＜プロフィール＞

ノバセル 取締役CTO　戸辺 淳一郎

サッカープレイヤーを増やすことをミッションに掲げた会社の創業・経営を経験し、2015年4月にNewsPicksに参画、VPoEを務める。2020年9月にラクスル株式会社へ入社し、ノバセル事業の開発をHead of Engineeringとして指揮する。2022年2月、ノバセル株式会社のCTOに就任。

まずは、戸辺さんがノバセルに入社された経緯を教えていただけますか？

私は勝負事が好きで、勝つことが好き。子供の頃からどんなゲームでも負けたら泣いて、勝つまでやろうと言っていましたし、学生時代は成績も一番にこだわってきました。そういう性分なので、仕事においても自分が今やっている領域に対してNo.1にならないといけないと常々思っています。

ノバセルは「マーケティングの民主化」というビジョンを掲げ、まずは最も民主化されていない領域としてTVCMを選び、”運用型TVCM”という新しい市場の創造に挑戦してきました。これまで、TVCMは効果がわかりづらく曖昧であるという課題をプロダクトの力で解決すべく、リアルタイムに効果を可視化する動きを進めていました。“運用型TVCM”という新しい概念を最初に持ち込み、その先頭を走っているという部分が、僕の”一番”という信念と合致していると感じました。

また、前職時代から「世界を変える」アプローチをしたいと考えてきたため、ラクスルの「仕組みを変えれば、世界はもっと良くなる」というビジョンへの共感が強かったです。「仕組みを変えれば」の部分には、ビジネスフローの変革はもちろん、エンジニアリングやテクノロジーの力で仕組みを変える、エンジニアとして世の中をより良く変えていくことを実感できることに魅力を感じて入社に至りました。

“一番” が大きなキーワードなんですね。そんな戸辺さんがCTOとして取り組んでいる組織づくりについて教えていただけますか？

組織づくりにおいても「一番になる」というところにはこだわっていきたいですね。業界の中でも「あそこのエンジニアが一番だよね」「あそこのエンジニア組織が一番だよね」と認められる組織を目指しています。

とはいえ、エンジニアリングを用いてなにかを世に出していくときには“バランス”も問われます。組織としては苦手なものがあってはならない。一方で、個々人は得手不得手が明確になっていた方がいいと思っています。人の能力やスキルを表す際にレーダーチャートのようなものが用いられる場合がありますが、そのチャートをバランスの整ったきれいな形にしないといけないのは組織の方で、個人は歪な形でいいので尖った部分を持っていてほしい。組織の総合力は、メンバーの合計値でも平均値でもなく、レーダーチャートの各項目の最大値をつなぎ合わせた状態だと捉えています。バランス良く下位互換のような人よりは、できないところはあるが、今いるメンバーより突き抜けているところがひとつでもある人を集めた方が組織のケイパビリティは大きくなると考えています。だからこそ、技術的に尖った人を採用したいし、その尖った部分をいかせる組織にしていきたいです。

ちなみに、技術的な尖りとキャラクター（個性）の尖りは相関することもあればそうでないこともあるので、そこは分けて考えています。キャラクターの尖りについてはポジティブにもネガティブにも判断しておらず、ノバセルという組織においてその人の能力が発揮できるかが焦点ですね。採用においてはマッチングが最重要と考えていますので。

採用においては「マッチングが最重要」とのことですが、ノバセルにマッチするのはどういう人だと考えていらっしゃいますか？

「プロダクトを愛せる人」です。プロダクト愛にも２パターンあって、まずはノバセルのドメインが好きな人。そもそもTVCMが好き、その分析が好き、マーケティングサービスが好き、というドメインが好きなタイプですね。もう一つは、プロダクトを作ったり、プロダクトとその先にいる顧客と向き合うことが好き、というタイプ。どちらのタイプでもいいですが、どちらでもない人は難しい。例えば、コードを書くことやモノづくりが好きだったとしても、プロダクトそのものを愛せない人はノバセルにはあわないかなと思います。

お互いの得意をいかして弱点はサポートし合うチームづくりを目指しているので、チームワークで仕事ができることは大前提ですね。チームで仕事をする中で、お互いのポジティブな部分に目を向けてお互いを高め合える、その上でネガティブなところはあまり気にしない、というコミュニケーションにしていきたいと思っているので、そういったチームワークができるかどうかも重視しています。

個がいきるチームを目指していらっしゃるんですね。

どれだけスキルがあっても、個人でできることにはすぐに限界がきます。だからこそ、個で何かを成し遂げるのではなく、チームで何かを実現させていこうという意志が強い人がいいですね。その延長上にあるのが「きく（訊く・聴く）コミュニケーション」。実は、シニアエンジニアはわからないことは周りにどんどん訊く一方、ジュニアエンジニアの方がわからないことを抱え込んで自分で調べてどうにかしようとする。訊くことって非常にスキルフルなことなんですよ。だからノバセルに限らずラクスル全体で訊くことを大事にしていて、質問が出ればまずは質問をしたことを評価するし、それに対してみんなで議論したり検討したりする。そういうことを通して心理的安全性を確保して、お互いにナレッジを溜め合えるような組織やカルチャーを作っていきたいです。

これまでのインタビューでも「ノバセルメンバーに共通する点は？」という質問に「コミュニケーションがマイルドで紳士的」と答えてくださる方が多い気がします。何か発言してもそれに対してフラットに対応してくれるので、議論もしやすいし話しやすい。戸辺さんが意識して取り組んでこられたことが浸透しているんですね。

自分がその中にいると浸透しているかどうかをあまり実感できないので、メンバーがそんな風に言ってくれているというのは嬉しいですね！

続きは後編へ
後編では戸辺が組織づくりで意識していることについてお伝えいたします。