今回の記事は、ロットネストのカルチャーや組織づくり、そして選考への考え方まで、CHRO佐久間成さんに余すことなく語っていただきました。読めば「ロットネストという会社」への解像度が上がること間違いなし！ぜひ最後までお読みください。

　　　　　佐久間成（さくまなり）株式会社ロットネスト 取締役（CHRO）

2018年に株式会社ビズリーチに新卒入社。企業の採用コンサルティングに携わり4年間勤務。学生時代から「いつか一緒にやろう」と決めていた代表豊嶋の独立を機にロットネストへ参画。「愛を持って人と接し、組織をつくる」を信念に、現在は経営・人事・人事コンサルティングの3領域を担う。

*ベストベンチャーに選ばれました！

自己紹介

──自己紹介と新卒で入社した会社と仕事内容を教えてください
佐久間： 佐久間成です。2018年4月に株式会社ビズリーチに入社しました。仕事内容は、ビズリーチというスカウト型採用プラットフォームを活用している企業の採用コンサルティングです。ペルソナの設計や選考体験の改善、大手企業では10以上ある事業部のトップと直接向き合い、採用体制をつくる仕事まで幅広く実施していました。

　　　　　　　　代表豊嶋とのガチンコ腕相撲をする佐久間さん

ロットネストへの参画──「代表豊嶋を支えたい。僕がいた方が成功する確率が上がる」

──代表豊嶋と一緒に仕事をしたいと思ったのは、いつ頃ですか？
佐久間： 大学1年生のときです。同じ学生営業団体(光回線を飛び込みで売る)に入ったのですが、そこで組織が掲げていた目標が「学生が社会人を超える」というものでした。

──凄く高い目標ですね
佐久間：そうなんです。日本全国に何百もある代理店の中で、学生だけの代理店が獲得件数1位を取れれば「学生が社会人を超えた証明になる」と思って動いてました。

──その結果は？
佐久間： 日本一、獲ったんですよ。

──すごいですね！豊嶋のどんな所が結果を導いたと思いますか？
佐久間： 件数が一番多かったのはもちろん、それ以上に1人1人のメンバーに向き合っていた時間がとにかく長かったところです。「どこにそんな時間があるの？」と思いながら見ていました。

──豊嶋らしいですね。今と変わっていないですね（笑）
佐久間：そうなんです。そして僕は、
人に全力で向き合い続けることで、人が変わっていく瞬間に感動を覚えました。
そこで思ったんです。

『この人を日本一の代表にしたい』と
掲げた目標に必ずコミットする力と、それ以上に人に全力で向き合う力。その2つが彼にはある。

一方で、苦手な部分もあるので
そこを自分が支えることで、彼の成功確率を上げることができると思いました。

──その気持ちは社会人になってからも変わらなかったですか？
佐久間： 変わらなかったですね。ビズリーチに入ってからも、1〜2ヶ月に1回くらい飯を食べながら「いつ辞めるんですか、もう準備できてますけど」とずっと言い続けていました（笑）。

──起業することは失敗のリスクがあり、怖いことだと思うのですが、不安はなかったですか？
佐久間：なかったです。理由は、豊嶋も僕も成功するまでやり続けるからです。

──熱いですね！そこから入社するまでの経緯を教えてください
佐久間：2022年の頭に、彼から独立を決めたという連絡を貰い、「じゃあ僕もこのタイミングで辞める」とその場でパッと決めました。ただ豊嶋からは、「会社の売り上げが立って、ちゃんとお給料を払える状態になってから入社して欲しい」と声をかけて貰いました。そして会社創立半年後に入社しました。

　　　現営業局長諏訪、シニアコンサルタント保母、マネージャー江見との1枚

「愛を持って接する」──それが変わらない芯になった

──組織づくりをする上で、一番大事にしている考え方を教えてください。
佐久間： 「愛を持って、人を区別をしない」ということです。具体的には、メリットがあるから動くのではなく、その人のために動く心持ちだと僕は捉えています。例えば、社内だと耳が痛いことでも社員に伝えるべきことはきちんと伝える。また、選考では、不合格になった方にも、フロー上難しい場合を除き、ほぼ全員に面接官別のGOOD/MOREのフィードバックを実施しています。「伝えないことは無関心と同義で、損するのはその人」という考え方が根底にあります。

──それは豊嶋さんの影響ですか？
佐久間： そうです。僕はかなり合理的です。豊嶋には、時間は有限だし、1人にかけられる時間も限られている。だから優先順位をつけた方がいい、と伝えていました。
でも豊嶋が学生時代からずっとやっていたのは、役職も、経歴も、年齢も関係なく、誰に対しても同じ時間をかけて向き合うことでした。あれだけの目標を背負いながら、全員にロープレをして、フィードバックをして。
人って、かけられた時間の長さで、本気で向き合ってくれているかどうかがわかると気づきました。
そして、自分も豊嶋から愛を持って接して貰っている。だから今は、自分もそうやって接しようと思っています。

──愛を持って接していくことは素晴らしいことだと思いますが、組織に浸透させるのは難しいと思います。現在の組織の浸透具合はどうでしょうか？
佐久間： 推進力です。「これやろう」はあるし、やってみることはできます。でもやりきれているかというと、そこが弱い。結局センターピンを決めきれていないからだと思っています。あれこれ手を出すのはいいけど、「これだけはやりきった」が少ない。捨てきれていないんです。そういった意味で、今は新しく入るメンバーとの週次2on1を豊嶋と一緒に入るようにしています。勿論、仕組みで解決することも大事ですが、入社初期メンバーにはこれが一番価値があると考えています。

──自分自身で変えようとしていることはありますか？
佐久間：自分じゃなくてもできる仕事は、自分にも自チームにも求めないようにしています。いわゆる作業はAIや外注に任せて、自分にしかできない仕事を増やすことを意識しています。実際、自分のチームはロットネストの中でパートナーへの外部委託が一番多いと思います。経営陣が自分にしかできないことに集中できれば、推進力も変わってくると思っています。

　　　　　　　　　　　代表豊嶋、取締役濱田との1枚

チームで戦う組織──「この人のために」が、人を動かす原動力になる

──「チームで戦う組織」を目指す理由を教えてください。
佐久間： シンプルに、会社が強くなるからです。
代表が全員に同じ熱量で向き合える人数にも時間にも限界があります。だからその意志をちゃんと受け継いで伝達してくれるマネージャーがいて、そして彼らがコンサルタントへ、アソシエイトへ繋いでいく。それらをちゃんと積み重ねることで、会社として強くなっていけます。

──チームの在り方は色々あると思います。ロットネストはどういうチームのあり方を目指していますか？
佐久間： 「この人のために一緒にやりたい」と思えるチームです。
人間ってどこかで甘えてしまう生き物だと思うんです。「この辺でいいか」と思ったら、そこでやめてしまう。でも「この人がこうなるなら、もうひと踏ん張りしよう」と思えれば、100%を超えて動けます。そういう感情的なつながりが、チームを強くする一番の源泉だと思っています。
だから、「人のためにやる」という気持ちが強い人たちが集まる組織をつくりたいです。

*CHRO佐久間はじめ、ロットネストの雰囲気はこちらの動画から！

価値観とバリューとカルチャー──「制限したくない」から定義しない

──ロットネストが大事にしている価値観は何ですか？
佐久間： 「童心」です。ただ、言葉の定義を固定してはいません。

──固定せず、広義の意味を持たせているのはなぜですか？
佐久間： 制限したくないからです。価値観って生きてきた人生がそれぞれ違うから、全員が同じはずがなく、「童心とはこれだ」と会社が定義した瞬間に、それが自分の中の童心とズレたとき、何かが制限されてしまう感覚を持つ人が出てくると思っています。
それよりも、一人一人が「自分の童心ってなんだろう」と考えることの方が大事だと思っています。

──ちなみに、佐久間さん自身の童心はなんですか？
佐久間： 野球少年がプロを目指して愚直に練習し、必ず叶うと信じて動き続けるような感覚、に近いかなと思っています。どれだけ高い目標でも、できると信じて行動し続けること。大人になると目標がそれっぽくなって、挑戦しなくなる人も多い。だから自分はそうでありたいと思っています。

──一方で、会社としてバリューやカルチャーを毎年つくり直していますよね。それはなぜですか？
佐久間：会社が変わっていくのに過去のものを変えないままでいたら衰退するからです。人数が倍になればミッションも変わるし、入るメンバーの価値観も変わる。ただ、ロットネストが伸びてきた元々のカルチャーは絶対に壊したくない。だから新しく入るメンバーとも互いの価値観が重なれる状態を、その都度つくり直しています。

採用──「ワクワクするか」だけは絶対に妥協しない

──採用で最も大事にしていることを教えてください。
佐久間： 「この人と一緒に働くことを想像したときに、ワクワクするか」
ここだけは絶対に妥協しません。

──ワクワクする、というのはどういうことですか？
佐久間： 「この人と一緒に働いている自分」がなんとなく浮かんで、その状態が良さそうだと感じるかどうか、という感覚です。具体的に言うと、内定を出した瞬間に感情を出してくれる人や、選考中から自分の色を出してくれて、ちょっと面白い人などなど、そういう人はワクワクします。
だから、ロットネストの面接では自然体でいてほしいです。その方が、お互いにとって正直な判断ができますし、ネガティブなギャップも生まれません。会社に入ることが目的ではなく、その後どう生きるかの方が大事なのだと考えているからです。

──選考ではスキルよりもカルチャーフィットを重視するのはなぜですか？
佐久間： チームで戦う会社の方が強くなれると思っているからです。人や組織のためにやりたいと思える環境があってこそ、一人一人が本当の力を発揮できる。
個人のキャリアのみをゴールにすると、それが叶わなかったときに会社にいる理由がなくなってしまいます。でもチームや組織を大事にしている人は、キャリア以外の「いる理由」を持てる。仲間、会社を大きくする喜び、人との繋がり──そういうものが踏ん張れる理由になります。そしてそうやって踏ん張れる人が、結果として一番成長できると思っています。

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これからのロットネスト──62名体制に向けて

──2027年に62名体制を目指す中で、どんな問題を解決しないといけないですか？
佐久間： 大きく2つあります。

1つ目は、中途社員の即戦力化です。2027年には10名前後の新卒が一気に入社します。それを受け入れて育成できるコンサルタントがいないと成り立ちません。だから今採用するメンバーには、ワクワクできることに加えて、コンサルタントに上がれる素地があるかどうかも見るようにしています。

2つ目は、斜めの繋がりです。規模が大きくなると、「この人、会社にいるけどどんな仕事をしていて、どんな人なのかわからない」という状態が生まれてきます。それが一番怖いと思っています。部署を超えた横や斜めの関係を、意図的に作っていかないといけません。

今はシャッフルランチや締め会など、仕事以外でご飯を食べる機会を意図的につくっています。ミーティングでは出てこない本音が、ご飯の場でふとこぼれてくることって多いんです。

選考を受けてくださる方へのメッセージ

──ロットネストに入るメリットは何だと思いますか？
佐久間：  まず入社して最初の1年間で言うと、こんなに人に温かい会社はないと思います。それだけです。本当にそれに尽きます。
長期的に見ると、今まだ名もない会社を、本気で大きくしていくその過程に参戦できるところです。その価値は、思っているより大きいと思います。会社と一緒に、自分自身も何者かになれる。そういう機会が、今のロットネストにはあります。

──最後に、選考に臨む方へメッセージをお願いします。
佐久間：飾らなくて大丈夫です。ワクワクにはいろんな形があって、明るく振る舞うことがワクワクの証明じゃない。素のまま来てください。そのままの自分で「この会社で働きたい」と思ってもらえたら、それが一番いい出会いだと思っています。

名もない自分が、何かになれる場所。愛を持って、これからも組織と人にコミットメントしていきます！

お話するだけでも大歓迎です。お待ちしています！

最後までお読みいただきありがとうございました！

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