こんにちは。株式会社WILLCO サービス開発本部です。

WILLCOは「すべての『働く』をしあわせに。」というビジョン、
そして「人とテクノロジーの融合で、社会の課題を解決していく。」というミッションを掲げ、法律・医療業界などの専門職の領域で人材サービスを展開しています。

今期の中期経営計画では、「HRテックカンパニーになる」というスローガンを掲げました。
これは、「人×テクノロジーの力」で、人が中心の労働集約型ビジネスから、次のステージへと確実に進化するーー　
そんな強い決意を込めたものです。

そしてそのためには、まずはソフトウェアエンジニアが在籍する、サービス開発本部が、HR Techのトレンドを把握。
そして、クライアントやユーザーの深層にあるニーズを先回りして叶えられるようなプロダクトを開発していくことが、不可欠と考えています。

上記を叶えるため、当社では毎年、世界最大級の展示会「HR Tech Conference」に参加をしています。

今回の参加メンバー（一部抜粋）/ サービス開発本部と事業開発室より選出

今年も、主にプロダクト思想・技術・設計の観点で、「これからのHR Techがどう変わっていくのか」を体感できる場でした。

今回も、本カンファレンスから得た学び、そして私たちのプロダクト開発に活かしていきたいことを記載します。

※参考：去年の参加メンバーによる記事※

世界の採用は「探される前提」で既に設計

まず終始感じたのが、米国と日本における採用文化の「前提の違い」が、縮まることはなく、依然大きいことでした。

米国では、LinkedInをはじめとした、ビジネス特化の実名SNSの利用率が非常に高く、かつ、質高く発展し続けています。

米国をはじめとした各国では、

• 自分のスキル
• 職務経歴
• 実績や強み

を 求職者側が常にオープンに公開しておくことが、一般的です。

そのため企業側も、

• 応募を募るために、まずは求人広告を出す
• 応募が来てから、はじめて書類選考する

というスタイルではなく、
「候補者データが先にあり、そこに企業側がアクセスしにいく」 ことが前提です。

そして、採用プロセスは、
一方通行ではなく、最初から企業⇔求職者の双方向。

この前提の違いが、プロダクト設計にも色濃く表れていました。

日本の採用は「一方向のフロー」が主流

一方で日本はどうでしょうか。

• 企業情報が文字で羅列された「求人票」が起点で
• 応募を待ち
• 応募者情報は、応募後に見える化される

という 一方向のフロー が、いまだに主流ではないでしょうか。

日本でも、外資系企業などで、LinkedIn経由での採用が起こってはいますが主流ではない状況。
スカウトサイトも完全匿名で登録することが一般的です。

この構造の違いが、
「なぜ海外のHR Techが、日本ではそのまま機能しないのか」
という理由にもつながっていると感じました。

AI時代は、採用がシームレスに

また今回の視察で印象に残ったのが Paradox社 のプロダクト群です。
※現在、Paradox社はWorkday社に買収されています。

特に会話型AIアシスタント「Olivia」は、AIの技術や機能面ではない点で、興味深いプロダクトでした。

ここでは、Oliviaのプロダクトを通じて感じた「これからの採用体験」について共有したいと思います。

出典：https://www.paradox.ai/

採用が「会話」で完結

会話型AIアシスタント Oliviaは、

ざっくり言うと、
採用に関するやり取りを、AIが代わりに担ってくれるプロダクトです。

例えば、

• 応募前～応募後の質問対応
• 面接日程の調整
• リマインドの送信
• 簡単なスクリーニング

といった業務を、24時間365日AIが対応します。

これによって応募者側は、

• 結果や次の段取りが待たずに分かる
• 返事を待つストレスがない

というシームレスな体験を得られます。

「AIを使っていること」自体よりも、
応募者の体験がどう変わるか を軸に設計されている点が印象的でした。

長期活躍のための合理的なアプローチ

もうひとつ印象に残ったのが、
Immersive Job Preview というプロダクトです。

前提として、業界問わず、情報格差がある結果、

入社してみたら、思っていた仕事と違った
→ 30日以内に離職

というケースが一定数発生しています。

そして、誰にとっても不幸を招くー。

この課題に対してParadoxが出した答えは、とてもシンプルでした。

「文章でもなく、画像でもなく、音声でもなく、動画でリアルを伝える」

仕事内容や職場の雰囲気を説明する動画を、
AIを使って簡単に作れる仕組みを提供しています。

ちなみにここでの気づきは「単なる動画コンテンツの導入」ではなく、ミスマッチの原因を「情報の非対称性」として捉え、UI/UXレベルで潰しにいっていることです。

でも、ここである課題が立ちはだかります。

人事に動画制作まで求めるのは現実的か

国問わず多くの企業で採用活動に携わるのは、人事。

一方で、

• 動画を作るスキルがない
• 面接や日程調整で忙しい

というのが、多くの人事担当の本音だと思います。
ただそれが、旧態依然としたミスマッチな採用を生んでもいます。

そこでParadox社は、
「じゃあ、AIにやらせよう」 という発想を取りました。

この割り切り方が、米国らしく、
同時にとても合理的だと感じました。

と言うのも、多くのHRプロダクトが「動画を作れる前提」を置く一方で、Paradox社は 「ユーザーに負担をかけない前提設計」 を最初から置いていたからです。

さらに面白いのが、
この動画を Oliviaとの会話の中で表示される点です。

チャットボットの回答が、
文字だけでなく動画も含むことで、
応募者が得られる情報量が一気に増えます。

OliviaとImmersive Job Previewの機能を組み合わせた応募デモ動画（当社作成）

求人票は「過去の読み物」から「ライブな対話」へ

Paradox社のCEOが語っていた、以下の言葉が示唆的でした。

「求人票は長年、過去の遺物でした。
私たちは、それを対話に変えたかったのです。」

Aaron Matos (Paradox社 創業者兼CEO)の言葉を一部要約して引用

これまでの求人票は、どうしても、
一方的に企業が伝えたい情報が並ぶだけになりがちで、
詳細は面接やオファー面談でしか聞くことができませんでした。

求人票をライブな会話を起点にするという発想そのものが、
これからの採用を象徴していると感じました。

導入事例から見える、日本にも来る未来とは？

さらに感じたことは、
この米国の採用の流れは、日本にも確実に来る という点です。

理由はシンプルです。

• 応募者の利便性が圧倒的に高い
• 対応スピードが上がる
• ミスマッチが減る

採用の決定率が上がるという「数字で見える成果」 がすでに出ていたからです。

会話型AI導入により、面接率・スピードがUP

たとえばParadox社を導入したある医療機関では、
以下のような課題を抱えていました。

• 勤務時間が不定期で、面談調整が難しい
• 大量採用が必要な中で、
  個別対応・日程調整といった
  雑務人事の負荷を高めていた

そこで会話型AIアシスタントを導入した結果、

• 面接までの日数が 50%削減
• 難しいポジションでの採用が 30%向上
• 応募完了率 89%

という成果が出ています。

これは単にAIを入れた効果ではなく、

• 非同期対応を前提にした設計
• 状態遷移の明確化
• 入力トリガーに応じた遷移設計

といった プロダクト設計が体験として成立している ことの証明だと思いました。

出典：Paradox公式ブログ

採用「体験」を設計対象として捉える

最後に今回の視察で感じたのは、

採用は「作業」ではなく、「体験」だということです。

AIを使っているからすごい、という話ではありません。
また業務が効率できるから、AIを使うという話でもありません。

• 応募者がストレスなく動けるか
• 不安をどれだけ早く解消できるか
• ミスマッチをどれだけ減らせるか

そうした点を、
驚くほど真剣に考えて作られているプロダクトばかりでした。

そして、技術的な新規性よりも、

• どこに摩擦があるのか
• それはなぜ起きているのか
• 構造で潰せないか

を徹底的に考えることでもあると感じました。

最後に

AIと人が共に進化する時代。
今後もWILLCOのプロダクト開発においては、インターネットの特徴である「双方向性」を最大限に活かして「結局、何を叶えたいか」を大切に開発に勤しんでいきます。

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