こんにちは！ルーチェの工藤です。

コロナの影響によって、人材採用を進めている多くの企業は経営計画や事業戦略の見直しにより、採用ポジション、採用人数、採用時期、採用予算等大きく変更を余儀なくされる直面にいることは周知の事実かと思います。
特に、新卒採用を取り入れている企業の多くは、新型コロナウイルス感染症の影響により従来の選考フローを見直さなくてはならなくなりました。

① オフィス訪問型説明会からWebセミナーへ
② 履歴書原本提出からWeb履歴書提出へ
③ オフライン面接からオンライン面接へ

上記は一例ですが、共通項としては
「選考フローの一部をオンライン化」する点になります。
今まで合同企業説明会・訪問型企業説明会・対面での面接・オフィス見学等オフラインで担当されていた採用担当者の中には、初めての試みに戸惑いや難しさを感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

実は、就職活動中の学生からも多く不安の声があがっております。

こちらはリクルートキャリアさんの新卒領域に特化した活動レポートです。就職活動中の学生さんに今の悩みに対してアンケートをとった際のリアルな回答が挙がっています。
その中でも、特に気になったお悩みが3つあります。

「内々定出しの時期はどうなるの？」
「面接で面接官と直に接することができないため、企業の雰囲気や人柄がつかみづらい」
「感染症が入社後に収束していなかったら、働き方はどうなるの？」

私は、個人的に上記3つの就活生の悩みに関しては、直接対面ができなかったとしても採用担当者が説明会、面接や面談、そしてメンターとしての連絡の際に情報提供を惜しみなく行い不安を解消すべきだと思っています。
現在会社の中で協議中の部分はあるかと思いますが、それでも会社の方向性、スタンスや現状の決定事項などは伝えられるはずです。
中々あやふやになりがちな部分を、就活生の気持ちに寄り添い開示することで会社への期待値も高まると考えます。

では、どう就活生に伝えるべきか？今回は就活生への伝え方について共有できればと思います！
上記悩みの解決方法をそれぞれ1つずつnoteに書いていければと思っています。
今回は、一番上に記載している悩みである、

「内々定出しの時期はどうなるの？」

という就活生の悩みを前職新卒採用担当だった工藤が、採用担当者が解決できる方法をご紹介いたします！

目次

1. 【１】内々定出し目安の時期の共有
2. 【２】まとめ
3. 【３】最後に

【１】内々定出し目安の時期の共有

「内々定出しの時期はどうなるの？」この疑問点を逆算して紐解いてみると、
「最終選考はいつ設定され、また面接方法はどうなるのか」
ということになります。
「オンライン面接は慣れてきたが、対面面接を受けたことがないので心配」
「対面で会社や社員の雰囲気を理解した上で気持ちを固めたいが、Web面接のみだとどうしても決心できない」
私が企業での選考が進んでいる学生さんとお話する中でも、こんな悩みを聞く機会が多くなりました。

最終選考フローは以下のどちらかで検討されていらっしゃる企業が多いとされます。

① ひとりひとりのタイミングにあわせてWeb面接
② アフターコロナで一律対面面接

一概にとは言えませんが、上記フローをそれぞれ採用・検討されている企業の傾向は以下の通りです。

① ひとりひとりのタイミングにあわせてWeb面接
⇒ インターンシップを採用してる企業、中小・ベンチャー企業
② アフターコロナで一律対面面接
⇒ 老舗企業、大手企業

インターンシップに参加した就活生に関しては、一定の非言語情報までを捉えているため最終面接をWeb化している企業も多いようです。また、中小・ベンチャー企業など、例年通り大手企業が内々定出しをする前に勝負を急ぐ方針の企業もWeb面接を採用している傾向があります。
反対に、Web面接に比較的抵抗感があった老舗企業や、選考倍率の高い大手企業はコロナショックが明けてから対面での面接を実施すると判断している傾向があります。

このことからも、企業によって採用戦略や価値観が異なるため、一概にWeb面接・対面面接のどちらが良い・悪いという判断はつけられません。
よって、企業側が今就活生に伝えられることとしては、
「どのような思いでその採用手法を取っているのか・検討しているか」
であると思っています。
Web面接・対面面接を最終選考で採用するにあたり、企業側の意向を汲むと以下のようにまとめられます。

① 最終面接をWeb面接：
「お互いに共感度が最も高まっているタイミングで、ひとりひとりの就活生に合わせてじっくり面接を行っていきたい」
② 最終面接を対面面接：
「一緒に働く仲間とは、一度直接顔を合わせてお互いの理解を更に深めて納得の判断ができるよう面接を行っていきたい」

それぞれの採用手法を取る理由も様々ですが、大きくは上記軸で考えられている企業が多いと思います。
こういった思いを就活生に伝えるタイミングとしては、

・説明会
・面談、面接
・メンターからの連絡時
・リクルートページに記載
・求人広告に記載（大手ナビ媒体、Wantedlyなど）

など、説明会・面接など直接的な発信と、求人情報の記載があるページでの間接的な発信に分けて行っていくことができます。

また、この多くの就活生が抱える疑問点の回答は、
質問される前に企業側が発信することが重要です。よく営業トークで使われる「不安の先出し」をすることが効果的と考えます。

～トーク例（面接時）～
「この情勢下、〇〇さんが選考を受けている企業さんのいくつかは説明会・選考延期等スケジュール変更もあったかと思います。いつ頃内々定になるかきっと目処が立たず不安に感じられていらっしゃる部分もあるかと思いますので、弊社の目安をお伝えいたしますね。弊社の方針としては、〇月頃に△△の面接を組んでいきます。この面接方法をとる理由としては、～」

気持ちを汲み取ることで、就活生としては「この企業・採用担当者は自分のことを分かってくれている」という気持ちが強くなります。かつ他の企業が中々伝えられない情報を自主的に発信することで、企業としての真摯な対応が伝わります。
不安の先出しは私が人事担当だった時もかなり多く組み込むように心がけていました。実際、学習塾講師200名採用目標を掲げていた中、担当した選考後の次回選考への合格者歩留まり率も75%で抑えることができました。
ぜひ取り入れてみていただけますと幸いです。

【２】まとめ

今回は就活生の多くが疑問に感じる「内々定出しの時期はどうなるの？」、「最終選考をいつ設定され、また面接方法はどうなるのか」に対して伝え方や方法を共有いたしました。

・最終面接において、Web・オンライン面接をどのような思いで採用・検討しているか、その理由を就活生に伝える
・面接を中心に直接的な発信と、広告へ記載する間接的な発信を取り入れる
・就活生に質問される前に自ら発信する（=不安の先出し）

センシティブな内容こそ、就活生に向き合って発信できる企業は選考を受ける就活生の満足度を高め、期待感を作ることができると考えます。
ぜひひとつでも参考になりましたら、取り入れていただけると嬉しいです。

次回は、「面接で面接官と直に接することができないため、企業の雰囲気や人柄がつかみづらい」という就活生の悩みを採用担当者が解決できるような発信方法を共有いたしますので、ぜひお楽しみに！

【３】最後に

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