2026年4月、ビジネスメディア「BizHint」に、アンドア代表・堀井悠のインタビューが掲載されました。テーマは、いま多くの管理職が頭を抱える「1on1」です。

記事のタイトルは、「管理職が1on1を"ぬるま湯"にしてしまう理由。部下の主体性を育てる対話の原則」。良かれと思って導入した1on1が、かえって部下の主体性を奪ってしまう。そんな耳の痛い逆説を、正面から扱っています。

専門家の正解ではなく、代表自身の失敗から

この記事が少し変わっているのは、専門家が正解を説くのではなく、堀井自身の苦い失敗談から始まるところです。

かつての堀井は、「良い上司は傾聴に徹し、アドバイスをしない」というコーチングの定説を、愚直に実践していました。ところが、部下の行動は一向に変わらない。そんなある日、部下からこう告げられます。「堀井さんの1on1、気持ち悪いです」。

聞かれるばかりで、何も決まらない。上司が何を考えているのかも、わからない。傾聴に徹するあまり、部下が次の一歩を決められなくなっていた。心理的安全性は保たれても、実行責任が置き去りになった「ぬるま湯」に陥っていた、というわけです。理想は、部下が「自分ひとりでは気づけなかった」と納得し、次の挑戦へ踏み出せる時間のはずなのに。

私たちが、ずっと言い続けてきたこと

この気づきは、アンドアが対話について考え続けてきたことの核心と、そのまま重なります。心理的安全性は、対話のゴールではなく、土台にすぎない。本当に大事なのは、その安全な場から納得と挑戦が生まれ、実行につながっていくことです。

記事の後半では、部下の主体性を奪ってしまう「3つのNGパターン」が語られています。とくに3つ目は、一般的な1on1の定説とは真逆のアプローチ。ご自身の1on1を思い浮かべながら読むと、なかなかヒヤリとするはずです。

自分たちの失敗すら、面白がって差し出す。それが、私たちなりの「洒落」なのかもしれません。組織や対話について私たちがどんなことを考えている集団なのか、その一端が伝わればうれしいです。

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（記事URL：https://bizhint.jp/report/1380765 ）