このシリーズでは、株式会社シナジーの社員や役員にインタビューを行い、

「シナジーってどんな人がいるの？」

「ぶっちゃけどんな仕事してるの？」

「シナジーに決めた理由は？」

などなど、赤裸々に話してもらいます！

シナジーの雰囲気や歩み、社風などを知っていただければ幸いです！

今回は来期よりスタートするシナジーの「新人事制度」について、執行役員の小濱さんに聞きました！

─2024年から、新しい人事制度が始まると聞きました。そもそも、これまではどのような形態だったのでしょうか？

小濱：今までは、大きく分けると総合職か一般職か、という分け方になっていました。

そのため、社員の選択肢が少なかったんです。また、仕事内容についてもやや曖昧で、フワッとしているところがありました。

それが、来期からは以下の「職群」に分かれることになります。

①Management / ②Generalist：経営に携わる。転勤・職種変更あり。

③Technical：業務、現場の責任者。地域・職種限定。

④Specialist：知識・経験の豊富な人が目指せる。地域・職種限定。

⑤Floor：事務作業・現場作業が主。地域・職種限定。

それぞれ転勤の有無、昇給・降給の有無、副業が許可制か届け出制か、給与テーブルなど、さまざまな違いがあります。

─総合職か一般職でざっくり分かれていたものが、5つになるんですね。最初から、どれでも好きな職群を選べるのでしょうか？

小濱：採用された時は②Generalist、③Technical、⑤Floorのどれかになります。

そこから、経営に関わっていきたい人は①Managementを目指すことができますし、現場や業務を追求していきたい人は③Specialistを目指すことができます。

もちろん職群を変えずに働き続けるのも問題ありません。

自由に職群を行き来できる「転換制度」もあります。

─その転換制度を使えば、たとえばFloorで入った人が、Managementにもなれる、ということでしょうか。

小濱：可能です。厳密に言うと、その場合は一度の転換では叶いませんが、ステップを踏んで目指すことができます。また、転換時期は1月または7月の半期ごと、と決まっています。

最初は「私はこの道で頑張っていくんだ！」と考えていたとしても、誰しも自分が置かれる状況によって「何を優先するか」や「何をしたいか」は変わっていく可能性がありますよね。

子育てや介護、自分の興味の変化などに応じて、選択できる働き方が増えれば、と考えています。

それから上司が部下に対して、先のキャリアを考える際に「こういう働き方もあるよ」と伝えるのも、必要なことなのかなと思います。

─かなり大きな変革ですよね。何かキッカケがあったのでしょうか？例えば社員から希望する声が上がってきたとか。

小濱：そういう声が上がったわけではないですね。

自由に多様な働き方ができる環境を整えていった方が、働く人にとっていいんじゃないかなということで、検討しました。

将来的には、週休3日制のように色んな働き方ができる会社づくりをしていかないといけないなと思いますね。

─さまざまな背景の人が働きやすくなるように、という意図でしょうか。

小濱：そうですね。優秀な人が、様々な条件で働けない状況は避けたいですよね。

─働きたいけど、どうしても家庭の環境を考えると週5日フルタイムで働けない、能力の高い方…って絶対いますものね。働く人の選択肢を増やすことが主な目的、という理解でよろしいでしょうか。

小濱：もうひとつ仕事の役割を明確にする、という意図もあります。誰が見ても分かる、ハッキリ分かりやすい、納得感のある制度を目指しています。

職能給よりも職務給、というか。人に仕事がつく（メンバーシップ型）、というより仕事に人をつける（ジョブ型）、という考え方に近いかもしれません。

今まで仕事（＝役割）がフワっとしていたために、個に依存していたこともあったので、そうじゃない状況を目指しています。

人によってばらつきが出ないように、というか、属人性をなくしていくイメージです。

─「自分にしかできないことをやるのが価値が高いのではなく、誰でもできる仕事にすること、仕組み化していくことに価値がある」、ということは常々おっしゃってますもんね。

小濱：フワっとさせたままにしておくことはラクではありますが、それじゃダメなんですよね。

やはり、「めんどくさいな」ということにもしっかり向き合っていかないといけない。

─「フワっとさせたまま」だと、他にどんな悪いことがありそうでしょうか？

小濱：役割がキッチリ決まっていないと、業務が遂行されにくくなりますよね。人によってバラつきが出てしまいますから。

Aさんならここまでやるけれど、Bさんは「これくらいで良いかな」と解釈しているから、そこまでしかやらない、とか。

あとは、適正な評価がしづらくなることも問題ですよね。評価される社員は、会社での自分の適切な立ち位置・現在地も分からなくなる。

仕事の価値が明確になっていないと、自分自身の市場価値も掴みづらくなってしまうんじゃないでしょうか。

─なるほど。ありがとうございます。以前にもお伺いしたことはありますが、これから入ってくる社員さんに向けてのメッセージがありましたら、お話いただきたいです。

小濱：常々言っているのは、シナジーのドリームである「100億のグループ企業へ、10人の経営者を育てていく」という未来に向かって、道半ばの私達に共感してくれる人たちと働きたいと思っています。

そこに向けて真剣にやれる人、全力投球できる人に来てほしいです。

たとえそれで、入社して「自分自身の置かれた状況が変わったとしても、一緒に働ける環境」を整えていきたいですね。

─「適性がありそうだ、やりたいことだと思って一つの仕事に取り組んでみたけど、やってみたら違った」…そんな場合でも、この制度があることで別のアプローチも試していける、ということですね。働く側としても安心できると思います。　

小濱：そうですね。シナジーの採用メッセージの中には「人と志を未来へ」があります。

人を「切る」ではなくて、「残す」こと、人とその人の思いを残した形で未来へ繋いでいきたい、という思いが根本にあるので。

何かの理由で、ずっと同じような仕事や働き方ができなくなっても、志さえあれば「一緒に頑張りましょう」と言える環境を作りたいですね。

シナジーとしては、ジョブ型とメンバーシップ型の間のところを歩んでいくイメージでいます。

─「仕事に人をつける＝ジョブ型」に振り切る訳では無い、と。なぜそうお考えになるのでしょうか？

小濱：変化の激しい世の中で、一つの業務がずっとあり続けるかは分かりません。

完全なジョブ型だと、一つのプロジェクトが無くなってしまったら、即解雇になりますよね。

海外だと一般的なのかもしれませんが、日本で一つの仕事が無くなったくらいで解雇って訳にはいきません。

もちろん、新入社員をフリーランス化して働いてもらう企業もありますし、色んな形があるとは思いますけどね。

挑戦しても、失敗には終わらない。そういった環境は整えていくので、私達の目指す世界を一緒に作りたい人には、すごく向いているかなと思います。

─来期から始まるシナジーの新人事制度について、概要をお伺いしました。ありがとうございました！