メーカー・商社などの営業活動を支援するセールスレップ事業と、デジタルサイネージ事業を展開する株式会社オール。

同社では以前から人材紹介サービスを利用していたものの、「なかなか人が集まらない」「自社の魅力を候補者にうまく伝えきれない」「採用担当と現場との間に温度差がある」といった採用上の課題を抱えていました。そこで導入したのが、弊社の採用支援サービス、ゾスコンです。

導入後、候補者への企業理解が深まっただけでなく、最終面接に臨む現場側の情報量や解像度も向上。結果として、面接そのものへの向き合い方が変わり、内定辞退や早期離職にも変化が見られています。今回は、サービス導入前の課題から、導入後に感じている変化、弊社との伴走について、セールスレップ営業部 部長の佐鯉様にお話を伺いました。

◾️株式会社オールセールスレップ営業部 部長　佐鯉様
アルバイトからIT・通信業界に入り、Yahoo! BBなどのインターネットサービス黎明期に営業を経験。その後、家電・メーカー領域での営業やソフトバンクBBへの出向を経て、仲間とともに起業。独立後、株式会社オールの代表・小林氏との縁から同社へ参画した。以来約20年、同社の初期メンバーの一人として事業成長を支え、現在はセールスレップ営業部の部長を務める。

「人が集まらない」だけではなかった。採用活動に感じていた課題

—まず、株式会社オールの事業内容について教えてください。
弊社には2つの大きな柱があります。1つ目は私が部長を務めるセールスレップ事業。簡単に言えば営業代行です。メーカー様や商社様など、「商品をもっと売りたいけれど、営業リソースが足りない」という企業に対して、私たちが代わりに営業活動を行っています。

特に家電量販店などの小売業界を得意としており、実際の販売現場に入り、最終的に消費者の手元に商品が届くところまでを支援しています。現在、全社では200名弱、セールスレップ事業では120〜150名程度のメンバーが在籍しています。

2つ目はデジタルサイネージ事業も展開しています。設計・製造から設置、補修、コンテンツ制作までワンストップで対応しています。

—採用において、御社が大切にされている考え方はありますか？
代表の小林がよく話しているのが、「自立した人間になろう」ということです。自ら考えて、自分で動ける。そういった自立型の人材になっていこうという考え方は、当社の大きな理念の一つだと思っています。だからこそ、採用においても、単純に人を増やせばいいというわけではありません。

会社の考え方や仕事への向き合い方を理解した上で、「ここで働きたい」と思ってくれる人と出会うことが重要だと考えています。

過去の採用活動では、「企業の魅力を伝えきれない」ことが課題だった

—弊社サービスを導入される前、採用についてどのような課題を感じていましたか？
1番大きかったのは、やはり「人が集まらない」ということです。採用したいと思っても、なかなか人が集まらない。そして、集めようとしても、結局これまでやってきた方法を踏襲するだけになってしまう。新しい採用手法や、現在の求職者が何を求めているのかといった情報をキャッチアップすることも、なかなか難しい状況でした。

また、社内の採用担当者が退職した場合、またゼロから同じような採用活動を始めることになります。「新しい採用方法を見つけていく」というところまで、なかなか手が回っていなかったと思います。

—以前から人材紹介サービスも利用されていたとのことですが、どのような限界を感じていましたか？
人材紹介サービス自体は以前から利用していました。ただ、紹介していただくためには、まず企業側が「自社の良さ」をきちんと伝えなければいけません。そこが、当社としては一つの課題でした。自社の魅力をどう伝えればいいのか。求職者の方にどのようなポイントを訴求すれば、「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるのか。そこに難しさを感じていました。
企業の魅力が十分に伝わらなければ、せっかく候補者をご紹介いただいて内定を出しても、最終的に受諾していただけません。

つまり、「母集団が集まらない」という問題だけではなく、集まった候補者に対して、自社の魅力を十分に伝えきれていないという課題もありました。

佐鯉様(左)、担当の山浦(右)

決め手は、「紹介するだけではなく、会社を理解して伴走してくれること」

—数あるサービスの中で、弊社を知ったきっかけを教えてください。
以前当社に勤めていた人間が、別の会社に移った際に貴社と仕事をする機会があったことがきっかけです。その方から「こういう良い会社がありますよ」と紹介していただきました。

—導入の決め手になったポイントは何でしたか？
他にも同じようなサービスを提供されている企業はありましたが、1番大きかったのは、当社のことを理解した上で伴走していただけることでした。

単純に「求人を出して、候補者を紹介します」という関係ではなく、当社のことを理解して、一緒に採用を進めてくれる。そこに1番ありがたさを感じました。

「履歴書以上の情報」が、現場の面接への向き合い方と解像度を変えた

—導入後、特に価値を感じている部分はどこでしょうか？
やはり当社の魅力や訴求ポイントを、求職者の方にしっかり伝えていただけるようになったことです。これは非常に大きいと感じています。

そして、それが採用候補者だけではなく、社内の面接にも良い影響を与えています。

当社では、採用担当者が候補者を面接し、その後、営業側が最終面接を行うという流れがあります。以前は、「人がなかなか見つからないから、誰でもいいから最終面接に上げているのではないか」と感じるような、採用側と営業側の温度差がありました。

ところが、御社にお願いするようになってから、最終面接に来る方についての情報量が全然違うんです。履歴書に書いてある経歴だけではなく、
「こういうバックボーンがあります」
「こういうことを考えている方です」
「こういう理由で当社に興味を持っています」
といった、候補者についての情報を理解した上で最終面接に臨める。そのため営業側も、「ちゃんとこの人を理解した上で面接しなければいけない」と考えるようになりました。

面接に向き合う強度、そして解像度そのものが高くなったと感じています。

内定辞退、早期離職にも変化。採用後のミスマッチを減らす

—採用後の定着や離職率について、変化はありましたか？
御社にお願いしてから、まだ1年経っていないので、厳密な数字としてお伝えできるものはありません。

ただ、御社からご紹介いただいて入社した方で、早期に辞めたというケースは、今のところないと思います。過去には少なからずミスマッチがあり、早期離職がゼロではありませんでした。それが少なくとも現在は起きていない。それだけでも、非常にありがたいことだと感じています。

また、内定辞退についても、一時期と比べて減ったという感覚があります。

—その背景には、どのような変化があると感じますか？
以前は、私が面接の中で会社の理念や考え方を伝えることが、候補者にとって最初の情報になるケースもありました。

今は、面接に来る段階ですでに企業理念や当社のモットーについてある程度理解してくれている。その上で、「営業として主体的に動いてみたい」「御社のように自分で考えて動く環境で働いてみたい」という声をいただくことが増えました。あくまで肌感ではありますが、以前とは明らかに違うと感じています。

「NOがない」伴走力。近い距離で、採用を一緒につくる

—弊社とのやり取りで印象に残っていることはありますか？
メインで担当していただいている山浦さんをはじめ、皆さんに共通しているのが、「NOがない」感じです。「できますよ」「やりますよ」と言っていただける。

少し昭和っぽい言い方かもしれませんが（笑）、この感覚がすごく気持ちいいんです。もちろん、ただ「何でもできます」ということではなくて、「こうしてもらえれば、もっとできます」といった提案もしていただけるので、一緒に採用をつくっている感覚があります。

—大手エージェントや他の採用サービスとの違いを感じる点はありますか？
やはり距離感だと思います。大手エージェントの場合、依頼した内容に対してサービスを提供していただくという形になることが多いと思います。もちろん、それ自体が悪いわけではありません。

ただ、御社の場合は、それ以上に「どうすれば当社の採用がうまくいくのか」というところまで考えていただける。会社のことを理解して、こちらと同じ目線で考えてくれるポイントは大きな違いだと思います。

採用がうまくいかないなら、「外部の視点」を入れるべき

—最後に、弊社サービスの導入を検討されている企業様へ、メッセージをお願いします。
自社だけでずっと考えていて、なかなか採用がうまくいかないのであれば、自社のことを理解して、一緒に考えてくれる会社と仕事をするべきだと思います。もちろん、お願いしてすぐに全部うまくいくとは限りません。

でも貴社の場合、「まずやってみましょう」「うまくいっても、うまくいかなくても、まず使ってみてください」と言っていただける。その姿勢が、私としては非常にありがたいです。

採用に苦労している中小企業は、まだまだたくさんあると思います。自社の中だけで採用について会議をしていても、良くも悪くも出てくるのは「自社の中にある考え」だけになってしまいます。だからこそ、外部のプロフェッショナルから新しい視点や考え方を取り入れることには、大きな意味があると思います。

また、エージェントに声をかけて採用活動をしている企業は多いと思います。ただ、自社でコストをかけて本気で採用支援を依頼するからこそ、企業側も採用に対してより真剣になる。そこにも大きな違いがあるのではないでしょうか。採用を「人を集める仕事」として終わらせるのではなく、自社を理解してくれる外部パートナーと一緒に、採用そのものを変えていく。採用に課題を感じている企業には、ぜひ一度、外部の視点を取り入れてみてほしいと思います。

ソフトウェアエンジニア

取締役から真剣なお願い。弊社を支えてくれるエンジニアさん、いませんか

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