清々しい春風が吹き抜ける季節を迎えました。

2026年４月から新たにリーダーに昇格する３名と、現役で活躍する２年目リーダーの２名による「新旧リーダー座談会」を実施しました。新リーダーが直面する期待と不安、そして現場でのリアルな課題に対して、研修で学んだ「マネジメントの型」や先輩リーダーの「経験」をもとに意見を交わしました。その様子を前編・後編に分けてお届けします。

【参加者プロフィール】

司会：
人事責任者 冨髙 秀策さん

現役リーダー（２年目）：
・イノベーション統括本部 テクノロジー事業部 SPAIA / DRAGONチーム 山川 修平さん
・コーポレート本部 人事チーム 𠮷岡 利佳子さん

新リーダー（１年目）：
・プロモーション統括 マーケティングDX事業部 ネット広告チーム 廣畑 光さん
・プロモーション統括 マーケティングDX事業部 ネット広告チーム 橘内 さくらさん
・コーポレート本部 経理チーム 青柳 守彦さん（当日はリモートでの参加）

■リーダー就任直前！今の「ワクワク」と「ドキドキ」

人事責任者 冨髙（以下、冨髙）：本日は、新リーダーの皆さんが研修を終え現場に出る前に、「研修の知識」と現役リーダーの「経験」を掛け合わせて具体的なイメージを持ってもらう場にしたいと思います。まずは新リーダーの皆さん、４月に向けてワクワクしていることやプレッシャーに感じていることを教えてください。

廣畑：チームをいかに盛り上げられるかという点に一番ワクワクしていますね。

橘内：私は、部下との1on1の機会が増える中で、部下以上の知識や視野を持たなければならないことに、良い意味でのプレッシャーを感じています。

青柳：メンバーと対面で話し、相手をより知って本音を引き出すことや、自分が「こうしていきたい」と発信できる立場になったことにワクワクしています。

■徹底解剖：現場の「あるある」vs「マネジメントの型」

冨髙：では早速、現役リーダーのお二人が現場で直面している課題について、新リーダーならどうアプローチするか「型」を使って仮説をぶつけてみましょう。
まずは吉岡さん、最近手こずったなと感じる事例を教えてください。

吉岡：最近、ミスが続いて落ち込み、負のループに陥ってしまったメンバーのサポートに手こずった場面がありました。皆さんならどう対応しますか？

青柳：研修で学んだ「漸進主義」(*1) を意識しています。変に同情したり感情移入しすぎたりせず、本来あるべき方向へ進んでいけるような指導を心がけていきたいと思います。

橘内：Momentor研修 (*2) で学んだ「内省の仕方」を活用し、上手くいった時といかなかった時の差分を振り返ってもらいますね。ミスが起きていない時は「なぜ起きていないのか」を明らかにすると思います。

廣畑：私は要素の分解をして、手順を振り返ってもらいます。広告の現場なら入稿ミスなど、その人がミスを起こす要素を洗い出し、「この時にこうしておけばミスは防げるよね」と本人に自覚させる働きかけをやってみようと思います。

山川：現役の目線から言うと、こういった状況の時はある程度寄り添ってあげないと相手の思考もプラスにならないと思います。寄り添って原因を究明し、答えだけを出すのではなく、一緒にひとつひとつ課題を潰していくようなアプローチが必要ですね。

冨髙： ありがとうございます。様々な視点が出ましたね。次は先輩リーダーの山川さん、ご自身が手こずった事例をお願いします。

山川：普段完璧に業務をこなすメンバーに、新しく入ったスタッフへの指導をあえて「丸投げ」して依頼したことがありました。しかし、上がってきたアウトプットのクオリティが低く、「どう指導すればよかったのか」と悩みました。

廣畑：あえて教えずに自分で考えさせる状況に置くこと自体は良いことだと思います。ただ、私ならアウトプットはさせますが、過去の資料なども自分で探させた上で、その手順を確認するようにしますね。

橘内：「状況適合理論」(*3) の観点から、相手の状況に合わせて「指示型」でいくのか、「コーチ型」でいくのか、山川さんとメンバーの間ですり合わせが必要だったのではないでしょうか。

青柳：納期や確認までの時間が短ければ細かい作業チェックを行い、時間が長く取れるなら自分で考えさせるなど、状況に応じた対応が良いかと思いました。

吉岡：私なら、あえて丸投げするなら「あなたが完璧だから」と期待値を伝えてプレッシャーをかけるのも手だと思います（笑）。当事者意識を持ってもらえるはずです。

山川：なるほど（笑）。私は教える側のメンバーの成長を見たかったのですが、人に教えるとなると業務の意味を理解していないといけませんからね。ある程度納期などを教えてあげるべきだったと反省しました。

*1 漸進主義：急激な変革を避け、段階を踏んで少しずつ目的を達成しようとする、穏健で着実なアプローチのこと。

*2 Momentor研修：株式会社Momentor 代表取締役 坂井風太氏が手掛ける、3〜6ヶ月かけて組織の「思考回路（組織OS）」を根本からアップデートする実践的な人材育成・組織開発プログラムのこと。

*3 状況適合理論：「あらゆる状況で有効な唯一のリーダーシップや管理手法は存在しない」という考え方。

■先輩に聞く！しくじり先生「最初の１ヶ月の失敗」

冨髙：続いて、「私のリーダーとしての最初の１ヶ月、これで失敗した」というテーマで現役リーダーにリアルな失敗談を聞いてみましょう。

山川：私は「１on１」で苦戦しました。最初の3ヶ月は、自分が話す割合が８で、聞く割合が２くらいになってしまっていました。対人なので、相手がどうなりたいかを理解しないと意味がないと気付き、４ヶ月目くらいから相手の話を聞くことを大事にして、今では５:５の割合になってきました。

橘内：いきなり「今日から上司と部下です」となった際の関係値作りのコミュニケーションはどうしていますか？

山川：中途入社で既に自分のやり方を持っているメンバーが多いので、過去のキャリアを否定せず、認めた上で話を進めることが大切だと思います。

吉岡：私は普段カチッとしがちなので、アイスブレイクから入り、相手のパーソナリティを聞くようにしています。「今日から関係性は上下になるけど、自分もできないところがあるから」と謙虚な姿勢でいることも意識していますね。

青柳：相手のパーソナリティを知っていく中で、壁を作られた時の対処法はありますか？

吉岡：あまり深く入りすぎないように意識し、壁を作られそうになったら一歩引くようにしています。

山川：私は同僚は友達ではないと思っているので、プライベートなことを自分から積極的に質問することはあまりありません。ただ、話す時は、まず自分から自己開示をして、それから相手の話を聞くようにしています。

廣畑：4月になって「はい、リーダーです」と偉そうにはしたくないですが、舐められたくはないという思いもあります。上長と部下の線引きやメリハリはどうつけていますか？

山川：立場は上でも同じ目線でやっていますが、会議など締めるべき時は話し方や声のトーンを変え、「今から真剣な話するで」とメリハリをつけるようにしています。

吉岡：私は山川さんとは逆で、普段がカチッとしている分、硬くなりすぎた時は柔らかく話して、気軽に相談してもらえる空気感をつくるようにしています。

■新リーダーからの「ぶっちゃけ質問」と決意表明

橘内：自己評価が高いが実際はミスをしているメンバーに、どのように内省を促していますか？

吉岡：評価ラダー表などを見せて、「あなたのできている」と「私のできている」の期待値のギャップを明確にします。

山川：現実のミスを突き詰め、第三者から見たギャップを見せて淡々とコミュニケーションを取ることが大事だと思います。

冨髙：最後に、現役リーダーからのエールと、新リーダーの決意表明をお願いします！

山川：気負いすぎず、背負いすぎない方が良いです。対人なので上手くいかないことの方が多いですが、悩みすぎずに上のマネージャーやシニアマネージャーに相談し、同期リーダー３人で共有しながら成長していってください。

吉岡：難しさを感じる場面もあると思いますが、ご自身の良さを活かしてリーダーシップを発揮し、周りを頼っていくことが大事です。応援しています！

廣畑：最初からできないことを前提に、当たって砕けろ精神で、経験を愉しんでやっていきたいと思います。

橘内：失敗談を聞けて、最初から完璧にできなくても良いと思えました。上司や周囲の意見も聞きながら、自分なりのやり方を見つけていきたいです。

青柳：やりながら学び、自分なりの視座を高めつつ、メンバーと目線を合わせて同じ方向を見て進んでいきたいと思います。

■まとめ：完璧でなくていい。自分らしいリーダー像の模索へ

今回の「新旧リーダー座談会」では、研修で学んだ「マネジメントの型」が実際の現場でどのように活かされるのか、あるいはどのような課題に直面するのかについて、現役リーダーの経験をもとに理解を深めました。

現役リーダーからの「気負いすぎず、背負いすぎない」「うまくいかない時は一人で抱え込まず、上長に相談し、周囲を頼る」といった言葉は、新リーダーたちの不安を和らげるきっかけとなったようです。

また、グラッドキューブのリーダーは、立場にとらわれて指示を出すのではなく、常にメンバー一人ひとりに向き合い、共に考えながらチームを前に進めていく存在です。そうした姿勢も、本座談会を通じて共有されました。

新リーダー３名からも、「最初からできないことを前提に、経験を積みながら成長していく」「周囲の意見を取り入れながら、自分なりの最適解を見つける」「視座を高めつつも、メンバーと同じ目線で歩む」といった前向きな言葉が聞かれました。

リーダー１年目、最初から完璧にできる人はいません。時には悩み、試行錯誤を重ねながら、同期や先輩、そしてチームメンバーとともに成長していく――。
新リーダーたちのこれからの歩みに、ぜひご注目ください。

■次回予告（後編）：代表取締役CEO 金島 × 新リーダー3名によるトップ対談

現場のリアルを学んだ新リーダーたちが次に挑むのは、代表取締役 CEO 金島との座談会です。
後編では、経営トップの視点から新リーダーたちへどのようなメッセージが贈られるのか？ 会社が期待するリーダーシップ像や、今後のビジョンについて熱く語り合います。

現場の最前線で戦う先輩リーダーとの対話から一転、CEOとの「経営目線」での対話を通じて、新リーダーたちはさらにどのような気づきを得るのでしょうか？
示唆に富んだ後編の公開をぜひお愉しみに！