけではないので、B以下はお互いが不幸になるため、採用しない。

大切なのはただの紹介数ではなく、いかにWPに合う学生を紹介して頂けたか。WPに合う学生さんを紹介して頂けるためのコミュニケーションを取れていたかどうか。仮に合わない学生さんの紹介があってもフィードバックをし、修正してご紹介いただけるかどうか。それを見る為に、2次面接以降に進んだ学生さんの数を見てみます。

2次も3次も圧倒的にアークティブさんが高いですね。「その他」の紹介会社さんも紹介数は少ないものの、選考通過率は高いです。逆に紹介数が多かったデアイバカンパニーさんやキャリア美人さん、ネオキャリアさん、アイパッションさんは2次面接以降では10％以下と低くなっています。これを踏まえると、20卒採用で既存のどこに力をいれるべきか、既存だけでなく新しい選考チャネルを増やすなど選択と集中ができそうです。

◆19新卒採用の歩留まりはどうか？

先に選考チャネルごとの歩留まりを見ましたが、今度は一転して俯瞰して全体の歩留まりを昨年2018年卒の新卒採用時と比べながら、見てみたいと思います。

18新卒採用と比べるとすべての選考フェーズでの選考数を上回ることができました。1次面接や応募→1次面接の間のカジュアル面接では私がすべて担当しているのですが、通過率はだいたい変わらず20％ぐらい。大きく変わったところでいうと、2次面接の通過率が昨年25％に対し、44％と向上したものの3次面接の通過率が66％から27％と大きく下がっています。これは経営陣が求めている人物要件とマネージャークラスが求めている人物要件のすり合わせがうまくいっていないからかもしれません。また1次面接の通過率が上がっていないことから、自社が求める学生には去年と同じ率でしかリーチできていないということでもあります。

次に全体の歩留まりを総合職とエンジニア職に分けて、見てみます。

総合職の応募数を昨年比3倍、エンジニア職も昨年比3倍に近い数まで上げることができました。とはいえ先ほどと同様、総合職の3次面接通過率、さらに総合職の内定承諾率に課題がありそうです。特に内定承諾率を上げられれば、採用数に大きく影響が出ます。採用率＝内定承諾数÷応募数で見ると、総合職が0.36％、エンジニア職が5％となります。他社の平均的な採用率が約１％であることを考えると、新卒の総合職に課題があることがわかります。

そこで実際に内定承諾者と内定辞退者や最終面接前辞退者に下記の項目でヒアリングをしてみました（この場を借りて、WPの採用のためにヒアリングに応えてくださった学生の皆さんに感謝いたします）

内定承諾者や辞退者にどんなことを聞いたの？

Twitterでも書いたのですが、こんなことを聞きました。

実際の回答内容の詳細は省きますが、自社のいいなと思ったところや他社に決めた理由、もっとこうしたほうがいいというFBはめちゃくちゃ勉強になりました。例えば、インターンを通じて事業と人の理解がより出来たので他社に決めたなど。これをもとにペルソナ設計や施策検討をしたいと思います。

内定承諾率を上げるためには、色々とやらなきゃいけないことはありますが、①早期の接触→スカウト媒体などを使う②多くの社員と会え、密なコミュニケーションを取れる場の設定→2dayインターンなどの設計、などが上げられそうです。いかに多くの学生と早く、かつ濃厚に接触できるかが課題解決方法として挙げられそうです。実際に応募時期がどうだったのか見ていきます。

◆応募時期とかどんな感じ？

先の内定者や辞退者へのインタビューで「早く接触できた企業に内定を決めた」という声があったため、WPの20卒採用の動き方を決める為に、19卒学生の動きの実績を見てみます。

12月・1月が応募が少ない。おそらくテストが終わったぐらいのタイミングで2月頃から動き始め、3月～5月は多くなっています。12月・1月の応募を増やすためには2月や3月のインターンシップや会社説明会などの告知をするのがいいかもしれません。また7月に応募が増えるのも、経団連の就活スケジュールに合わせた大手や中小企業の選考を受け終わったタイミングであったことが予想されます。特徴的なのは10月・5月・7月が媒体＝Wantedlyからの応募が多いこと。これを基に2020年では5月や7月はWantedlyに力を入れればいいことがわかります。

参考までに2019年新卒と2020年新卒採用の応募時期についても比較してみました。

2020年卒については11月から本格的に走り始めたおかげで昨年を数では上回り、12月も上回るペースです。12/9時点ですでに2次選考以降に進んでいる学生さんも10名以上いらっしゃいます。昨年よりいいペースで進められているのかもしれません。

◆上記振り返ってみて、上手くできたこと、上手くいかなかったこと＝課題、課題に対する施策のまとめ

＜上手くいったこと＞

・母集団形成が昨年の３倍と飛躍的に伸ばすことができた
・目標通り、3名採用できた
・特にエンジニア2名の採用は大きかった（目標は1名）
・かつエンジニアは内定承諾率100％
・カジュアル面談、1次面接150名以上を人事担当がすべて巻き取った

＜上手くいかなかったこと＝課題＞

・総合職の採用決定率（内定承諾数÷応募数）が低い（昨年１％に対し、今年0.36％）
・総合職の内定承諾率（内定承諾数÷内定数）が低い（昨年50％に対し、今年33％）
　→辞退者ヒアリングからわかったのは、①接触時期が遅かった②インターンがないので色んな社員と触れ合う機会がなかった（社内の雰囲気を感じる場及び濃密なコミュニケーションが取れる場の提供が出来ていない）
・仮に総合職の内定承諾率50％程度だったとしても、総合職2名を採用するためにはもう1名内定出しが必要だった
・今後採用人数が増えた場合、カジュアル面談、1次面接をすべて人事担当が巻き取れなくなるので、現場の巻き込み、およびカジュアル面談および1次面接に掛ける時間の短縮が必須

＜課題に対する施策＞

・WPが求める人物像に合わない人材紹介先の契約停止
・新たな人材紹介の開拓、契約開始
・内定承諾率を上げるために、関西の学生を狙う
・接触時期を早め、内定承諾率を上げるためにスカウト媒体「iroots」の導入（※サポーターズの導入も検討しています）
・社内の雰囲気を感じる場及び濃密なコミュニケーションが取れる場の提供をするため、ワークサンプルテストもしくは冬季インターンシップの企画検討
・会社説明資料のリライト、一方的に会社説明をしない（限られた時間で魅力付けするために、必ずヒアリングをしてから会社説明をする）
・面接時間短縮のために採用基準および面接質問項目の再設計

◆振り返ってみて大事だと思ったこと

・定量面で振り返りしやすくなるように、振り返りを意識して普段からデータを管理する（2019年卒で言うと、学歴のデータは取っていなかったなど）
・定性面で振り返りしやすくなるように、辞退者ともコミュニケーションを気軽に取れる関係性構築と面接時にアンケートを取るなど一次情報を取得するようにする
・闇雲にデータ集めや分析をしない。全体で俯瞰し、どこに課題がありそうか仮説を立て、その仮説を検証するためのデータを集める。
・クロージングのために、必要なことは①選考段階から信頼関係を築けているか②5W1Hの個別対応をすることが大事。誰が、いつ、どこで、なぜ、何を、どのように伝えるかを意識する、この２つが大事。
例えば会食を実施したり、内定承諾前にインターンシップを実施したり、期待している期待値や育成プラン、評価方法を正確に伝えたり。でもやっぱり効果が高いのは、より多くの社員に会ってもらって、人を理解してもらい、社風と合うか判断してもらうこと。

◆他社人事からの質問

事前にこういったネタで記事書くよとTwitterで告知したところ、他社の人事から質問をいただいたので、お答えしたいと思います。

①どうやって採用目標人数決めてる？

僕が決めてるわけではないので、すべををさらけ出せないのですが、重要な考え方としておいているものがあります。それは「入社後ちゃんと育てられるのか」という点です。「採用は育成とセットで考える」という考え方があるため、また弊社はビジネスモデル上、人が増えれば売上げが伸びるというものではないので、少人数採用となっています。2020年の新卒採用の目標人数を先日決めたのですが、その際は現場にニーズと受入れ体制があるのかをヒアリングし、入社してから2～3年でどんな育成プランがあるのかを確認しました。そこから人数を決めに行きました。（もちろん裏側では採用にかけられるコストや労務費、長期的な採用計画や事業計画も絡んでいます）さらっとした回答ですみません。

②内定者フォローってどうやってる？

全社〆会への案内、社内イベントへの案内、インターンへの案内の３つです。
WPでは月に1度全社やプロダクトごとの売り上げ報告および各Gの施策共有を目的とした全社〆会1部、社内交流を目的とした全社〆会2部があります。強制参加にはしていませんが、社内でどんなことをやっているか、どんな人がいるか、どんな雰囲気なのかを知っていただくために、〆会には毎回お声がけしています。それ以外にも、フットサルなどの有志での社内イベントにお声がけをしていたりもします。またインターンシップへの案内もしています。実際に19新卒エンジニアは学校の夏休みを利用して、1カ月ほどインターンシップを経験しています。18新卒の総合職では、卒論や試験終了後～卒業式の間の2～3月で人事でインターンをしていただき、4月から受けるであろうストレス（対人や慣れない環境や業務などに対する）を事前に少しずつ経験してもらうことは重要だと考えています。

③どうやって経営者や現場を巻き込んでいる？

WPでは週に1度、経営陣と人事が組織について1時間話す「HR会議」があります。そこで人事側から、例えば新卒採用に対する施策共有し、経営陣とすり合わせや経営陣への依頼を直接する場合もありますし、逆に経営陣から議題を持ち込むこともあります。何か施策をやる上で、これは現場の協力が必要だよねというものに関しては、経営陣が「経営会議」や「マネージャー会議」に落とし込んでくれて、人事が動きやすいようにサポートしていただいています。
人事側としても、協力してくださっている方々に対しての配慮を忘れず、週１のペースで採用などの進捗報告を週に1度ある全社MTGで共有しています。例えば〇〇の部署ではこのような協力をしてくださって、成功事例が出始めていますという話をすることで、全社で採用をやるんだという組織文化を創ろうとしている段階です。（あまり参考にならなかったらすみません）

④経営陣、現場、人事との役割分担は？

ごめんなさい、これあまり明確な答えがないかもしれません。採用を成功させるため、良い組織にするため、全員で考え、必要に応じて動くスタイルです。スカウトを人事だけが打つかといえば、そうではありませんし、経営陣や現場にスカウトリストを上げてもらったり。人事が新しいツールを見つけてくる場合もあれば、経営陣が紹介会社にアポイントを取りに行ったりと様々です。人事としては、かなり採用への協力体制がある、ありがたい環境の中で働かせてもらっていますが、逆を言えばそのような環境の中で、人事の介在価値とは何なのかを最近は考えるようなことは多いです。
　人事が表に出すぎることなく、でも裏方に回りすぎることもなく、サッカーでいうとボランチのように全体のバランスを取りながら動くことが求められるのかなと。なので、経営者目線も持たなきゃいけないし、最前線で面接や会社説明もするし。
　人事に任せきりの組織は強くならないと思うので、経営陣や現場が動きやすくなるためにサポートする、アシストする、最悪人事がいなくても回るぐらい仕組み化する。めっちゃ考えが浅いように聞こえちゃうのかもしれませんが、これがシンプルな本質なのかなと思います。

◆最後に。新卒採用で心がけている３つのポイント

①レスは超絶早く。面談や面接も出来る限り最短で設定する。

これは新卒採用だけでなく、中途採用でも、当たり前のこと。でもこの当たり前をちゃんとできている人事が何人いるか。近頃の学生さんは優秀です、レスポンスの速さだけで会社をランク付けする方もいます。面談が2週間後だとかになると面倒になったり、忘れてしまったりでドタキャン率はかなり上がります。だからこそ、ときには1日5面談とかなるときもありますが、最短で成果を出すために必要なことだと思います。泥臭いこと大事。当たり前のレベルを上げることが大事。

②未来のお客様であることを意識する。縁がなかろうが信頼関係を築く。

WPはBtoCのサービスです。今日来ていただいた学生の皆さんがいずれは未来の顧客なのです。その意識はかなり持つようにしています。面談や面接の時間に遅れない、話をしっかり聞く、面接の結果は合否に関わらずしっかりフィードバックする。この積み重ねが信頼関係を築くうえで重要です。残念ながら弊社と合わなかった学生でも就活の相談に乗っていたことで、後輩の方を次の年に紹介いただくこともありましたし、最終面接辞退者から後輩の学生さんをご紹介いただくこともありました。
弊社では「誠実」という言葉を大切にしています。その言葉の定義は人それぞれかもしれません。学生さんの就職活動というビッグイベントに対し、何か影響を与え、きっかけを提供できる可能性がある、この仕事のやりがいはそこだと思っています。だからこそ、真っすぐに向き合うこと、逃げないこと、嘘を言わないことを私なりの「誠実」として今後も学生さんに提供したいと思います。

最近だと「現役人事が赤裸々に語る面接勉強会」なるものを実施したのですが、多くの学生に何か影響を与え、きっかけを提供するためにも、その資料を公開にしてみました。リンク貼っておくので、もし興味があればご覧ください。

③面談・面接は会社のPRをする場ではない、学生が何を大切にして生きたいのかを聞く場である。一方的な会社説明はなくなってしまえばいい。

よく一方的に学生さんに向かって、会社のPRをする人事っていると思うんですけど、響くポイントがわかっていなければ、何を伝えても響きません。よくHR系のサービスの営業の方でも、ヒアリングせずに商品やサービスの説明から入る方がいるときもありますが、そのときに全く響かないのと一緒です。
まずは学生の話を聞く。何を知りたくて今日来たのか、何か就活で悩んでいることが無いか、どういう人生を歩みたいと思っているのか、なぜそのような人生を歩みたいのか。その考え方ならWPが合うかもね、その根拠としてはWPはこういうビジョンでミッションで組織で福利厚生で、というのがいいと思うんです。個別の面談だろうが、会社説明だろうがこういう段取りでやるようにしています。そっちのほうが記憶に残ると思うんですよね、お互い。一方的に会社説明するぐらいなら動画撮影して、それ共有したほうが良くないですか？語気が強くなってしまい、気を悪くされたら申し訳ないのですが、一方的な会社説明はこの世からなくなってしまえばいいとさえ思っています。

長々と書いてみましたが、いかがでしたでしょうか。最後らへん少し力尽きたので、長文の割に学びが無かったら申し訳ないです。求める人物像などを書こうと思ったのですが、それは学生向けな気がしたので、今回は省きました。もしも学びが少しでもあったら、ハートマーク押してくれたら嬉しいです。また何かご質問やご意見に関しては、Twitterで受け付けますので、遠慮なく忌憚のないメッセージいただけると嬉しいです。

今回は長くなってしまったので、次回は学生さん向けにホワイトプラスの新卒採用について書いてみたいと思います。