リクルート17年で辿り着いた「熱」で動かすマネジメント。

「熱」が人を、組織を変える。──── 徳山晋一がWANDYに灯す「熱」の正体。

「正直、やることだらけだなって思いました（笑）」

そう語るのはシニアマネージャーの徳山晋一さん。
日本最大級の営業組織・リクルートで17年間走り続け、
「全国一のマネージャー輩出」という目標を圧倒的な熱量で完遂しました。

次に彼が選んだ戦場は、仕組みもフローもまだ手付かずの「未完成なWANDY」。
どんなに厳しい状況でも、逃げずに伴走し、メンバーの心に火をつける。
そんな彼が今、WANDYという若い組織に、どんな「熱」を注入しようとしているのか。

バトンストーリー第4号。
マネージャーとしてWANDYの未来を創り上げる、徳山さんの「熱」に迫ります。

徳山さんにバトンを渡した藤井さんの記事↓

バトンを受け取った今の気持ちは？

前回の藤井君の記事を読んだんですけど、
まあまあハードル高めに振ってくれたなと（笑）

自分のスタンスとしては、呪術廻戦の秤金次の考え方に近いなと思っています。
どれだけ自分が熱を持って張れているか。その熱量のまま踏み込み続けられるか。
結局、事業もキャリアも、最後はその“熱”でしか動かないと思っています。

だからこそ今回は、今自分が何を考えて、どういう想いでここにいるのか。
その「熱」をちゃんと読者に伝えたいな、と思っています。

前職はどんな会社だった？

前職は株式会社リクルートで17年間働いていました。
最初の3年間は営業として現場で数字を追い、その後はマネジメント側に移りました。

いわゆる営業組織なんで、「決めたことはやりきる」っていう文化はめちゃくちゃ強かったですね。
個人に対する目標もはっきりしてるし、マネジメントも結構ちゃんと入る。
で、その中で何が印象的だったかっていうと、みんなめっちゃ泣くんですよ（笑）
成績出なくて泣くやつもいれば、クライアントに言われて泣くやつもいるし、
期待に応えられなくて泣くやつもいる。でも、泣いていても物事は進まない。
だから自分は「泣くのはここまで。じゃあ、こっからどう考える？」と、メンバーの心に寄り添いながら、一緒に成果を出すための伴走をしてきました。
「人の育成」と「組織として成果を出す仕組みづくり」に心血を注いだ場所でしたね。

WANDYを知ってから入社するまでのエピソード

もともとは、副業で不動産エージェントとしてWANDYの事業に関わっていました。
外部の立場ではありましたが、実際にユーザーとして事業を見ていたので、
良い部分と課題の両方がかなりリアルに見えている状態でした。
その上で感じていたのは、「もっと良くできる余地がある」という強い伸びしろです。

一方でリクルートでは、「全国で一番マネージャーを輩出する人になる」と決めてやり切った自負があり、「もうここでやるべきことはやり切った」と思えたタイミングでした。

そんな中で、社長や役員の方と食事をご一緒させていただく機会がありました。
話をする中で感じたのは、社長が一方的に意思決定するのではなく、
現場の意見や様々な視点を取り入れながら、事業を前に進めているということでした。
トップダウンで決め切るのではなく、誰かに意見を求めたり、議論をしながら意思決定していく。その上でスピードを落とさずに進めている。

この環境であれば、自分の考えや提案もそのまま事業に反映されていくし、
会社を“つくる側”として関われると感じました。

入社理由は？

「未完成」だったから、ですね。
リクルートでは、すでに整った環境の中で最適化していく面白さがあったんですけど、
WANDYは、そもそもその“型”自体をつくっていくフェーズでした。

WANDYはこれから伸びる会社だし、仕組みもまだ整っていない。
だからこそ、自分が関わることで会社が劇的に変わる面白さがあるなと。
自分のこれまでの経験「個人の力と組織の力の両輪を回す経験」が、
一番活かせるのはここだ、と直感しました。

原体験について教えて

サッカーや野球をやっていた学生時代から、
「上手くなりたければ、自分でやるしかない」というスタンスでした。

その感覚が決定的になったのが、リクルート時代にホットペッパーの原稿を担当したときの経験です。
当時、先輩から「こういうターゲットなら、ハートマークとか入れて可愛くすれば反応取れるよ」と言われたことがあったんです。ただ、それにすごく違和感があって。
表面的な工夫ではなく、ちゃんと店舗の売りを明確にして、ターゲットに刺さる記事を書きたかった。
それから、クライアントに徹底的にヒアリングして、
「誰に来てほしいのか」「どんな人が常連になるのか」を言語化して、原稿に落とし込みました。
時間も手間もかかりましたが、納得いくまでやり切りました。
すると、それまで月4件くらいだった集客が、45件まで伸びたんです。
このときに初めて、「ちゃんと考えて向き合えば、目の前にいない人にも届くんだ」と実感しました。
そして同時に、「人や結果を動かすのは、こういう熱なんだ」と確信しました。

入社して一番びっくりしたこと

正直に言いますね。「めちゃくちゃ属人的で、場当たり的だな！」と思いました（笑）。
個々の対応は素晴らしいけれど、それを「仕組み（フロー）」にする文化がまだなかった。
リクルートから来た僕からすると「やること山積みじゃん！」という驚きでした。

でも、それは裏を返せば、僕がやるべき仕事が無限にあるということ。
初日に「この会社、やることがいっぱいある」と漏らしたのを覚えています。

「あぁ、こういうところ、WANDYっぽい」と思うこと

年齢や経歴ではなく、“できるかどうか”で判断するところです。
実際に、学生だったメンバーが今は正社員として前線で活躍していたり、
いわゆる年功序列のような考え方は、ほとんど存在しません。
ただ、それは「自由でフラット」というより、シンプルに“結果と向き合う文化”なんだと思っています。

誰がやったかではなく、何をやったか。どれだけ本気で考えて、やり切ったか。
そこが正当に見られるからこそ、立場に関係なくチャンスが回ってくる。
一方で、年次に関係なく求められる基準も高いので、厳しさもある。
それでも、実力と意志がある人が前に出る。
そのシンプルさが、「WANDYらしい」と感じています。

正直、「こういう人はうちには合わないな」と思う人の特徴

はっきり言うと、指示待ちの人は厳しいと思います。

WANDYは、裁量もチャンスもある分、
「やるべきことを自分で考え、判断して動く」ことが前提にあります。
ただ受け身で待っているだけだと、せっかくのチャンスも自分の成長も取りこぼしてしまいます。
「ここが課題だ」という問題意識を持って、そこを変えていくプロセスを楽しめる人でないと、お互いに不幸になってしまうかなと。

「好きなんだよね、うちのこの謎文化」と思うこと

「ほっとかない、ほっとかれない」文化ですね。
正社員もアルバイトさんも関係なく、誰かが困っていたら自然と手を差し伸べる。
たとえば、ちょっと迷っている新人がいたら、経験者が気づいて声をかけるし、
逆にベテランも時には相談に乗ってもらったり。
上下関係や役職よりも、“今ここで困っている人がいるかどうか”が優先されるんです。

役割は違えど、全員で一つのものを作っている感覚。
この“共同で作る”意識こそ、WANDYのカルチャーの核だと思っていて、
だからこそ私はこの文化が好きです。

バトンを渡す人の紹介

次は、事業企画の那須 愛美さんにバトンを渡します。

彼女は現場のこともよく理解しているし、これからの事業課題である「データ関連の仕組み」を構築できる子です。
一見ドライに見えるかもしれませんが（笑）、実はよく気がつくし、整理が上手い。
忙しい時でも「私やっときますよ」とさらっと巻き取ってくれる、頼れる存在です。

頼れる那須さんの原動力は、どんな経験から生まれたのか。
次回、那須愛美さんのストーリーをお届けします。