厚生労働省はリモートワークのさらなる普及を目指して、今年度中に労働時間管理などに関する新たな指針を定めるなど、リモートワーク推進の動きは来年もますます加速すると見られます。リモートワーク環境への対応を急ピッチで進める一方で、労働時間の管理や社員の帰属意識、モチベーション管理など、新たな課題に次々と直面している企業も多いのではないでしょうか。

以前から従業員のモチベーション管理やコミュニケーション用ツールの導入を検討していた株式会社GrowingWayも、同じ課題を感じていたといいます。その対策となるコミュニケーション強化や体調管理、バリュー浸透を目的としてコンディション・マネジメントサービス「Pulse」を導入した同社のエンプロイーサクセスチーム・角谷優澄さんに、導入の背景や活用方法などをうかがいました。

称賛し合う文化や雰囲気作りを、「さすが！」で後押し

-- 「Pulse」導入に至ったきっかけに、どのような課題や狙いがあったのでしょうか。

角谷：まだ少人数のベンチャー企業ですから、会社としての一体感を保ち続けるためにも社員のモチベーション管理やコミュニケーションツールを導入したいという話は、新型コロナウイルスの影響が拡大するより前からありました。

リモートワークを主とした働き方にシフトし、現在は毎週月曜日を全員出社として、それ以外の出社については職種や個人の状況に応じて各自の判断に任せています。平均すると3分の1くらいの人数がオフィスにいるという状況へと変わりました。

リモートワークに移行した影響で、メンバー同士のコミュニケーションをもう少し活発にしたいという課題が出始めたタイミングで「Pulse」を知り、導入しました。リモートワークがメインになった状況だからこそツールを使ってコミュニケーションをより強固にして、リモート環境下で見えなくなっていたものを見えるようにしたいという狙いがありました。

社内の様子

-- 「さすが！」の使い勝手や、浸透具合はいかがでしたか？

角谷：情報共有ツールにSlackを使っていたため、Slackと連携して使用する「Pulse」は、導入時のハードルもほとんどなかったですね。「Speed」「Collaboration」「Never give up」をバリューとして大切にしていて、面倒なことも後回しにせず素早く着手したときや、セールスのメンバーが終業時間ギリギリまで諦めずにアプローチしてアポを獲得したときなどには、ハッシュタグで「#Speed」「#Never give up」と送り合う、企業のバリューを体現した行動に称賛し合う文化が「Pulse」導入以前から根づいていたため、「さすが！」は導入から短期間で使いこなせるようになったと感じています。

メンバー同士で送り合っているさすが！

リモートワークが中心になったことで、Slack内での仕事報告を通じて他部署の仕事の状況も目に入りやすくなったので、部署間でのコラボレーションがうまくいったときには、以前よりも称賛の声が多く集まるようになりましたし、「Pulse」の導入によって、バリューを体現するアクションへの声かけや称賛がいっそう気軽に行えるようになりました。称賛し合う雰囲気がさらに高まっているというか、雰囲気作りを後押ししてくれるツールだと感じています。

また、導入前後での大きな違いは、これまではメンバー同士のSlackでの称賛のやりとりや、会話の流れからコミュニケーション量を感覚値で把握していましたが、「さすが！」の機能でそのやりとりを可視化できるようになったところも大きなメリットです。

「調子どう？」は、人材配置の適正化や個人の目標設定のサポートにも

-- 「調子どう？」のほうは、どのように活用されていますか。

角谷：毎週金曜日の朝に「調子どう？」を送るようにしています。あわせて、人事から「今週もあと1日がんばりましょう」というメッセージを発信することで、多くのメンバーが回答してくれます。「調子どう？」のメリットは、メンバーのコンディションがすぐに把握できることです。それに加えて中長期的な視点で見れば、人事として適材適所に配置できているか、個人にとっての目標設定をサポートできているかといったポイントに対するフィードバックのひとつにもなると感じています。

まだ運用を始めたばかりで短期間のデータの蓄積しかありませんが、それでもいろいろなことが見えてきて興味深いですね。例えば「調子が低い」と回答するメンバーの中には、季節の変わり目で体調を崩していたり仕事の進み具合などのストレスといった要因から低い回答になる人もいれば、普段から体調への自己評価が低めの人もいます。同じ回答であっても個人差がかなりあるので、各メンバーとコミュニケーションをとりながら相対的に見ていくようにしています。

また、リーダークラスの社員のコンディション変化を把握しやすくなったのも、導入後に見えた変化です。リーダーのストレスを可視化できるようになり、責任感が強い反面、弱音を吐くのが苦手な人などは、業務量が増えて負担が集中しがちな繁忙期などのコンディション変化を重点的にチェックするようにしています。

-- 社員のコンディション傾向を把握できたことによる、気づきはありますか。

角谷：以前なら直接話をしたり顔を見れば、コンディションはなんとなく把握できましたが、オフラインコミュニケーションが難しい状況は今後も続くでしょう。だからこそ主観に頼るのではなく、「調子どう？」のようなサーベイを使って客観的かつ定量的に見ることが大事なのかなと思います。

今後は、仕事上で何らかの不満を抱えていたり、体調がすぐれずパフォーマンスが落ちているときなど、すぐに上長へ相談できないときには人事が相談の窓口となったり、社内に利害関係のない第三者機関による心理的安全性を担保した“社内保健室“のような相談場所を設けたり、ルールを作るなどしてケアできる体制を構築していきたいと考えています。

使い続けることが、社員と企業の双方のメリットにつながる

Pulseの管理画面を通じて調子の変化を可視化

-- 今後、リモートワーク下での組織運営はどうなっていくと思いますか。

角谷：リモートワーク下で生じる「見えない部分」にどう向き合うかが、これからの組織運営の大きな課題になるでしょう。もしコロナの影響がなければ、弊社のような規模の会社の場合、オフラインコミュニケーションだけでも問題なかったかもしれません。しかし今後はリモートワークを考慮した組織運営が当たり前になってきます。その状況においては「Pulse」のようなコンディション・マネジメントツールで社員の日常の動きや体調などを可視化して、コンディションの管理や適切なケアをできるようにしておくのは、これからの組織運営においても大きな意味があると思います。

-- 社内で「Pulse」を使う意味が浸透していけば、会社全体としてもさらにいい方向に向かっていきそうですね。

角谷：まさにそのとおりだと思います。ツールを導入するとき特に気をつけないといけないのは、運用がマンネリ化して、回答率が下がったり、称賛するメンバー・されるメンバーが固定されてしまうことだと思っています。そういうことを避けるためにも、「Pulse」の必要性はしっかりと浸透させていきたいですね。社員には自分たちのメリットにもなり、企業にとってもいい影響があるという啓蒙活動をこれからも続けていきながら、一人一人の意識を高められるようにしたいです。

-- 多くの企業の採用をサポートされている御社の視点から、どのような企業に「Pulse」がオススメでしょうか。

角谷：全社としての目標を掲げていて、かつその目標が組織内でブレークダウンされ、個人単位の目標としても共有されている会社組織、いいかえればビジョンと個人の目標が有機的につながっているかを定期的に見ている企業は業種業態を問わず、「Pulse」との親和性が非常に高いと思います。「Pulse」を導入して可視化されることで、定期的に見ていた企業ほど組織経営へ大きなインパクトをもたらすと思います。組織経営にインパクトを与える理由としては、目標を実現していく上で、この「Pulse」を運用すれば組織の些細な変化に気づくことができるので、素早く目標の進捗管理ができると考えているからです。

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