亀川 諄 ｜ Atsushi Kamekawa
採用管理ツール PERSONA　事業責任者

採用を成功に導くためにテクノロジーの力で人材の可能性を見出す

–まず、なぜ新規事業として採用管理ツールの開発をしようと考えたのでしょうか。

現在アサインではエージェント事業において、単純な仲介としてではなく企業にマッチし将来的に企業成長を後押しする人材の紹介を行っています。

しかし、それだけだと採用の成功を支援しきれていないなと感じています。

仮に100人採用するとしてエージェント事業でサポートできるのは10人が限度だと感じており、残りの90人の部分をサポートしきれていないという課題感がありました。

そんな中で採用企業の採用の成功にもっとコミットしたいと考えたのがきっかけです。

私自身アサインの創業メンバーとして参画し、メンバーが増えていくからこそできることの幅が広がるという「事業における採用の重要性や力強さ」を痛感してました。だからこそ、顧客の採用および事業成長に貢献したいと強く感じていました。

–どのようなビジョンを掲げ、PERSONAの開発をスタートしましたか。

そもそも私は志やビジョンが好きな人間で、素晴らしいビジョンを掲げている会社がそのビジョンを実現できるような支援をしたいと考えています。

もうひとつの観点として、時間の大切さを感じることが最近多くなりました。

採用企業や転職者がステークホルダーになりますが、転職者にとってミスマッチな企業に入るというのはそもそも時間的なロスが大きいですし、その次の転職をしにくくなるという機会損失の問題もあります。

キャリアを取り巻く環境が日々変化しているからこそ、その人がその人らしく活躍し、有意義にキャリアを歩めるサポートが今後より不可欠になっていくでしょう。

また、採用企業側としては転職者がどういう人かを理解した上で、どうやったら採用できるのか、来てくれるのかという採用ストーリーを描くといったクリエイティブな仕事に対してもっと時間を割くべきだと思っています。

メール対応や日程調整などの事務的な業務の時間を減らして、こういった時間を割くべき仕事により向き合える環境を作りたいですね。

「プロファイリング」をベースに企業の採用の成功に伴走する

–PERSONAの機能についてご紹介ください。

前提として、一般的な採用管理ツールにある機能（候補者管理、メール機能、カレンダーとの連携機能など）は備えています。

その上で、PERSONAだからできることは「プロファイリング」「見極め方法の提案」「惹きつけ方法の提案」の3つです。

まず、プロファイリングとは簡単に言うと経歴の情報から、性格や指向性を導き出していくものです。

なぜこれが大事なのかというと、プロファイリングの基となる情報は卒業年度や入社年度など嘘がつけないものになります。

これらの真実を基にした分析をすることで大きなブレがなく候補者の指向性を捉えることができるのです。

実際、弊社の採用もプロファイリングをベースにして行っていますが、その結果組織規模が100名を超える現在においても退職者が1名のみです。もちろん入社後の育成など様々な要因はありますが、プロファイリングの有効性を示す1つの要素であると捉えています。

2つ目の「見極め方法の提案」についてはプロファイリングと密接に関わりますが、

過去内定をした人、入社した人と比較してどれだけ指向性が近いかを見てどれだけ入社後活躍が期待できそうかを判断することができます。もちろん入社後の本人の努力や育成によって多少左右されますが、入社後活躍できるか否かは採用費用の観点においても非常に重要であると捉えています。

また、プロファイリングで補いきれない部分についても明らかにして、面接を通して見極めるべきポイントを事前に明示することもできます。

3つ目の「惹きつけ方法の提案」については、大きく「年収、ワークライフバランス、業務内容、ブランド」のどの点に訴求すると最も惹きつけられるかを明らかにしていきます。

その上でどのような話をすれば良いのかという部分までもサポートします。

例えば、自分で考えて仕事ができるか、他の人と違ったようなポジションを任されるかという業務内容を特に重要視する人に対して、単にポジションの魅力点を訴求するのではなく、「エンタープライズの営業は社内でいうと特別な役割になっていて、部長クラスへの提案はそれぞれの会社に対してカスタマイズしていく部分が大きいので主体的に提案内容を考える難しさがあるよ」といった伝え方をすると魅力に感じてもらえるといった次第です。

–アサインがつくるプロダクトだからこその強みを教えてください。

先ほど触れた点にもつながりますが、離職率、定着率の高さのノウハウやナレッジがあることです。

社内の離職率が低いことはもちろん、我々が支援した方の短期離職率は他社と比較してもかなり低いですし、その人が入社後活躍できるところまでサポートしていくという支援スタイルをとってきたからこその強みがあると思っています。

また、単に辞めないというだけでなく、PERSONAを使うことで転職者に対して「こんな活躍を期待している」といった訴求をしていき、入社後のキャリアまで描いていくことができるのではないかと考えています。

–そのほかに既存事業で得られたどのようなノウハウがPERSONAに反映されていますか。

これまでビジネスサイドの話をしていたのでテクノロジー側の話をできればと思います。

開発の面で言うと、これまでアサインでは内製主義を掲げて社内の顧客管理システムやキャリアシミュレーションアプリを作ってきました。

こうした取り組みの中で着実に培われた技術力があり、プロダクト開発において間違いなく活きていています

特にフルスタックなエンジニアが少数で開発を行い、ビジネス課題を最速で反映していく姿勢はアサインならではのものだと感じています。

また、実は創業の早い段階からPERSONAと比較すると粗いものではありましたが、プロファイリングシステムは存在していました。

そこで蓄積されたデータはこのPERSONAの開発にも大きく寄与しています。

なんとなく有望で入社確度の高い人材という「人で見込みを立てていく」ではなく、「数字を基にして見立てていく」ことを大切にしていたので、PERSONAでも採用見込みを定量的に見える化していくという点は意識していました。

–PERSONAを導入することで得られるメリットを教えてください。

採用における課題は大きく分けると下記4つあると考えています。

・母集団形成ができない
・オペレーションの業務負荷が高い
・活躍する人を正しく見極められない
・一人ひとりに合わせた惹きつけができない

このうちの後者3つにアプローチしている採用管理ツールです。

自社にとって良い人材を見極め、活躍を見通して採用しきるということが重要であると考えているからこそ、3点にフォーカスして設計しています。

それぞれの課題にどのようにアプローチしているかというと、まず忙しさを解消するために書類選考業務の最小化をしていきます。

例えば履歴書のプロファイリングから活躍見込みの算出、職務経歴書から経験をピックアップして一覧化するなどの機能があります。

次に見極めや惹きつけについてですが、先ほど触れたように転職者を惹きつけるための提案や面接での見極めポイントの提案によってサポートしていきます。

選考でそのまま使える質問の内容を提示できる点はPERSONAならではの特徴的な機能です。

一人ひとりが個性や可能性を発揮し事業成長を後押しする

–どういった企業、採用担当者に利用していただきたいですか。

全ての企業になってしまうかもしれないですが、素晴らしいビジョンを掲げ、その実現に向かって全力な企業です。

もう少し具体的にお伝えするとオペレーション上の負荷の課題や、選考フロー全体の質を上げたいという課題感を持っている企業には特に使ってほしいです。

採用を担う人材は特に優秀な人材が推進しているケースが多いので、そういった優秀な人たちにはより一層その人にしかできないことに時間を使っていってほしいです。

–今後、追加で実装しようと検討している機能について教えてください。

まず前提として、顧客が求めていることを最優先に取り組みたいので、お客様の声を起点として考えていきたいです。本当に企業の事業成長をサポートできるプロダクトであるか。この点にはこだわり続けたいです。

そんな中で今既に考えているものは大きく4つです。

まず、採用ストーリーの提案をもっと幅広くできるようにしたいと考えていて、ピンポイントでの提案はできますが、面接から内定承諾に至るまでの一連のコミュニケーションの設計まで踏み込めるようにしていきたいと考えています。

次に書類選考以外の部分の省力化にも取り組んでいきたいと考えています。

さらに、リリース時点では注力できなかった母集団形成にもアプローチできるようにしたいとは考えています。

こちらは採用企業からエージェント側に対してのマーケティング支援の機能実装や採用企業とエージェントを繋ぐプラットフォームとしての機能を検討しています。

最後は採用戦略を描くという点で、どの応募経路から何人採用が見込みるといった形で採用の戦略を立てやすくするといった本来であれば組織コンサルが手がけるような領域を、コンサルに依頼することが難しい企業様も実践できるようにしていきたいと考えています。

–PERSONAが企業（社会）にもたらすインパクトはどのようになると期待していますか。

採用の常識を大きく変えるようなプロダクトになると思っています。

定着率の改善はもちろんですが、先ほども述べたように一番は採用担当者の働き方が変わる点が大きいと思っています。

優秀な人材がついているはずの採用担当者の業務はメールなどの事務業務が多くを占めています。

そこをなるべく削減していくことで、面接や見極め、入社後の活躍まで見通す採用ストーリーを描くなどの彼らの強みである「考える力」「人の優れた点を見出す力」をより活用して採用活動を進められるのではないかと考えています。

他の会社だと見過ごされることもあるものの、私は採用においてビジョン共感が一番大事だと考えています。

ビジョン共感しているか否か、会社と転職者が同じ方向性なのかは優秀であるかに先立つべきもので、優秀であったとしても会社と同じ方向を向いていない人材は活躍が難しいし、転職者にとっても良いキャリアにならないと考えています。

そういったビジョンマッチした人材を獲得できるようになることで、転職者が個性や可能性を発揮し、より大きな事業成長に繋がるというサイクルが生まれることをサポートし続けます。