コーポレートブランディング部で広報と採用を担当しています。彦坂です。

2月から下半期に突入し、あっという間に1ヶ月が経過しました。
この間に上期のメンバーの人事評価フィードバックがありまして。

今回は、カラダノートの人事評価の考え方と今回の上期の人事評価総括をどどんとお話します。

人事評価制度は、組織にあり方によって変化

カラダノートの人事評価制度は組織のあり方によってブラッシュアップや変化をし続けています。人事評価制度に限らず、その他の福利厚生制度も柔軟にブラッシュアップや変化を続けています。完璧なんてないもんね。
現在は上司からの絶対評価をベースに組み立てています。

現行の評価制度に至る背景として、会社として全員が成長に集中する環境づくりをしてきました。その環境作りの中で下記の点が成立していることを意識して制度の設計をしています。

・責任（役割）と待遇（権限）はフェアであること
・課せられた役割を果たせれば、昇給する（また逆もある）こと
・役割を果たす上で必要な権限は要求して良いこと
・果たすべき役割を明確にした上でスタート＆評価をするので、
　評価に主観は混じらない（機械的にプロットできる）

＜人事評価制度の概要＞
全従業員を5つのグレードに分けています。そのグレードごとに求める結果責任や、えられる権限、また行動基準などが設定されています。
また、それぞれのグレードごとに給与レンジを設定していて、自分が次に目指すグレードはどこまでコミットするのか、そのためにどこまでの権限が与えられているのか、そして給与のいくらのレンジなのか、というのがわかります。

責任と権限がメビウスの輪のように表裏一体となっているのですが、それが各グレードごとに一覧で明記されています。（当たり前なのかもしれないけど、一覧で権限と責任が確認できるのは、個人的にわかりやすくて気に入っています）

＜評価軸＞
評価の軸としては主に2つ。
1つ目は個人個人で上司と決定した数値目標への達成度による評価。
達成率に伴って評価をSS〜Dまででランクづけします。目標に対し150％達成したらSS評価で、50％未満の達成率だったらD評価という数字で明確に測れる極めてシンプルなものが1つ目の指標です。

2つ目はカラダノートらしさに紐づく行動を計測するコンピテンシー評価。先述の通り、各グレードごとに求める行動指針が異なっていきます。グレードごとに紐づいた行動をこの半期で実行できていたかを上司が評価します。

上記2点の最終評価を会社が決定します。

＜評価の紐付け＞
1つ目の数字目標に対する達成割合は昇給・減給に紐づきます。
2つ目のコンピテンシー評価はグレードの昇格・降格に紐づきます。

話がそれますが、現在の人事評価制度の以前は部署メンバーによる360度評価で運用していました。が、当時30名いくかいかないかの組織規模で各部署2名〜5名であり、360度評価が成立しにくい環境だったこともあり、運用方針を大きく変更した経緯があります。

さてさて、21年7月期の上期の人事評価総括はというと、、、
人事考課対象者の平均給与の上昇、約7分の1のメンバーが昇格しました。
個人個人の活躍によってどんどん任される責任や権限が増えていくので成長したい人がシビれる環境に身をおきたい人にはもってこいなのです。
みんな、シビれてます笑

カラダノートは個人の成長が会社の成長につながるという考えの元、個人のスキルアップや成長を後押しする制度がいくつかあります。
その中の1つにキャリアアップを会社が支援する制度があります。
例えば、資格取得のための勉強がしたいとか、キャリアアップのための講習、セミナーを受講したいなど、個人の成長につながるようなものに対し会社が一定の金額を補助してくれる制度です。
私は昨年、コーポレートブランディング概論という1日みっちりの講習を受けたりしました。管理の責任者は来たる会計基準の変更に備え、重量5キロくらいある書籍（いいすぎ？？w）を買ったりしていました。

現在はこのような運用で人事評価を運用していますが、組織の規模や状況によって柔軟にプラッシュアップや変更を続けていきます。カラダノート自体もメンバーに負けないように成長していきます。

現在カラダノートでは全方位的に積極採用中です。
興味を持っていただけたら、お気軽にエントリーを！
大体、最初に私が登場します。会いましょう！

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