みなさん、こんにちは。

本日は当社の介護紹介事業部で東京エリア責任者を務めながら、創業メンバーとしても組織を牽引する野本さんを紹介します。

なぜ大手人材会社を辞めてスタートアップの創業期にジョインしたのか、社内最速で責任者へと駆け上がった彼の成長方程式やマネジメントへの想いなど、野本さんについて、この記事を通じて皆さんに少しでも知っていただければ嬉しいです。

介護紹介事業部　東京エリア所長　野本 真之介

まず初めに自己紹介をお願いします！

初めまして！野本 真之介（のもと しんのすけ）と申します。 現在、私は介護紹介事業部の東京エリアの所長をしています！

私は2022年（当時27歳）に、新卒で4年間勤めた大手人材会社から転職し、当社に創業メンバーとしてジョインしました。入社時はリーダー職でしたが、そこから主任に昇格し、入社翌年の4月には最速で所長に就任しました。

私を一言で表すと、「冷静な目標達成マニア」かもしれません（笑）

私の現在のミッションは、東京エリアの介護領域における事業成長と、20名を超えるメンバーのマネジメントです。前職や入社当初のリーダー時代と比べ、今は直接的な営業活動、いわゆるプレイヤー業務よりも、メンバーの進捗管理や育成、組織全体の戦略立案といったマネジメント業務がメインです。背負うものの量も種類も増え、難易度は格段に増しましたが、その分達成感もやりがいも大きいです！

特にやりがいに感じているポイントは、メンバーの長期的な成長に携われることです。 求職者の方とは、ご入社までという比較的短い期間のお付き合いですが、同僚であればずっとそのメンバーの成長を見守ることができます。

私がサポートしたメンバーが成果を出したり、あるいは当社を卒業したとしても、他の場所で活躍する未来を想像すると、本当に満たされた気持ちになります。

実は、私は「人を動かす」というスキルこそ、人間が生きていく上で最も重要で、価値のあるスキルだと本気で考えています。当社のコンサルタントたちは、求職者やクライアントの人生を真剣に考え、幸せにしようと日々努力しています。 ただ、私は人を動かし、導くためには、まず自分自身が誰よりも目標達成への最短ルートを理解し、実行していることが不可欠だと考えています。

そのため、私の現在の使命は、責任者としてメンバーのキャリアを真剣に考え、「3年でどこでも通用する人材」 へと導く手助けをすることだと信じて、日々、一人ひとりに向き合い、全力で育成に取り組んでいます。

そんな私自身や会社の紹介を通じて、読者の皆さまが自身の将来の姿を想像し、キャリアチェンジのきっかけを掴むお手伝いができれば嬉しいです！

当社に入社した経緯は？

「社会人として設定した3つの目標を、最速で達成できる」と確信したからです。

前職は新卒で入社した大手人材会社で、4年間、介護領域の人材紹介に携わっていました。配属時から一貫してこの領域です。

私のキャリアの軸は、大学時代の経験から来ています。 元々は教員を目指していたのですが、大学2年のタイミングで「何か違うな」と感じ、民間就活に切り替えました。その時、特に深い考えはなく、本当に単純で恥ずかしいのですが…「人と関わる仕事がしたい」という理由だけで人材業界を志望しました（笑）。今思うと浅いですよね。

そんな中、私の「仕事観」を決定づけたのが、100人規模のアカペラサークルで代表を務めた経験です。

正直に言うと、代表なんて全くやりたくなかったんです。私は高校まで野球一筋で、いわゆる体育会系のチームをまとめることの難しさは知っていましたが、サークルの代表はまた質が違いました。 でも、同期25名ほどの中で「お前しかいないだろう」という雰囲気になり、仕方なく引き受けたのが本音です。

そこからが本当に大変でした。まず幹部をまとめ、そこから100人のメンバーをまとめる。プロを目指すわけではない集団なので、当然、熱量も考え方もバラバラです。「このイベントに出たい」「いや、練習より遊びたい」…様々な意見が飛び交います。 多様な人間の意見の衝突や人間関係の難しさを日々痛感し、「人を動かすこと」がいかに難しく、価値のあるスキルかを骨身にしみて学びました。 だからこそ、仕事を通じてこの「人を動かす力」を徹底的に磨きたいという考えが、私のモッ トーになりました。

その軸で大手人材会社に入社したのですが、社会人になる時、私は自分自身に3つのミッションを課しました。 「①会社で1位を取ること」「②スカウトで転職すること」「③30歳までに年収1000万円に到達すること」です。

①は、本当にがむしゃらに働いて、2年目で新人賞を獲り達成しました。 ②についても、ありがたいことに知人経由で現在の会社のオファーをいただきました。実は、この話は新卒2年目、まさに新人賞を獲ったくらいのタイミングからいただいていたんです。

大企業である前職の給与テーブルでは、20代で1000万円に到達することは現実的ではありません。 そんな時、2年ほど前からお声がけいただいていた現職のスタートアップから、再度熱心に誘っていただきました。

最初は知人を介していたので、当社の代表と直接話していたわけではありません。私自身、自分を「保守的」なタイプだと分析しているので、安定した大手から創業期のスタートアップに飛び込むことに迷いがなかったわけではありません。 実際、2年目にお話をいただいた時は「いや、まだ前職でやることがある」とお断りしています。

ですが、4年目になり、改めてお話をいただいた時に決断しました。 自分の目標達成を考えた時、このスタートアップの創業期にジョインし、最速で責任者になることが、最も合理的で最短なルートだと判断したんです。 タイミングよく、4年目に入り前職への熱が少し下がっていたこともあり、迷わず決断しました。

結果として、その決断は間違っていなかったと確信しています。 入社翌年には最速で所長に就任できましたし、何より「人を動かす」という点で、大学時代とは比べ物にならないほど高難易度なミッションに日々挑戦できているからです。

当社での仕事内容は？

現在、私は東京エリアの所長として活動していますが、ミッションは2つあります。

一つ目は会社から求められているミッションです。 現在の会社から求められているミッションは、介護領域で最大規模である東京エリアの「生産性」を最大化することです。

私が所長に着任するまでの経緯は、我ながら少し特殊です。 元々私は埼玉エリアの担当として入社しました。5月に大宮支社が正式に立ち上がり、そこで活動していました。 しかし入社後わずか1ヶ月ほどの6月、急に東京に戻ってくることになったんです。理由は、最大拠点である東京エリアに責任者として立てる人材がいない、という課題が持ち上がったからでした。

私自身、東京エリアは専門外でしたし、立ち上げ期のスタートアップでいきなり最大拠点を率いることには、正直「保守的」な自分としては迷いもありました。 ですが、人生でこれほどのチャンスは二度と来ないと思い、「やらせてください」と即答したんです。

大学時代、やりたくなかった代表職を「仕方なく」引き受けた自分とは違いました。

今回は、自分のキャリアにとって最大のチャンスだと理解し、自ら手を挙げました。

その結果、現在20名規模のチームを見ていますが、人数が多いからこそ新たな課題も出ています。 それは、少人数の他拠点と比べた時の「一人当たりの生産性」です。 5名規模のチームと20名規模のチームでは、当然ながらマネジメントの難易度も、一人ひとりのパフォーマンスを維持する難易度も全く違います。 メンバーが増えれば増えるほど、情報伝達の速度は落ち、個々のモチベーション維持も難しくなる。 まずは、他拠点と同等以上の生産性を出すこと。そして、他拠点の所長たちが「東京には敵わない」と納得するだけの圧倒的な成果を出すことが、会社から求められる最大のミッションです。

もう一つのミッションは、私自身の強みを活かして自発的に行っているものです。 それは、「ロールモデルの“良いとこ取り”による、自分なりのマネジメントスタイルの確立」です。

私には今でも尊敬する、前職時代のロールモデルがいます。 ですが、私はその人を「丸パクリ」するつもりはありません。なぜなら、その方は圧倒的な「パワー」で組織を動かすタイプだったからです。 もちろん尊敬していますが、私はそこを反面教師にしています。

その方は、ロジックも非常に明快なのですが、同時に「パワー」も強い。メンバーは「詰められるのが怖いからやる」という側面も正直あったと思います。 プレッシャーで人を動かしても、その場では成果が出るかもしれませんが、メンバーが心から納得し、自発的に動いている状態とは言えません。それでは本当の意味で「ついてきている」ことにはならない、というのが私の考えです。

もちろん、ただ優しいだけでも組織は崩壊します。「野本さんは何も言わない優しい人だ」と思われてしまったら、それはそれで逆効果です。組織である以上、規律や基準は絶対に必要です。 そのバランスを模索しながら、ロジックと信頼関係で人を動かし、「野本さんが言うなら」とメンバーが自発的に動いてくれる環境を作ること。 それが、私が自発的に取り組んでいる、もう一つのミッションです。

（後編へ続く）