中小ベンチャー、スタートアップの成長フェーズでは、経営者やコア人材が、組織規模の拡大に伴ってやることが多くなり、本来、最も注力したい事業経営や事業推進にリソースを集中できない。成長スピードが速く、組織作り、メンバーケア、こまごまとしたアクションが追いつかないなどのお悩みを抱えられ、Warisに人材ニーズをご相談くださることがよくあります。各方面に目を配りながらも経営者を縁の下で支えてくれるようなメンバーがいたらいいのに・・。そんな課題の解決につながる適した人材が実はいるんです！今回は、離職期間のある人材マッチングを数多く経験したメンバーの記事を通じて、離職経験のある人材活用のアプローチについて、検討して頂けると嬉しいです。
#多様性発信プロジェクト

こんにちは。株式会社Warisの八木澤です。今日は、私たちWarisが「ブルーオーシャン」と考える、離職期間（以下、ブランク期間）こそあるが、それまでの経験やスキルを活かし、もう一度企業で働くことに積極的な意欲の高い人材を、中途採用のターゲットの1つとして考えていただきたく、「ブルーオーシャン人材活用のすすめ」と題して、お話したいと思います。

なぜブルーオーシャンなのか？

これまでのキャリアについての考え方は「働き続けること」が前提でした。だから、履歴書などに働かない期間＝ブランクがある人材は、中途採用では不利になりやすく、良い職に就きにくいと思われてきましたし、当事者としてそう認識されている方も少なくないです。

一方で、人生100年時代と言われ、医療の進歩や雇用延長制度などによって70歳、75歳まで働くことが当たり前になってきました。それにより、キャリアの途中で結婚・出産・育児・パートナーの転勤といった理由に限らず、自分自身の病気や介護などでブランクを経験する人が増え、それが当たり前にならざるを得ない状況になってきています。

Warisはこれまで、パートナーの海外駐在や育児などの理由で離職経験のある女性に、ブランクがあってもそれ以前の経験、スキルをベースに、学び直し、リスキリングなどを通して、新しいキャリアをスタートさせる！ご支援をしてきました。そして企業側にもそういった人材の存在と活用を根気強く伝えることで、これまで、多くの成約事例を創出してきました。

事例を通じWarisでは、ブランクはあるけれど、高い経験、スキルを持った人材は、労働力不足、かつ加熱する中途採用市場において、まさに「ブルーオーシャン」人材だと考えています。

離職期間は空白（ブランク）なのか？

履歴書に働かない期間があること、それはキャリアの空白でしょうか。確かに、企業や組織に属していないという意味で、履歴書などにおいては「ブランク（空白）」になるかもしれません。しかし、その期間に例えば育児をしていた方であれば、家族の中心になりながら、子どもの様々な予定や、家事などを引き受けていることも多く、家庭の中でのプロジェクトマネージャーを担っていたとも言えます。

ブランク期間にPTAなどのボランティア活動で何らかの社会活動への参加があった場合は、ぜひ職務経歴書に記載することもお勧めしています。職務経歴書は、企業という組織で経験してきたことだけを記載するのではなく、ブランク期間中の活動を通じて仕事にも活かせるポータブルスキルを得られた経験があれば、再就職の際にアピールする材料にもなります。

人材難に備える！ブランク人材の採用から多様な人材を受け入れる土台を作る

企業にとって、必要な経験やスキルがある人材を「即戦力」として採用したいと願うのは当然です。一方で、自社が必要とする人材は、やはり同業他社でもニーズが高く、苦戦を強いられる企業も多いと思います。

では、ブランク期間のある人材を採用するということはどうでしょうか？必要とする業務経験、スキルがあっても、ブランクがあることで、組織で働くマインドが弱いのではないか、早期離職のリスクが高いのではないか、などという不安があり、二の足を踏むことも多いと思いますし、もしくはそういう人材を獲得すること自体を最初から検討していない企業も多いと感じています。

現在の日本は労働人口の減少に伴い、今後は本格的な人材難が訪れます。そのような近未来に向けて、多様な人材を受け入れる土壌を作ることが大切だと考えます。そこに早めに備えられた企業こそが、今後は人材獲得において優位的な地位を築くことができるのではないでしょうか。ブランクのある人材を受け入れ、活躍の場を提供していくことはその第一歩になると考えています。

Warisの取引先であるスタートアップ企業においては、ブランク期間のある人材活用に積極的な企業が多く、そういった職務環境、社風が培われているからこそ、優秀な人材の獲得が進み、事業成長を続けています。

あるAIスタートアップでは、ブランクの有無に関係なく、これまで経験してきたこと、今後やりたいことを丁寧にヒアリングします。そこから企業のお願いしたい業務と、その方のこれまでの経験、やりたいことの接点が見いだせたなら、その方に合ったポジションや業務を整え、本人が希望する働き方に沿う形でスタートする、という採用方針を続けています。

実際に、5年超のブランクを経て入社された方は、ご自身の挑戦したい仕事と家庭とのバランスを確保するべく、短時間勤務にて業務をスタートしました。そこから少しずつ勤務時間を伸ばし、現在ではマネージャーへステップアップされたと聞いています。

当事者側のマインドセット

ブランクのある人材を活用するために、もう1つ大事なことが、当事者側のマインドセットです。離職期間が長くなればなるほど、組織で「働く」という経験から遠くなり、家族の中の私、という役割の方が強く意識される傾向があります。

そこから働き出すために必要なこと、働き続けるために必要な考え方など、当事者側が再就職を困難にするさまざまな障壁に向かうために、マインドセットをして進むことが大事だと、Warisでは考えています。

次回は、ワークアゲイン人材として、Warisの人事に再就職したメンバーである篠原より、離職期間のある人材の「マインドセット」についてお話させていただきます。

執筆者プロフィール
八木澤寛子
大学卒業後、大手証券会社の総合職として、法人営業や商品開発を計8年経験。その後、外資系の金融メディアのアシスタント業務と記者業務を6年弱担う。その間に2児を出産。女性のキャリア支援を手掛けるベンチャーを経て、2021年9月にWarisにリクルーティングコンサルタントとして入社。

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