みなさん、こんにちは。LITALICOライフ 編集部です。今回はLITALICOライフの人事制度の一つ「チーム制度」のこれまでの変遷について、詳しく紹介します。

今回話をお聞かせいただいたのは人事部責任者を務める、新井彩香（あらい あやか）さんです！

新井 彩香（あらい あやか）
LITALICOライフ立ち上げメンバーの一人。現在はLITALICOライフ人事責任者として従事。
趣味：登山・キャンプ・書道

“配属先チームを選べる”という制度に込めた思い

ー新井さん、よろしくお願いします！今回はLITALICOライフの人事制度について…というお話でしたが、「自分の配属先チームを選べる」という制度があると伺ったのですが…。

新井さん：そうですね。選べる「チーム制度」は、立ち上げ当初から制度として設計している仕組みの一つです。

この制度の主旨は、自分が最も活躍できる・顧客価値を提供できる在りようを考えてもらうこと。そのためにも、仲間と高め合うための働く場所・人・チームを自分で選んでもらう仕組みにしたんです。

ーなるほど。自分で所属するチームを選ぶのは「高め合う」が前提にあるんですね。

新井さん：行動指針の一つに掲げている「主語は自分」にもあるように、自ら目的意識をもって選んでもらうことを大切にしていますね。なぜなら、誰と働くか、どのチームで働くと高め合えるのかは、個人の成長フェーズでも違うと考えているからなんです。

また所属するだけではなく、自ら高め合うチームを組成したい人は立候補できるシステムになっています。現在はチームプロデューサーと呼んでいますが、リーダーの役割を担う人です。

立候補してくれたチームプロデューサーには「どんな人と働きたいか」「人物要件」「チームの方針」などをSlack上で方針発表をしてもらいます。

またチームの作り方もそれぞれ。例えば以下のようなイメージとなります。

新井さん：チーム方針を見て、そのほかのメンバーは自分の所属するチームを選んでいきます。一方、リーダーとなる立候補者も一緒に働きたい人を選べる、相互関係にあります。

チームの中にも、個々でそれぞれの目標を目指して高め合っているチームもあれば、全員で目標を合算して、達成を目指しているチームもあります。

ー両想いなら、チームになれるという感じでしょうか？

新井さん：もちろんそれもありますが、基本は「高め合えるチームづくり」を大切にしたいので、最後は全立候補者と一緒に「高め合い会議」をします。

この会議では、それぞれのマッチングと、一人ひとりがどのチームに属するとより高め合え、成長につながるかという視点で最終確定をしていきますね。

ーものすごく丁寧にチームづくりをしているんですね！

新井さん：現在の制度に至るまでにも、さまざまな議論が行われたんですよね。

立ち上げ期の人事制度の始まりは？

ーそもそもLITALICOライフは、LITALICOの中でも新規事業という位置づけなんですよね。

新井さん：はい、2018年に立ち上がった比較的新しい事業になります。そのときから約4年間この制度を続けてきて、大きな枠組みである「自ら選ぶ」ということは変えていません。

ただ半年に1回くらいのスパンで細かくアップデートをしています。

ーけっこうな頻度ですね！これまで、どんなプロセスがあったのでしょうか？

新井さん：立ち上げ期の制度としては、今の「選び合う」という仕組みではなく、単に立候補者以外のメンバーが選んだら、そのままチームメンバーになれるという形でした。

「一方的に選ばれるより、そもそも選び合えたほうが良いのでは？」という声が上がって検討しましたね。

ー確かに、お互いに意思表示し合う方がよいチームができそうです。

新井さん：あとは、「自分の意思だけで選ぶのがベストなわけじゃない」ということも分かってきたんです。例えば入社一か月目の社員が、「このリーダーが良い！」って決めるって難しいんじゃないか、と。

もちろん意思は尊重するけど、既存社員に比べると情報量が圧倒的に足りていない。
だから今は、入社してからの育成に関わった人が新入社員と面談して、どのチームが合ってそうか、レコメンドするみたいなことも対応しています。

ーう～ん、確かに「自分で選ぶ」って、簡単そうで難しい…。

新井さん：そうなんですよね。意外に意思を持って選ぶのって難しいんです。

だからこそ半年に一回、自分と向き合って「次の半年は、どのチームで働くことが、自分を最も成長させることができるか」を真剣に考える機会にできればと思っています。

ー漫然とせず、自ら考え、行動することを本当に大切にしているんですね。

新規事業だからこそ制度のアップデートもスピード感を持って

ーメンバーからの声でどんどん制度が変わっていくんですね。

新井さん：そうですね。ほかにも目標の目指し方も制度と共に変わってきました。

以前はリーダーがチーム全体の目標達成も責務として担っていました。もちろん個人は個人目標の達成を目指すわけですが、リーダーもそこに責任を持って関わってくれるという形。しかし、「リーダー＝数字責任があるというのも違うよね。そうじゃないあり方もあって良いのでは？」という意見が上がりました。

リーダーは、あくまでリーダーという役割の違いであって、上司ではありません。だから高め合うチームのありようは、いろいろな形があっても良いかもね、となりました。

そういった試行錯誤を経て、今はチーム全員でチーム目標を追っているユニット制のチームと、各個人で成果を追っているチームとさまざまあるんです。

ーなるほど！多くの試行錯誤を経て、今の仕組みになっているんですね。

新井さん：ただ今の制度自体もメンバーが増えてきたり、またサービス開発の状況によっても変わってくると思っています。今も、まさに来期に向けてチーム制度に変更を加えているところなんです。

今の形でずっと進んでいくというよりは、状況に応じて変えていこうかと。新規事業だからこそのスピード感で、制度もアップデートしていきたいですね。

チームプロデューサーにも話を聞いてみました！

山田 遼平（やまだ りょうへい）
10人のチームメンバーを牽引するチームプロデューサー。
仕事で大切にしていること：
①人事を尽くして天命を待つを座右の銘に、目標を達成するためには最後まで諦めません。
②お客様の顕在的なニーズだけではなく潜在的なニーズを明らかにし、満足ではなく感動を与えられるように心がけています。
趣味：歴史巡り（特に幕末）・旅行（海外は30カ国以上）・読書・カラオケ

ー山田さん、よろしくお願いします！山田さんは立ち上げ期メンバーの一人なんですね。制度はどのようにつくっていったんでしょうか？

山田さん：僕が入社した2018年当時は、メンバーも5～6名。これからメンバーが増えていくであろうことは容易に想像できたので、「どんなチームだと良いか？」「どんなリーダーが良いのか？」という議論をしたんです。

すると、それぞれの考えるリーダー像は本当にさまざまでした。自分の場合は、少なくとも自分よりも数字を上げている人がよかった。

「だったら、自分で自分のチームを選択できると良いよね」と、チーム制度をつくることになりました。

ーちなみにどんなチーム方針を打ち出したんですか？

山田さん：チーム方針は立候補したチームプロデューサーが方針発表をしていきます。以下のような項目です。

・チームビジョン（目指すチーム像）
・求める人物像／守ってほしいこと
・高め合いのために取り組むこと
・チームMTGを想定している時間帯
・その他コメント

そして、私の場合はこちら。

ーおお！コメントや方針から、山田さんが伝えたいメッセージが溢れていますね！ちなみに「ぷちーむ長」とは？

山田さん：僕のチームは、個々で目標を追うスタイル。でもチーム内で「ぷちーむ」をつくり、そのチーム同士が競い合う形をとっています。達成率で半期に一回、焼肉おごり合うとかやってますね（笑）。

ぷちーむ長という役割分担をすることを通じて、次のチームプロデューサー輩出をしていくのが狙いです。

ー後進育成ということですね。実際にチームをつくっていく体験はいかがですか？

山田さん：共感してチームに入ってくれるので、お互いにストレスがないというのはありますね。けっこうストイックなチームなので、そういうタイプのひとも多い印象です。

ーこの「チーム制度」にどんな意義を感じていますか？

山田さん：大抵の組織は1課、2課があってそこに配属という形。この「チームを選べる」って、企業としては相当珍しい制度なんじゃないかなと思うんです。

この制度に込めた思いとしては、「受け身の人をつくりたくない」ということ。一人ひとりが半年に1回、自分の成長や自分の所属すべき場所、チームについて真剣に考える。

そこに意義があると思います。

逆にチームプロデューサーは立候補して就く役割ですから、誰も選んでもらえない可能性も。一種の緊張感もあり、毎回身が引き締まります。AKBの総選挙みたいなんで（笑）。

生半可な気持ちでチームをつくろうと思っていないし、地位みたいなものに安住もしたくない。ある意味、常に監視下に置かれているようなものだと思っています。

チームメンバーが真剣に選んでくれるからこそ、僕も真剣にチームづくりに向き合う。

これからも常に模索しながら、経営者目線でチームをつくっていきたいですね。

ーメンバーみんなで制度やチームをつくっていく姿勢が伝わってきました。ありがとうございました！

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