「実力主義」という言葉……特にWantedlyを利用している企業でよく掲げられているワードですが、何をもってそう断言しているのか、その根拠は企業によって異なります。

かく言う私たちMJEも「実力主義」わかりやすく・具体的にその詳細を伝えられていたかと言うと、おそらくそうではなかったはず……。

この記事ではMJEの人事制度の1つである「評価制度」の概要と、営業部の場合、役職ごとにどのような役割が求められているのかを合わせてご紹介いたします！

□目次
そもそもMJEの人事制度とは？
役職紹介1：個人の成果を追うフェーズ
役職紹介2：チームの成果を追うフェーズ
役職紹介3：会社全体のことを考えるフェーズ

□そもそもMJEの人事制度とは？

• Point
  ・半年に一回、昇給の機会がある。
  ・昇給のもととなる人事評価は「業績評価」と「行動評価」の2つで決まる。
  ・「業績評価＝結果を見る」、「行動評価=プロセス・行動を見る」

MJEでは、半年に一度「今の役職にふさわしい働きをしていたか？」を振り返り、人事評価を行う機会があります。
その際の評価をもとに役職や等級が決定され、毎年4月・10月に「昇給」という形で、役割に見合う報酬額へ変更されます。

それでは、何をもって「役職にふさわしい働き」と判断するのか？

MJEでは「業績評価」と「行動評価」という2つの指標を用いています。

・業績評価→業務の「結果」を評価

一定期間内に残した結果（例：売上金額など）が評価の基準となります。評価の際は、上半期・下半期のはじめに設定した目標の達成度をもとに「業績評価点」が算出されます。
例えば営業部の場合、目標を達成すればするほど高い評価点がつきます。反対に、目標に届かなかった場合は低い評価点となります。

・行動評価→業務遂行に向けた「プロセス・行動」を評価

成果につながる行動がどれだけとれているかおよび、MJEの社員として求められる模範的な行動がどれだけできていたかによって「行動評価点」が算出されます。点数の算出時は上司だけではなく、同僚や後輩など、ともに働くさまざまな立場の社員から評価が行われます。

□役職紹介1：個人の成果を追うフェーズ

①一般社員
MJEの新卒採用において見事内定を勝ち取り新入社員として入社した場合、この役職からスタートします。

営業部の場合、個人で達成すべき営業成績=予算が毎月設定されています半期に一回の人事評価の際はこの期間にどれだけ予算を達成していたかをもとに業績評価がなされます。

②アシスタントマネージャー
基本的には一般社員と同様に、個人予算の達成を目指して業務にあたります。
違いで言うと、まず予算額が大きくなること。
また、毎年入社する新入社員の最も身近な先輩として、後輩社員のフォロー行うことが求められることがあげられます。

特に入社当初は、やったことがすぐに結果に結びつくとは限らず、大変な思いをすることも数多くあります。
この時に大切なのは、「まず目の前のことに素直に取り組む力」。自己流を試す前に、まずは徹底的に基礎を固めること。そのためにまずたくさん行動すること。
質よりもまずは量を増やすことで、遅かれ早かれ結果に繋がります。

<記事内容引用>

ーー結果を出すために、特別にしていたことはありますか？
周りと違う事は特にしていませんでした。ただ、上司や先輩に言ってもらったこと・自分でやると決めたことは一日一日必ずやる。コミットしたことは絶対やりきってから帰ろうと意識していました。

また、2つの評価指標「業績評価」「行動評価」のうち、行動評価のウェイトが大きいのもこのフェーズです。役職が上がるにつれ、行動評価の割合は低下し、より業績が求められます。
これは、役職が高くないうちは、不確実な要因が絡む”結果”責任だけを追求するのではなく、そこに至るまでのプロセスも評価すべきであるという、MJEの評価におけるポリシーです。

まずは”やるべきことをやっているかどうか”を大切にしている点も、上で触れた「目の前のことに素直に取り組む」という考え方と共通しています。

□役職紹介2：チームの成果を追うフェーズ

③サブマネージャー
ステージ1と2での最大の変化は、個人予算とは別にチーム予算も設定される点です。
サブマネージャーは3〜6名のメンバーをもとに「エリア」と呼ばれるチームを形成して日々の業務にあたることになります。
ゆえに、自分の成果の進捗を管理するのはもちろんですが、メンバーが上手くいっているかどうか、つまずいているところはないかについて気を配ることも大切です。

個人の営業力を磨き上げ多くのお客様と出会うプレイヤーとしての面白さと、チームの成果を最大化するというマネジメント的なやりがい、どちらも味わえるのがサブマネージャーというポジションです。

サブマネージャーに昇進した社員が陥ることが多いのが「自分1人で頑張ってしまう」という状況です。
昇進するということは、一般社員・アシスタントマネージャーの時に毎月課せられる予算をクリアしてきたということです。
一定以上の営業力を持っている分、目標達成できないかも……となった時に、自分の力でどうにかしてしまう。もちろん素晴らしいことではありますが、そうなると組織が自分以上の実力を発揮することはありません。

「自分より優秀なメンバーを輩出することが使命」という考え方を、サブマネージャーや、さらにその上の役職に就任した社員はとても大切にしています。

<記事内容引用>

ーーサブマネージャーになってみて変化したことはありましたか？
中谷：「組織を運営して成果を残す」ことに対する責任感を強く感じるようになったことが一番の違いです。優日さんからは、部下の教育について等、育成面に関してよく指摘をいただいていました。
（中略）
山田：僕が考えるに、サブマネージャーが予算を達成するのではなく、その下のメンバー達が一人ひとり課せられた予算以上にご契約をいただくことで、チーム全体が予算以上の成果に着地する状態が組織の理想だと思っています。
なので「このままだったらカズ一人がずっと走らなければいけない。だから部下を育てるべきだ」と話していました。

□役職紹介3：会社全体のことを考えるフェーズ

④マネージャー
サブマネージャーが率いる「エリア」を取りまとめ、より大きなチーム単位「ブロック」を動かすことがマネージャーに求められます。

マネージャーになると、果たすべき目標金額が、1人が頑張ればどうにかなる大きさではなくなります。
また、これまで課せられてきた「個人予算」という概念がなくなります。
マネージャー自身が営業に行く時もありますが、あくまで「ブロックの予算を達成するため」という手段の一つとして営業する機会がある、という考え方です。

1人では絶対に達成できない大きなミッションに対して、組織を動かすという形で取り組む。そのためには部下の育成や、部下がそのまた部下を育成するにあたってのサポートまで行う……。

広い視野でマネジメントを行うことが求められる本ポジションですが、新卒入社後、実力次第で20代のうちに就任することが制度上可能です。
実際に現マネージャーのうち数名は、新卒入社後数年で昇進しマネージャーに就任しています。
「若いうちからマネジメント経験を積みたい」という強い想いを持つ方は、MJEであれば理想とするキャリアを築くことができるのではないでしょうか？

⑤ゼネラルマネージャー
そんなマネージャーをさらに取りまとめるのが、ゼネラルマネージャーという役職です。

この次に昇格した先は役員となるため、従業員の中では最も最高位である本ポジションは、各事業の責任者として会社の現在と未来を同時に創るような組織運営が求められます。

なお、現在MJEで最も大きい営業組織である、ITS事業部のゼネラルマネージャーは、一般社員として入社後、昇級を重ねて現在の立場に就いています。

以上、一般社員から役員の一つ手前のポジションまで、順を追って説明してきました。

MJEに入社を決めた新入社員の中には、「起業を視野に入れている」「若いうちから裁量権のある環境で社会人としての力を付けたい」という目的を持っている方がいます。

そんな方たちに当社をおすすめできる理由が、営業力だけではなく、この記事で書いたようなマネジメント力をキャリア早期から段階的に身に付けられる点にあります。

また、MJE以外の会社に興味がある方にとっても「人事制度ってこんな組み立て方があるんだな」「”実力主義”に関してこんな風に解説してもらったらいいんだな」と、企業研究のヒントとして役立ててもらえたら嬉しいです。